Arbeitsrecht Berlin

Muss der Arbeitgeber noch vor der Güteverhandlung auf die Kündigungsschutzklage erwidern?

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Muss der Arbeitgeber noch vor der Güteverhandlung auf die Kündigungsschutzklage erwidern?

Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt und Kündigungsschutzklage – meist über einen Rechtsanwalt – erhebt, dann macht das Arbeitsgericht in der Regel folgendes:

1. Zustellung der Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber

2. Terminierung eines ersten Termins, den sog. Gütetermin

3. Zustellung der Terminierung an den Arbeitnehmer und Arbeitgeber

In der Regel terminiert das Arbeitsgericht sehr schnell und beraumt den Gütetermin an. Das Arbeitsgericht Berlin terminiert in der Regel 3 bis 5 Wochen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage Arbeitnehmers.

Erwiderung durch den Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitgeber nun die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung erhält, dann stellt sich die Frage, ob er zuvor auf den Vortrag in der Kündigungsschutzklage erwidern soll.

In der Praxis wird im Raum Berlin nur in seltenen Fällen durch die Rechtsanwälte des Arbeitgebers auf die Kündigungsschutzklage vor dem Gütetermin erwidert. Dies entspricht auch der Rechtslage. Das Arbeitsgericht setzt mit der Ladung zum Gütetermin keine Frist für eine Klageerwiderung,so dass der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt auch noch nicht erwidern muss.

Die Fristen werden dann nach der gescheiterten Güteverhandlung durch das Arbeitsgericht zur Vorbereitung des Kammertermins gesetzt.

In der Praxis teilt der Anwalt des Arbeitgebers z.B. im Raum Berlin nur mit, dass er den Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit vertritt und Kenntnis vom Termin hat. Ein solches Verhalten hat nicht immer taktischen Hintergrund, sondern hängt auch damit zusammen, dass der Arbeitgeber einen Anwalt meist erst im letzten Augenblick beauftragt und ohnehin der Termin kurzfristig anberaumt werden soll. Der Anwalt hat von daher wenig Zeit für eine umfassende Erwiderung.

Taktisch kann eine kurze Erwiderung aber Sinn machen, um die Gegenseite auf eine „Verhandlung“ einzustimmen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

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Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will, braucht hiefür einen Kündigungsgrund, der in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Normalfall ist, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer abmahnen muss. Nur in Ausnahmefällen – bei schweren Störungen der Vertrauensgrundlage durch das Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. bei Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber) – ist eine Abmahnung entbehrlich. Auf der Suche nach einem Kündigungsgrund kann sich der Arbeitgeber aber auch ganz schnell mal „vergreifen“, wenn nämlich ein Kündigungsgrund bereits „verbraucht“ ist.

Verbrauch von Kündigungsgründen durch Abmahnung

Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund bereits verbraucht hat. Denn mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen dieses Verstoßes zu kündigen (BAG vom 6.3.2003). Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber klar, dass dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden solle, sich vertragsgemäß zu verhalten und der Arbeitgeber führt den Arbeitnehmer gleichzeitig sein vertragswidriges Verhalten nochmals vor Augen.

Vorbehalt der Kündigung in der Abmahnung

Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Abmahnung sich gleichzeitig die Kündigung weiter vorbehält (Landesarbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 16.02.2006).  Dies wird auch nicht uneingeschränkt für jeden Fall gelten, sondern vor allem für Fälle, wo der Sachverhalt noch nicht komplett aufgeklärt ist.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!

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BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, ob nicht nur der Betriebsrat an sich, sondern auch einzelne Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf einen eigenen Internetzugang und auch auf die Einrichtung eigener E-Maila-Adressen haben.

Betriebsrat und Internet – eine lange Geschichte

Das BAG hatte sich schon mehrmals mit der Frage des Anspruches auf Internetzugang  des Betriebsrates auseinandersetzen müssen. Anders als zuvor, war nun die Frage, was das einzelne Betriebsratsmitglied verlangen kann.

Anspruch auf eigenen Zugang

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08) entschied hier zu Gunsten der einzelnen Betriebsratsmitglieder.

Es führt dazu aus:

„Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.“

A. Martin

Wann geht ein Telefax zu?

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Wann geht ein Telefax zu?

Wann ein Telefax – zum Beispiel eine Erklärung – beim Gegenüber zugeht, ist wichtig für Fristen und kann im Extremfall über Gewinnen und Verlieren in einem wichtigen Verfahren entscheiden. Die Übermittlung per Telefax – und hierauf schon hier jetzt hingewiesen werden – reicht für eine wirksame Kündigung im Arbeitsrecht nicht aus. Die Schriftform ist nicht gewahrt. Aber für viele andere Erklärungen, die eben nicht für ihre Wirksamkeit die Schriftform erfordern, spielt die Frage, wann eine Telefax der Gegenseite wirksam zugegangen ist, eine große Rolle.

