Arbeitsort

Ersatz der Fahrkosten mit eigenen Pkw von 30 Cent pro Kilometer bei unwirksamer Versetzung

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Versetzung und Schadenersatz in Form der Fahrkosten
Schadenersatz bei unwirksamer Versetzung

In der Praxis kommen nicht selten Versetzungen des Arbeitnehmers vor, die sich später als unwirksam herausstellen. Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer – und wenn ja in welchem Umfang – Schadenersatz verlangen kann.

Einen solchen Fall hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Der Arbeitnehmer war bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Zunächst arbeitete er am Betriebssitz der Arbeitgeberin in Hessen, dann wurde er ab November 2014 „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in eine andere Niederlassung der Arbeiterin nach Sachsen versetzt.

Gegen die Versetzung nach Sachsen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Trotzdem kam er dieser nach und arbeitete dort.

Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung der Arbeitgeberin für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Arbeitnehmer in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen und nutzte für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen seinen privaten PKW.

Für diesen Zeitraum (Juni bis September 2016) machte der Arbeitnehmer nun gegen die Arbeitgeberin Schadenersatz auf Ersatz der Fahrtkosten geltend.

Der Arbeitnehmer meinte nämlich, dass er entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro von der Arbeitgeberin beanspruchen könne.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmer / Klägers ua. wegen der Fahrkostenerstattung stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 10. November 2017 – 10 Sa 964/17) das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit teilweise abgeändert und dem Kläger Reisekosten lediglich iHd. nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen zugesprochen.

Mit der Revision zum BAG verfolgt der klagende Arbeitnehmer ua. sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes iHv. 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.

Die Revision hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 125/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 42/19 vom 28.11.2019 aus:

Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW entstanden sind, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG) über den Fahrtkostenersatz heranziehen.

Der Kläger kann – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – von der Beklagten als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht mit der Heranziehung der Bestimmungen der TGV seiner Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO einen unrichtigen Maßstab zugrunde gelegt. Heranzuziehen waren vielmehr die Regelungen des JVEG über den Fahrtkostenersatz, wonach für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro zu zahlen ist. Eine Vorteilsausgleichung war nicht veranlasst.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn -Hellersdorf

LAG Schleswig – Holstein: Versetzung an anderen Arbeitsort – 660 km entfernt – unwirksam.

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Ein Arbeitnehmer – Vater dreier minderjähriger Kinder– war als Bauarbeiter eingestellt. Im Arbeitsvertrag war geregelt den Arbeitnehmer bundesweit versetzen durfte. Zunächst war der Arbeitnehmer an seinem Heimatort auf einer Baustelle über eine langen Zeitraum tätig. Als die Baustelle beendet war, versetzte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Baustelle, die 660 km entfernt war.

Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer hielt die Versetzung für unverhältnismäßig und von daher für unwirksam. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass er aufgrund des Arbeitsvertrages die Versetzung vornehmen durfte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Pressemitteilung Nr. 6/2015 vom 15.9.2015) entschied hier zu Gunsten des Arbeitnehmers. Trotz der Regelung im Arbeitsvertrag war die Entscheidung des Arbeitgebers hier durch das Gericht zu überprüfen. Der Arbeitgeber musste nämlich bei der Frage der Versetzung eine Interessenabwägung vornehmen.Zu berücksichtigen waren unter anderem. die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange des Arbeitnehmers.

Bei der Abwägung der sozialen Belange muss der Arbeitgeber auch berücksichtigen, welche Arbeitnehmer gegebenfalls nicht sozial so schutzbedürftig ist. Notfalls ist dann dieser Arbeitnehmer zu versetzen.

Eine solche Abwägung hat es hier nicht gegeben. Der Arbeitgeber hatte sich schlichtweg hierüber keine Gedanken gemacht. Von daher war die Versetzungsentscheidung unbillig und daher unwirksam.

Rechtsanwalt Andreas Martin

FG Hamburg: keine doppelte Haushaltsführung für Arbeitnehmer bei einstündiger Anfahrt zur Arbeit

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Das Finanzgericht Hamburg ( Urteil vom 17.12.2014, 2 K 113/14) hat entschieden, dass eine arbeitstägliche Anreise des Arbeitnehmers zum Arbeitsort von 1 Stunde noch zumutbar ist. Gerade in Ballungsgebieten, wie Hamburg, sei dies nicht ungewöhnlich.

Eine Arbeitnehmerin, die in eine Umlandgemeine lebte und in Hamburg arbeitete, behielt ihre Hamburger Wohnung noch mit dem Argument, dass sie dort wöchentlich ungefähr 3 Tage übernachten würde, da sie zur Arbeit nach Hamburg ansonsten ungefähr 1 Stunde aus dem Umland (Wohnsitz) benötigen würde.

Das FG Hamburg hielt die Voraussetzungen für steuerrechtliche anrechenbare doppelte Haushaltsführung für nicht vorliegend.

RA A. Martin

Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?

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Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen führt häufig zum Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, den Arbeitslohn zu zahlen hat, das dieser erhalten hätte, wer er ohne den Feiertag gearbeitet hätte. Entgeltforderung Diese Vorschrift stellt eine Ausnahme vom Grundsatz; „Ohne Arbeit kein Lohn“ dar.

Wartezeit und Unabdingbarkeit für die Lohnfortzahlung an Feiertagen

Für den obigen Fortzahlungsanspruch besteht keine Wartezeit, auch ist diese Regelung unabdingbar, von daher kann auch in Arbeitsverträgen eine solche Regelung nicht ausgeschlossen werden. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer (also nicht freie Mitarbeiter).

gesetzlicher Feiertag

Gesetzlicher Feiertag ist nicht gleichzusetzen mit kirchlichen Feiertagen. Es gilt die Landesregelung über die gesetzlichen Feiertage. Entscheidend ist die Situation am Arbeitsort des Arbeitnehmers (nicht Wohnort oder Firmensitz).

Ausfall der Arbeitszeit aufgrund des gesetzlichen Feiertages

Die Arbeitszeit muss für den obigen Fortzahlungsanspruch  aufgrund des gesetzlichen Feiertages ausfallen. Der Feiertag muss die alleinige Ursache des Ausfalles sein. Faktisch hätte der Feiertag die Arbeitszeit des Arbeitnehmers sein müssen, wenn eben nicht aufgrund des gesetzlichen Feiertages frei gewesen wäre.

Schlechtwetter/ sonstige Leistungshindernisse bei der Lohnfortzahlung am Feiertag

Es besteht aber kein Anspruch auf die Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn die Arbeit auch ohne den Feiertag z.B. wegen schlechten Wetters ausgefallen wäre. Es kommt darauf an, ob an vergleichbaren Tagen gearbeitet worden wäre oder eben nicht (unabhängig vom Feiertag). Für Büroangestellte ist die Einschränkung ohne Belang, da er unabhängig vom Wetter arbeitet. Für einen Arbeitnehmer in der Landwirtschaft oder im Bau  spielt das aber schon eine Rolle. Allerdings gelten hier im Baubereich Sonderregelungen (hier ist auch beim Arbeitsausfall aufgrund schlechten Wetters Arbeitslohn zu zahlen).

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
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