Arbeitsrecht Berlin Anwalt
Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?
Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?
Erhält der Arbeitnehmer am Jahresende eine Gratifikation, zum Beispiel Weihnachtsgeld, soll er damit an den Betrieb gebunden werden; dies ist meist die Intention des Arbeitgebers. Scheidet nun der Arbeitnehmer durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis kurz nach der Zahlung aus,stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss.
Rückzahlung von Weihnachtsgeld
Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kann er dies in der Regel nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückfordern; dies gilt selbst bei einer verschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnis verhaltensbedingten Kündigung (zumindest bei vorbehaltloser Zahlung).
Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung für den Fall des späteren Ausscheidens vereinbart hat. Eine solche Vereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen. Dort findet man sog. Rückzahlungsklauseln, die u.a. vorsehen, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden bis zum …. (meist 31.03. des Folgejahres) die Gratifikation zurückzahlen muss.
Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln
Die Tatsache, dass eine Rückzahlungsklausel vorhanden ist, heißt aber noch nicht, dass diese auch wirksam vereinbart wurde. Die Klausel muss verständlich und bestimmt sein.
Für die Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:
- Zahlungen von Weihnachtsgeld bis 100 EUR können nicht zurückgefordert werden
- Zahlung bis 1 Monatsgehalt – Rückforderung nur bis zum 31,03. des Folgejahres
- Rückforderung in Klausel im Allgemeinen maximal bis zum 30.06. des Folgejahres
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Betriebsstilllegung und betriebsbedingte Kündigung
Betriebsstilllegung und betriebsbedingte Kündigung
Über die betriebsbedingte Kündigung, insbesondere über innerbetriebliche und außerbetriebliche Ursachen einer betriebsbedingten Kündigung wurde hier bereits berichtet. Eine häufige Ursache – manchmal auch vorgeschoben – ist die Betriebsstilllegung durch den Arbeitgeber.
betriebsbedingte Kündigung – Betriebsstilllegung
Die Betriebsstilllegung des gesamten Betriebes des Arbeitgebers oder nur eines Teils des Betriebes stellt nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 27.11.2003 in NZA 2004, 477) einen Grund für die betriebsbedingte Kündigung dar.
Was ist eine Betriebsstilllegung?
Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft mit der ernsthaften Absicht des Arbeitgebers den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer noch unbestimmte Zeit aufzugeben.
ernsthafte Absicht des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer muss ernsthaft und endgültig die Betriebsschließung beschlossen haben. Dies muss zumindest zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitnehmers vorliegen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist von daher nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung den Entschluss zur Betriebsstilllegung noch nicht abschließend gefasst hatte. Auch spricht gegen den ernsthaften und endgültigen Entschluss des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber noch zum Zeitpunkt der Kündigung sich um neue Aufträge bemüht oder in Verhandlungen über den Verkauf des Unternehmens steht.
Bei juristischen Personen (z.B. einer GmbH) äußert sich die Absicht zur Stilllegung durch einen entsprechenden Beschluss. Die Rechtsprechung hält einen solchen Beschluss aber nicht zwingend für erforderlich.
Wiedereröffnung des Betriebes zum späteren Zeitpunkt
Die Wiedereröffnung des Betriebes mit einer anderen Belegschaft spricht gegen den ernsthaften Willen zur Aufgabe des Betriebes und einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers zur Folge haben. Dies gilt auch dann, wenn der Betrieb nach der Kündigung des Arbeitnehmers gar nicht weitergeführt wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt, mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.
Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?
Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung. Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.
Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.
Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an. Am Kammertermin nehmen dann auf Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt. Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.
Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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