Zugang unter Abwesenden

Die Juristen sprechen hier vom Zugang unter Abwesenden. Der Zugang ist dann bewirkt, wenn unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Ausdruck oder Speicherung des Fax notwendig?

Der Bundesgerichtshof (BGH NJW 2007, 2045, 2046; NJW 2006, 2263, 2265) stellt maßgeblich darauf ab, wann die Datenübermittlung im Fax des Empfängers eingegangen und gespeichert ist, auf den Ausdruck kommt es nicht an.

Zugang bei Privatpersonen

Wie oft schauen Privatpersonen, die meistens gar kein normales Fax haben, sondern ein Computerfax, ins Postfach? Diese Frage ist erheblich, denn es kommt nicht auf die tatsächliche Kenntnisnahme an, sondern auf die Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Umständen. Bei Privatpersonen ist man nicht so streng. Man geht davon aus, dass diese 1x täglich (morgens oder abends) das  Faxgerät auf Eingängen kontrollieren. Im Zweifel muss man bei einem spät übermittelten Fax davon ausgehen, dass dies erst am nächsten Tag zugeht.

Zugang bei Behörden/ Geschäftsleute

Sind die Empfänger des Faxes Behörden oder Geschäftsleute geht man davon aus, dass ein Fax noch am gleichen Tag zugeht, wenn es zu den normalen Geschäftszeiten ankommt. Geht das Fax nach Ablauf der üblichen Geschäftszeiten zu, dann erfolgt der Zugang erst am nächsten Tag.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Was ist eine Diensterfindung?

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Was ist eine Diensterfindung?

Was eine Diensterfindung ist, ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) geregelt. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz regelt, wie bei Erfindungen des Arbeitnehmers im Betrieb zu verfahren ist.

Diensterfindung

Eine Diensterfndung – § 4 Abs. 2 ArbNErfG – ist eine Erfindung, die entweder aus dem Arbeitnehmer im Betrieb übertragenen Aufgaben entstanden ist (Auftragserfindung) oder maßgeblich auf den Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes beruht (Erfahrungserfindung). Andere Erfindungen fallen nicht unter das Arbeitnehmererfindungsgesetz und sind von daher frei.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bei Erfindungen

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Diensterfindung unverzüglich schriftlich dem Arbeitgeber als Erfindung zu melden (§ 5 Abs. 2 ArbNErfG).

Der Arbeitgeber kann dann eine gemeldete Diensterfindung beschränkt oder unbeschränkt in Anspruch nehmen (§ 6 Abs. 1 ArbNErfG). Diese Erklärung muss schriftlich erfolgen und zwar spätestens 4 Monate nach der Meldung durch den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig sich erklärt und die Erfindung in Anspruch nehmen möchte, wird die Erfindung frei.

Verfügungen, die der Arbeitnehmer getroffen hat, bevor die Erfindung frei wird, sind gegenüber dem Arbeitgeber unwirksam, soweit diese nach Inanspruchnahme dessen Rechte beeinträchtigen, § 7 Abs. 3 ArbNErfG).

Anmeldungepflicht des Arbeitgebers der Diensterfindung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nachdem der Arbeitnehmer ihm die Erfindung (Arbeitnehmererfindung) gemeldet hat, diese für die Erteilung eines inländischen Schutzrechtes anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbNErfG). Wichtig ist, dass es dabei egal ist, ob der Arbeitgeber die Erfindung schon in Anspruch genommen hat oder sich noch nicht entschieden hat. Er ist trotzdem zur rechtzeitigen Anmeldung verpflichtet. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft die Anmeldung der Erfindung, dann haftet er den Arbeitnehmer auf Schadenersatz.

Die Anmeldung erfolgt auf Kosten und auf den Namen des Arbeitgebers, allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Erfinder benennen (§ 37 PatG).

Das Recht und die Pflicht zur Anmeldung entfallen, wenn die Erfindung frei wird, weil

  • der Arbeitgeber diese frei gibt
  • der Arbeitgeber diese nicht oder nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt
  • der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt

In diesen Fällen geht das Anmelderecht dann auf den Arbeitnehmer über.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

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Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

Häufig liest man in Internetforen, dass man Kündigungen per Einschreiben/Rückschein schicken „muss“, denn nur so könne man den Zugang der Kündigung oder einer anderen Willenserklärung nachweisen. Falls der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt dann im Kündigungsschutzprozess den Zugang der Kündigung (z.B. denkbar, wenn es zwei Kündigungen nacheinander gegeben hat und der Zugang der ersten wird bestritten) bestreitet, dann könne man zweifelsfrei den Zugang der Kündigungserklärung ja durch das Einschreiben/Rückschein nachweisen. Dem ist aber nicht so.

Zugangsnachweis durch Einschreiben/Rückschein ?

Das Einschreiben/ Rückschein beweist in der Regel den Zugang eines Schreiben – Kündigung – nicht. Mit dem Einschreiben kann man (unter Umständen) nachweisen, dass ein bestimmter Briefumschlag zugegangen ist, nicht aber den Inhalt eines Briefes. Es ist ja auch möglich, dass z.B. der Absender irrtümlich in den Briefumschlag gar nichts oder leere Blätter oder ein anderes Schreiben. Im Übrigen beweist die Notiz des Postboten über die Zustellung als Privaturkunde ohnehin nur, dass der Postbote diese Erklärung abgegeben hat, nicht aber die inhaltliche Richtigkeit.

Zugangsnachweis über zusätzlichen Zeugen

Der Nachweis des Zuganges wird aber in der Regel gelingen, wenn ein Zeuge bekunden kann, dass gerade dieses Schreiben (z.B. Kündigung) in den Briefumschlag getan hat und er diesen Brief selbst zu Post gebracht hat. Dann kann nicht mehr mit Erfolg behauptet werden, dass das Schreiben nicht zugegangen ist oder etwas anderes im Briefumschlag war.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Links am Sonntag (Arbeitsrecht) – Juni 2010 – Teil 1 – Thema Mobbing

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Links am Sonntag (Arbeitsrecht) – Juni 2010 – Teil 1

Hier wieder ein paar Links zum Arbeitsrecht, heute zum Thema Mobbing.


Spiegel Online: Krieg der Kollegen: Die große Mobbing-Schlacht

RA Arbeitsrecht Berlin: Was ist ein Mobbing-Tagebuch?

RAin Braun: Hase des Grauens (Mobbing durch Hasenzeichnung)

JuraCityBlog: Mobbingprozess gegen Freistaat Thüringen in die 2. Phase (Lehrer verklagt Land wegen Mobbing)

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Welche Fristen laufen bei der Berufung vor dem Arbeitsgericht?

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Welche Fristen laufen bei der Berufung vor dem Arbeitsgericht?

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Urteil der ersten Instanz in seiner Arbeitsgerichtssache, zum Beispiel bei einer Lohnklage und eine Kündigungsschutzklage, nicht zufrieden ist, besteht in der Regel die Möglichkeit das Urteil durch die zweite Instanz überprüfen zu lassen. Im Raum Berlin ist die erste Instanz das Arbeitsgericht Berlin und die Berufungsinstanz dann das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg.

die Berufung im Arbeitsrecht

In Bezug auf die Zulässigkeit der Berufung regelt § 64 des Arbeitsgerichtsgesetzes Folgendes:

……………

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a) wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, oder

b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,

………….

Frist für die Berufungseinlegung vor dem Landesarbeitsgericht

Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt 1 Monat. Die Frist beginnt in der Regel zu laufen an dem Tag,an dem der Arbeitnehmer das Urteil des Arbeitsgerichts (der erster Instanz) erhalten hat. Spätestens beginnt die Frist allerdings 5 Monate nach Verkündung des Urteils.

Frist für die Begründung der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht

Die Berufungsbegründungsfrist beträgt zwei Monate. Diese Frist beginnt ebenfalls zu laufen an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer das vollständig abgefasste Urteil des Arbeitsgerichts erhalten hat. Spätestens beginnt die Frist allerdings 5 Monate nach Verkündung des Urteils.

Frist für die Erwiderung auf die Berufungsbegründung

Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer die Berufungsbegründung an das Landesarbeitsgericht übersandt hat, dann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit auf die Berufungsbegründung zu erwidern. Die Frist die hier läuft, beträgt ebenfalls 1 Monat. Diese Frist beginnt mit der Zustellung der Berufungsbegründung an die Gegenseite.

Zusammenfassung:

Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt damit 1 Monat und die Frist für die Begründung der Berufung beträgt 2 Monate. Die Frist für die Erwiderung auf die Berufungsbegründungbeträgt 1 Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung.

Häufig meinen Arbeitnehmer, dass die Berufungsbegründung in Arbeitsrechtssachen einem Monat nach Einlegung der Berufung zu erfolgen hat. Dies nicht richtig. Die Fristen laufen unabhängig voneinander und es ist für die Berufungsbegründungsfrist egal, wann der Arbeitnehmer die Berufung eingelegt hat.

Verlängerung der Fristen im Berufungsverfahren im Arbeitsrecht

Die Frist für die Einlegung der Berufung ist eine Ausschlussfrist, ging nicht verlängert werden kann. Die Fristen für die Berufungsbegründung und für die Erwiderung auf die Berufungsbegründung können nach dem Ermessen des Gerichtes einmal verlängert werden.

gesetzliche Regelung

Die gesetzlich Regelung in Bezug auf die Fristen für die Berufungsbegründung und für die Berufungseinlegung vor dem Landesarbeitsgericht findet man in § 66 des Arbeitsgerichtsgesetzes.

Die Vorschrift lautet wie folgt:

§ 66 ArbGG

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

Weitere Besonderheiten im Berufungsverfahren in Arbeitsrechtssachen

Eine der wichtigsten Besonderheiten im Berufungsverfahren in Arbeitsgerichtssachen besteht darin, dass in der zweiten Instanz, also der Berufungsinstanz, vor dem Landesarbeitsgericht jede Partei nicht mehr die eigenen Kosten und Auslagen automatisch selbst trägt. Es findet hier-wie in Zivilsachen-eine Kostenerstattung statt. Die unterlegene Partei hat die Kosten der Gegenseite zu tragen. Dieses in der I.  Instanz -vor dem Arbeitsgericht- noch anders, wo noch jede Partei die eigenen Kosten selbst zu tragen hat, egal ob man gewinnt oder verliert.

anwaltliche Vertretung bei der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht

Grundsätzlich kann man sagen, dass die rechtlichen Anforderungen im Berufungsverfahren im Arbeitsrecht höher sind als noch vor der ersten Instanz, also vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer beziehungsweise der Arbeitgeber tut gut daran, wenn er in dieser Sache einen Rechtsanwalt beauftragt, die auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist. Ansonsten setzt er sich der Gefahr aus, dass die Berufung abgewiesen wird. Ohnehin werden im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht die wenigsten Urteile aufgehoben. Die Chancen der Berufung kann letztendlich nur ein Anwalt abschätzen. Der Arbeitnehmer selbst oder der Arbeitgeber verfügen meistens nicht über die rechtlichen Kenntnisse, um das Berufungsverfahren erfolgreich betreiben zu können.

Wir unterstützen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Einlegung und Begründung der Berufung.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

der moderierende Richter

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der moderierende Richter

Vor einigen Tagen hatte ich einen Gütetermin (Kündigungsschutzklage) vor dem Arbeitsgericht in einer großen deutschen Stadt, die mit B anfängt. Das Gericht hatte 4 Termine auf die gleiche Uhrzeit gelegt! Als ich in den Saal kam, stand vorne eine Person, die eher, wie ein Moderator wirkte als ein Richter.

Er begrüßte die Erschienenen, wies darauf hin, dass er viele Termine auf eine Uhrzeit gelegt habe und meinte schließlich, dass sich die jeweiligen Parteien doch finden sollten und schon draußen mal prüfen könnten, ob man sich einigen könne. Dies alles geschah auf eine sehr angenehme Art und Weise und äußerst freundlich,was man ja von Richtern aus B. eigentlich nicht mehr gewohnt ist. Zumal mir noch solche Aussagen im Ohr klingen, wie: Hier bin ich der Boss!“

Es gab dann auch tatsächlich eine Einigung mit der Gegenseite, die sich bereit erklärt eine Abfindung zu zahlen, die dem Mandanten auch nicht sofort die Augen tränen lies.

Der moderierende Richter, der in der Zwischenzeit auch noch einige aufmunternde Worte an das „Publikum“ gerichtet hatte („Sie dürfen dann gleich wieder miteinander sprechen!“), rief unsere Sache auf und bedankte sich für die Vorarbeit und nahm den Vergleich zu Protokoll. Am Schluss bedankte er sich nochmals für die „gute Arbeit“ und drückte die Daumen, dass der Vergleich (Widerruf) auch halten wird. Er verabschiedete sich höflich und meinte dann wieder zum Publikum, dass dieses nun wieder miteinander sprechen dürfe, wenn es wolle (es soll ja keiner gezwungen werden). Während der ganzen Zeit stand der Richter.

Nicht, dass es mir nicht gefallen hätte. Aber ich muss ernsthaft gestehen, dass ich schon mal nach links und rechts geschaut habe, um die versteckte Kamera zu finden.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

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fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte