Arbeitsgerichtsprozess
LAG Berlin-Brandenburg: keine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bis Abschluss des Strafverfahrens
Sachverhalt
Der Arbeitgeber behauptete, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2013 Tonermaterial im Wert von 80.000 EUR bestellt habe, obwohl im Betrieb jährlich im Durchschnitt nur für 4.000 bis 5.000 EUR Drucker-Toner benötige. Darüber hinaus habe der Arbeitnehmer Oki-Toner bestellt, obwohl im Betrieb lediglich Kyocera-Toner zur Anwendung kommen.
Weiter trug der Arbeitgeber vor, dass er anhand von rekonstruierten E-Mails feststellen konnte, dass der Arbeitnehmer über eine andere Firma die Originalrechnungen in Rechnungen für Kyocera-Toner habe umschreiben lassen.
Auch meinte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer Nebentätigkeit anderen Personen Oki-Toner angeboten habe. Von daher ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer die Oki-Toner auf eigene Rechnung gewinnbringend veräußert habe. Dem Arbeitgeber sei ein beträchtlicher Schaden entstanden.
Der Arbeitgeber kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmer außerodentlich und fristlos in Form einer Verdachtkündigung.
Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Auch zeigte der Arbeitgeber den Sachverhalt bei der Polizei an und Stellte Strafantrag . Das Ermittlungsverfahren wurde noch geführt und war noch nicht abgeschlossen. Im Ermittlungsverfahren machte der Arbeitnehmer von seinem Recht auf schweigen Gebrauch.
Auch im Arbeitsgerichtsverfahren ließ sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen nicht genau ein.
Der Kläger hat die Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bis zum Abschluss des Strafverfahrens beantragt, ohne bisher auf die Vorwürfe im Einzelnen im Kündigungsschutzverfahren einzugehen. In dem zurzeit beim LKA anhängigen Verfahren habe er noch keine Akteneinsicht erhalten. Der Kläger verweist darauf, dass eine Vielzahl von Personen Zugang zu dem Raum gehabt hätte, in dem die Druckertoner gelagert worden seien. Die Erkenntnismöglichkeiten der Staatsanwaltschaft gingen weiter. Diese könne effektiver als das Arbeitsgericht Zeugen zu der Frage laden, welche Personen zu welchem Zeitpunkt Zugang zu diesem Raum und Zugriff auf die Toner gehabt hätten. Das Verfahren sei auch deswegen auszusetzen, da er sonst im hiesigen Verfahren Gefahr laufe, sich selbst ggfs. zu bezichtigen. Wenn er im hiesigen Verfahren die Vorwürfe substantiiert bestreite, um der Geständnisfiktion des § 138 ZPO zu entgehen, werde das Aussageverweigerungsrecht im Strafverfahren inhaltsleer. Dem Recht, schweigen zu dürfen, komme eine überragende Bedeutung zu. Dies ergebe sich aus dem Grundgesetz, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und ferner der EMRK. Im Übrigen verweist er auf Regelungen im Disziplinarrecht von Beamten (§ 22 BDG), wonach ein Disziplinarverfahren auszusetzen sein, wenn öffentlich Klage erhoben worden ist.
Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Antrag auf Aussetzung des Arbeitsgerichtsverfahrens ab.
Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer / Kläger mittels sofortiger Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.06.2014 – 15 Ta 1108/14). Das LAG wies die sofortige Beschwerde zurück und führte dazu aus:
Das vom Kläger in Anspruch genommene Recht, im Strafverfahren schweigen zu dürfen, rechtfertigt auch keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
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2.1 Dieses Recht, das das Bundesverfassungsgericht aus Art 2 I, 1 I GG als Ausfluss des Gebotes eines fairen Verfahrens ableitet (BVerfG NJW 97, 1841, 1843), wird durch die Mitwirkungspflichten nach § 138 ZPO nicht verletzt. Eine Partei muss sich auch im Zivilprozess nicht selbst bezichtigen (BVerfGE 56, 37, 44). Daher kann der hiesige Kläger in dem von ihm angestrengten Prozess zu den Vorwürfen der Beklagten schweigen. Insofern führt das BVerfG aus:11
„Die derart gegen den Zwang zu Selbstbezichtigung geschützten Prozessparteien … tragen lediglich das Risiko einer für sie ungünstigen Tatsachenwürdigung.“ (BVerfGE 56, 37, 44).12
Auch die Kommentarliteratur geht davon aus, dass die Partei im Zivilprozess jede Äußerung verweigern dürfe (Stein-Jonas 22. Aufl. § 138 ZPO Rn 13). Eine solche Partei müsse sich rechtzeitig überlegen, ob sie einen Prozess führen möchte (MüKo 4. Aufl. § 138 ZPO Rn 15). Sie dürfe nicht wahrheitswidrig vortragen und müsse bei Absehen eines eigenen Vortrags die prozessualen Konsequenzen tragen (Zöller 30. Aufl. § 138 ZPO Rn 3). Hiervon wird auch in der Rechtsprechung der Instanzgerichte ausgegangen (LAG Hamm 10.05.2013 – 7 Ta 155/13 – Rn 21ff m.w.N.)13
Insofern muss auch der hiesige Kläger überlegen, ob er in dem von ihm angestrengten Prozess schweigen oder sich wahrheitsgemäß äußern will. Größerer Schutz muss ihm im Zivilverfahren nicht eingeräumt werden.14
2.2 Art. 6 EMRK rechtfertigt kein anderes Ergebnis.15
Art. 6 EMRK hat nach der Ratifizierung den Rang eines einfachen Bundesgesetzes und bindet die deutschen Gerichte unmittelbar (BAG 26.03.1987 – 8 AZR 54/86 – Rn 19). Der EGMR leitet aus Art. 6 EMRK das Recht ab, zu schweigen und sich nicht selbst zu beschuldigen (EGMR 03.05.2001 – 31827/96 – NJW 2002, 499). Der Begriff der „strafrechtliche Anklage“ in Art. 6 I EMRK legt der EGMR autonom aus. Bei der Entscheidung, ob ein Verfahren ein Strafverfahren ist, seien drei Kriterien heranzuziehen, nämlich erstens, wie das innerstaatliche Recht das Verfahren qualifiziert, zweitens die Art der Zuwiderhandlung und drittens die Art und Schwere der dem Betroffenen drohenden Sanktion. Daher dürfe ein Bürger in einem Steuerverfahren nicht mit Bußgeldern zu Auskünften gezwungen werden, die in einem Steuerstrafverfahren zu seinem Nachteil verwendet werden (EGMR a.a.O.).16
Art. 6 EMRK kann hier schon deswegen nicht verletzt sein, weil im Arbeitsgerichtsprozess keine Partei zu einer Aussage gezwungen werden kann. Darüber hinaus stellt das Kündigungsschutzverfahren auch kein Strafverfahren im Sinne des Art. 6 EMRK dar. Hier tritt nicht der Staat strafend dem Bürger gegenüber, sondern das Verfahren betrifft zwei Bürger untereinander.17
2.3. Das Gleiche gilt für das Schweigerecht nach Art. 14 Abs. III lit. g des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte (BGBl. II 1973 S. 1533, 1541). Das dort geregelte Schweigerecht betrifft ebenfalls das Strafverfahren (BGH GS 13.05.1996 – GSSt 1/96 – Rn 38).18
2.4. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers folgt aus § 22 I 1 BDG nichts anderes.19
Nach dieser Norm ist ein beamtenrechtliches Disziplinarverfahren auszusetzen, wenn öffentliche Klage erhoben worden ist. Der Staat, der dem Beamten im Disziplinarverfahren als Dienstherr hoheitlich gegenübertritt, mag sich in seinem Verfahren entsprechend binden. Auf ein zivilgerichtliches Verfahren zweier Bürger untereinander ist dies aber nicht anwendbar.
Eine nachvollziehbare Entscheidung. Der Arbeitnehmer muss sich überlegen, ob er schweigen möchte oder sich äußern wird. Wenn er sich äußert, dann muss dies wahrheitsgemäß sein. Im Zivilprozess / Arbeitsgerichtsprozess geltend andere Regeln als im Strafverfahren. Der Arbeitnehmer verteidigt sich im Strafverfahren gegen die strafrechtlichen Vorwürfe. Im Arbeitsgerichtsprozess geht es aber nicht um Verteidigung, sondern der Arbeitnehmer möchte hier etwas erreichen, nämlich die Kündigung „aus der Welt schaffen“. Dies geht nicht mit schweigen.
Auch kann das Abwarten des Ergebnisses des Strafverfahrens nachteilig sein, denn im Strafverfahren steht der Geschädigte als Zeuge zur Verfügung während dieser im Arbeitsgerichtsverfahren nur Partei ist, nämlich Beklagter.
Wahrscheinlich wollte der Kläger hier einfach mal schauen, was die Staatsanwaltschaft ermitteln wird, vielleicht kommt etwas Entlastendes heraus, vielleicht aber auch etwas Belastendes. Je nach dem wollte dann wohl der Kläger seine Strategie im Arbeitsgerichtsprozess anpassen; vielleicht sogar die Klage zurücknehmen, wenn sich im Strafprozess (dies ist für das Arbeitsgerichtsverfahren aber nicht bindend) herausstellt, dass es keine oder kaum entlastende Beweise/ Zeugen gibt.
Es ist nachvollziehbar, dass das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg diesen halbherzigen Klageverhalten einen Riegel vorgeschoben hat.
Eine Besonderheit bestand hier darin, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde. Bei dringenden schwerwiegenden Verdacht – ohne endgültigen Nachweis – kann der Arbeitgeber hier kündigen, muss den Arbeitnehmer aber vorher anhören.
RA A. Martin
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Arbeitsgericht Düsseldorf: dreibeiniger Hund – Kaya – muss draußen bleiben
Aus der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ergibt sich, dass nun der spannende Fall des dreibeinigen Hundes Kaya, der so gerne mit Frauchen auf Arbeit gehen würde (obwohl diese derzeit ohnehin krank ist ), nun doch zu Hause bleiben muss, da er – bewusst oder unbewusst – Arbeitsabläufe störe.
Erstaunlich ist nur, dass deshalb die Gerichte bemüht werden müssen. Dass ein Hund- egal, wie viele Beine er auch haben mag – nicht gerade Arbeitsabläufe beschleunigt, es sei denn es ist ein Hütehund nebst Herde, dürfte als gerichtsbekannt vorausgesetzt werden.
Dass man Hunde mit zur Arbeit nimmt (Polizeihunde etc. mögen mir dies nachsehen) , war mir ebenfalls neu, anscheinend scheint es aber Arbeitgeber zu geben, die damit kein Problem haben, solange, der Hund nicht Mitarbeiter über den Flur in den Fahrstuhl hetzt (in diesm Fall wurden vielleicht doch Arbeitsabläufe beschleunigt) oder einfach nur in der Ecke liegt und übel riecht. Wahrscheinlich wäre es anders ausgegangen, wenn Frauchen Beamte gewesen wäre und nicht in einer Werbeagentur arbeiten würde, denn dann wäre der schlafende Hund nicht weiter aufgefallen (Hunde imitieren häufig ihre Umgebung sagt man doch).
Schön ist auch, dass Frauchen meint, der Hund knurre nicht, sondern „brumme“. Und wenn Sie sich nun fragen, wo man solche brummenden Hunde bekommt, selbst darauf gibt die Presse (siehe die Bildzeitung) Auskunft!
Der Hund kommt nämlich aus einem Moskauer Tierheim, was auch das Brummen erklärt, denn dies kommt nicht nur vom vielen Wodka, sondern der Hund brummt nicht, sondern versucht sich einfach auf Russisch zu verständigen. Ist doch klar, weshalb sollte der Hund sonst brummen; ist doch kein Bär.
Ich hoffe Frauchen geht in Berufung und ich darf nochmals über den Prozess schreiben ….
A. Martin
Nachtrag: Frauchen ging in Berufung und hat verloren (siehe Entscheidung des LAG Düsseldorf)
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Kündigungsschutzklage und Kosten
Der Arbeitnehmer hat in der Regel – nach dem Erhalt einer Kündigung durch den Arbeitgeber – nur zwei Möglichkeiten: er akzeptiert die Kündigung oder er erhebt Kündigungsschutzklage. Außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bringen meistens nichts, da der Arbeitnehmer unter erheblichen Zeitdruck steht, denn er muss innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung – wenn er sich wehren will – die Kündigungsschutzklage einreichen. Allein schon deshalb ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers geschwächt, so dass es meist sinnvoller ist sofort die Kündigungsschutzklage einzureichen.
Kosten und Kündigungsschutzklage
Viele Arbeitnehmer haben gehört, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage viel Geld kostet und scheuen dann den Gang vor dem Arbeitsgericht. Dies ist oft nicht sinnvoll, denn nicht selten kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Abfindung aushandeln, wenn er sich gegen die Kündigung wehrt.
Finanzierungsmöglichkeiten der Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage kann vom Arbeitnehmer – je nach Fall und Voraussetzungen – selbst, über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanziert werden. Wer eine eintrittspflichtige Rechtsschutzversicherung hat, der braucht sich über die Finanzierung keine Gedanken zu machen. Es bleibt dann nur für den Mandanten – falls vereinbart – die Selbstbeteiligung (meistens € 150,00).
Selbstfinanzierung im Kündigungsschutzverfahren
Wenn nun der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren selbst finanzieren muss, dann stellt sich zuerst die Frage, ob sich dies wirtschaftlich lohnt. Leider kann man diese Frage nicht immer sicher beantworten, da es darauf ankommt, was der Arbeitnehmer tatsächlich möchte.
Abfindung oder Beschäftigung – Ziel des Arbeitnehmers
Geht es um die Weiterbeschäftigung im Betrieb ist eine Prognose meist gut möglich, denn dann wäre nur zu überprüfen, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.
Wenn es dem Arbeitnehmer – und dies sind die meisten Fälle in der Praxis – aber um den Erhalt einer Abfindung geht und nicht um den Arbeitsplatz, wird es schon schwieriger, denn hier hängt alles vom Verhalten des Arbeitgebers ab.
Eine Klage, die auf Abfindung gerichtet ist (Kündigungsschutzklage mit Auflösungsantrag), ist nur selten erfolgreich, da in der Regel die Gründe, die eine Auflösung begründen können, erst nach Zugang der Kündigung eingetreten sein müssen.
Im Normalfall hofft der Arbeitnehmer einfacht, dass man sich im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht auf die Zahlung einer Abfindung einigt. Wenn dies der Fall ist, lohnt sich der Prozess für den Arbeitnehmer, selbst wenn er diesen selbst finanzieren muss, denn die Abfindungshöhe übersteigt häufig die Kosten des Verfahrens, zumindest bei langer Beschäftigungsdauer (siehe Abfindungsformel).
Abfindungsformel beim Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin schlägt als Abfindungsbetrag in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr vor.
Kosten des Kündigungsschutzprozesses bei Selbstfinanzierung durch den Arbeitnehmer
Muss der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess selbst finanzieren, stellt sich zunächst immer die Frage nach den Kosten. Das Risiko der Wirtschaftlichkeit lässt sich nur (grob) kalkulieren, wenn man auch die Kosten der Kündigungsschutzklage kennt. Zu unterscheiden sind hier zwei Kostenpositionen:
Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren
Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren-wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz 4,0).
Dabei ist die Höhe des sog. Streitwertes entscheidend. Je höher dieser ist, um so höher sind auch die Kosten vor dem Arbeitsgericht, es sei denn, dass die Gerichtsgebühren entfallen (z.B. bei Klagerücknahme oder beim Abschluss eines Vergleiches).
Diesbezüglich verweise sich auf den umfangreichen Artikel „Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht“.
Grundsätzlich kann man sagen, dass selten im Kündigungsschutzverfahren Gerichtskosten anfallen, da die meistens Verfahren durch Vergleich enden und in diesem Fall die Gerichtskosten entfallen.
Auch müssen die Gerichtskosten nicht als Vorschus am Anfang -also bei Klageeinreichung – gezahlt werden.
Anwaltsgebühren bei Erhebung der Kündigungsschutzklage
Die Rechtsanwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren bestimmt sich nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Früher galt hier die BRAGO (Bundesrechtsanwaltsgebührenordnung). Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz legt Mindestgebühren für den tätigen Anwalt fest. Der Anwalt darf diese Gebühren nicht unterschreiben und muss diese also wenigstens nehmen. In der Praxis ist es so, dass fast alle Rechtsanwälte / Fachanwälte (in Arbeitssachen) auch diese Gebühren nehmen und nicht -was auch möglich wäre – höhere Gebühren, welche allerdings mit dem Arbeitnehmer zunächst vereinbart werden müssen.
Welche Gebühren entstehen nach dem RVG?
Das RVG sieht bestimmte Gebühren vor, die im Zivilprozess und auch im Arbeitsgerichtsprozess entstehen (also nicht nur im Kündigungsschutzverfahren, sondern z.B. auch bei einer Lohnklage).
In der Regel entstehen folgende Gebühren im Arbeitsgerichtsstreit, also auch im Kündigungsschutzprozess:
- Verfahrensgebühr in Höhe von 1,3 (z.B. für die Erhebung der Klage/ Schriftsätze ans Gericht)
- Terminsgebühr in Höhe von 1,2 (für die Wahrnehmung der Güteverhandlung/ Kammertermin)
- ggfs. Einigungsgebühr in Höhe von 1,0 (für den Abschluss eines Vergleiches vor dem Arbeitsgericht)
Die Gebühren entstehen grundsätzlich nur einmal und zwar genau in der oben bezeichneten Gebührenhöhe.
Verfahrensgebühr (früher Prozessgebühr)
Die Verfahrensgebühr entsteht durch die Einreichung der Kündigungsschutzklage; dabei ist es unerheblich, wie lange das Verfahren dauert und wie viele Schriftsätze ans Gericht gehen. Die Gebühr entsteht nur einmal und zwar genau in Höhe von 1,3.
Terminsgebühr (früher Verhandlungsgebühr)
Die Terminsgebühr entsteht durch die Wahrnehmung des Verhandlungstermins vor dem Arbeitsgericht (also zunächst gibt es ja den Gütetermin und später den Kammertermin). Dabei ist ebenfalls unerheblich, wie viele Verhandlungen es gibt; die Gebühr entsteht in Höhe von 1,2. Wobei es die Ausnahme gibt, dass sich diese Gebühr ermäßigt, wenn z.B. die Gegenseite nicht zum Termin erscheint und z.B. ein Versäumnisurteil ergeht.
Einigungsgebühr (früher Vergleichsgebühr)
Was viele Mandanten/ Arbeitnehmer nicht wissen, ist ,dass es auch eine spezielle / zusätzliche Gebühr gibt, wenn es zu einer Einigung vor dem Arbeitsgericht kommt. In den meisten Fällen schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht – meist in der Güteverhandlung – einen Vergleich. Wirkt der Rechtsanwalt dabei mit, was eben der Normalfall ist, dann bekommt er eine zusätzliche Gebühr, nämlich die sog. Einigungsgebühr. Auch hierbei ist es unerheblich,wie lange das Verfahren gedauert hat und/ oder ob die Verhandlung / das Verfahren besonders schwierig waren oder nicht. Die Gebühr entsteht in Höhe von 1,0. Der Grund für das Entstehen der Einigungsgebühr ist der, dass der Gesetzgeber wollte, dass sich Rechtsstreite meist schon frühzeitig erledigen und damit Kosten (für den Staat) gespart werden. Dem Interessen des Arbeitnehmer steht dies in der Regel nicht entgegen, denn sehr häufig möchte ja der Arbeitnehmer eine Einigung (Stichwort „Abfindung„).
In der Regel entstehen also im Kündigungsschutzprozess Rechtsanwaltsgebühren in Höhe von 2,5 (ohne Einigung) oder 3,5 (mit Einigungsgebühr).
Streitwert
Mit den obigen Informationen kann der Mandant zunächst meist nicht sonderlich viel anfangen, denn fraglich ist immer noch, wie die 2,5 -fachen Gebühren bzw. 3,5- fachen Gebühren berechnet werden? Und hier kommt der sog. Streitwert ins Spiel. Der Streitwert ist sowohl für die Anwaltsgebühren als auch für die Gerichtsgebühren eine entscheidende Größe. Anhand des Streitwertes und mit dem Wissen über die entstandenen Gebühren kann man die Anwaltsgebühren und auch die Gerichtsgebühren bestimmen. Den Streitwert setzt das Gericht in der Regel am Schluss des Verfahrens fest. Anhand einer Tabelle sind dann die Gebühren einfach zu bestimmen.
Streitwert im Kündigungsschutzverfahren
Der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren ist in der Regel das 3-fache Bruttomonatseinkommen (einfacher Kündigungsschutzantrag).
Beispiel: Verdient der Arbeitnehmer also € 2.000,00 brutto im Monat, so beträgt der Streitwert € 6.000.00.
Den Streitwert setzt das Arbeitsgericht am Schluss des Verfahrens fest. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es so,dass hier in der Regel nur eine Absichtserklärung zum Streitwert vom Richter am Verfahrensende angegeben wird. Diese ist auch meistens ausreichend. Man kann aber trotzdem den Erlass eines Streitwertbeschlusses beantragen.
Ermittlung der Höhe der Anwaltsgebühren
Die Rechtsanwaltsgebühren können nun ermittelt werden. Man würde also im obigen Bespiel die Gebühren in Höhe von 2,5 bzw. 3,5 bei einem Streitwert in Höhe von € 6.000,00 ermitteln.
Hier über den Anwaltsgebührenrechner können die Gebühren ermittelt werden. Hier findet man im Internet diverse RVG-Rechner.
Übersicht über die Anwaltsgebühren bei Erhebung der Kündigungsschutzklage
Für eine schnelle Übersicht über voraussichtliche Rechtsanwaltsgebühren bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage / Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens hier eine kleine Übersicht, die der schnellen / groben Orientierung dient.
mtl. Verdienst AN brutto Gebühren ohne Einigung Gebühren mit Einigung
€ 500 € 365,92 € 502,78
€ 750 € 621,78 € 860,97
€ 1.100 € 773,50 € 1.073,38
€ 1.500 € 925,23 € 1.285,79
€ 2.000 € 1.076,95 € 1.498,21
€ 2.200 € 1.228,68 € 1.710,63
€ 2.500 € 1.380,40 € 1.923,04
€ 3.000 € 1.532,13 € 2. 235,45
€ 3.500 € 1.820,70 € 2.539,46
Wichtig ist, dass die Anwaltsgebühren etwas von den obigen Werten abweichen können, denn es können z.B. weitere Auslagen, z.B. durch Fahrkosten entstehen und darüber hinaus, kann es sein, dass der Anwalt mehrere Anträge im Kündigungsschutzverfahren stellt (wie z.B. den einen Weiterbeschäftigungsantrag), wodurch sich der Streitwert in der Regel erhöht. Dieser wird aber – wenn überhaupt – meistens bedingt für das Scheitern der Güteverhandlung gestellt.
Die Gebühren können aber auch geringer sein, wenn z.B. das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch kein Jahr bestand, dann kann ebenfalls ein geringerer Streitwert durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle)
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Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Ein Arbeitsgerichtsprozess, insbesondere eine Kündigungsschutzklage oder eine Lohnklage können teuer sein. Die Kosten, die dabei zu beachten sind, sind nicht die Gerichtskosten oder die Anwaltskosten der Gegenseite.
Die Anwatltskosten der Gegenseite im Arbeitsgerichtsverfahren trägt in der 1. Instanz – also z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin – die Gegenseite, egal, ob diese gewinnt oder verliert. Auch die Gerichtskosten sind relativ gering, so dass hier keine große Kostenbelastung vorliegt.
Das Problem sind die eigenen Anwaltskosten. Diese bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Bei der Kündigungsschutzklage ist dies – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 12 Monate bestanden hat – das 3-fache Bruttoeinkommen. Bei der Klage auf Arbeitslohn ist der Gegenstandswert/ Streitwert vor dem Arbeitsgericht der eingeklagte Arbeitslohn. Um dies deutlich zu sagen, der Gegenstandwert ist nicht der Wert den der Mandant an den eigenen Anwalt zahlen muss, sondern aus den Gegenstandswert berechnen sich die Anwaltsgebühren.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer Heinz Müller arbeitet länger als 12 Monate beim Arbeitgeber. Dieser kündigt dem Arbeitnehmer und dieser erhebt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Sein letztes Gehalt betrug im Schnitt € 2.000,00 brutto monatlich. Damit beträgt der Streitwert vor dem Arbeitsgericht € 6.000,00 (bei der Kündigungsschutzklage= Bruttolohn x 3). Aus diesen € 6.000,00 berechnen sich die Anwaltsgebühren des Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Müller. Dazu schaut der Anwalt in eine Tabelle. Er bekommt zwei Gebühren (Verfahrensgebühr und Terminsgebühr) und noch eine zusätzliche Gebühr, sofern eine Einigung vor dem Arbeitsgericht Berlin erzielt wird.
Ausgerechnet betragen die Anwaltsgebühren (bei 19 % Mehrwertsteuer und dem RVG bis Ende 2020) bei einen Gegenstandswert von € 6.000,00:
– ohne Einigung= € 1.076,95 brutto
– mit Einigung= € 1.498,21 brutto
Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer finanzieren, egal, ob er gewinnt oder verliert. Dies gilt zumindest für die 1. Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren. In der 2. Instanz bleibt es bei der hierkömmlichen Regel, dass beim Gewinnen des Prozesses die Gegenseite diese Kosten tragen muss.
Achtung: Ab 2021 erhöhen sich die Anwaltsgebühren um rund 10 % (eine Anpassung der Gebühren erfolgte über Jahre nicht – letzte Anpassung im August 2013).
2. Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über eine Rechtsschutzversicherung
Sofern der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites hierüber möglich. Ein häufiger Irrtum ist aber der, dass die Arbeitnehmer meinen jede Rechtsschutzversicherung deckt auch den Arbeitsgerichtsprozess. Dies ist nicht so. Zum einen ist erforderlich, dass gerade auch das Arbeitsrecht mitversichert ist und dass ein Schadenfall vorliegt. Leider ist es so, dass die Versicherungsmakler kaum Ahnung vom Inhalt der Rechtsschutzversicherung haben. Meist wird gesagt, dass alles versichert ist, was völlig falsch ist. Viele Angelegenheiten sind gar nicht versicherbar (z.B. Scheidung, Erbrechtstreitigkeiten vor Gericht, Wirtschaftssachen). Es macht auch keinen Sinn – vor dem Anwaltsbesuch – beim Versicherungsmakler anzurufen und zu fragen, ob der Fall versichert ist. Dieser kann keine verbindliche Deckungszusage erteilen. Es gibt spezielle Telefonnummern der jeweiligen Rechtsschutzversicherer unter denen man erfragen kann, ob der Fall grundsätzlich versichert ist. Meist muss dann aber noch eine schriftliche Anfrage erfolgen, da häufig die Deckungszusage verbindlich nur schriftlich erteilt wird.
Gründe weshalb keine Deckung erteilt werden sind meist folgende:
- Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
- es liegt kein Schadenfall vor (z.B. die Kündigung ist noch nicht erfolgt/ der Lohn ist noch nicht fällig)
- keine Erfolgsaussichten (wird selten von den Versicherern eingewandt)
- die Raten für die Rechtsschutzversicherung sind nicht bezahlt worden
- die Wartetzeit ist noch nicht abgelaufen
Der Rechtsanwalt selbst kann auch die entsprechende Anfrage machen. Dies sollte aber vor dem Gespräch erfolgen, da der Mandant ansonsten unter Umständen die Beratung selbst zahlen muss (diese kostet auch in Berlin immer noch Geld/ eine kostenlose Beratung ist dem Anwalt im Normalfall verboten/ verbindlicher Rechtsrat ist kein Billigprodukt).
3. Finanzierung der Kündigungsschutzklage/ Lohnklage über Prozesskostenhilfe
Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann den Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin auch über Prozesskostenhilfe finanzieren. Erforderlich ist immer, dass der Arbeitnehmer den Prozess mit eigenen Mitteln nicht finanzieren kann. Hierüber istAuskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss ein spezielles Formular ausfüllen und seine Vermögens- und Einkommensverhältnisse angeben und belegen (Kontoauszug, Mietvertrag, Einkommensnachweis, Pkw, Grundstücke etc.). Dies ist nicht so kompliziert, wie sich dies jetzt anhört.
Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe ist im Allgemeinen:
- schlechte finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers
- Erfolgsaussichten
- keine Mutwilligkeit
Mutwillig ist der Prozess dann, wenn dies überhaupt keinen Sinn macht. Dies kommt in der Praxis selten vor. In Bezug auf die Erfolgsaussichten im Arbeitsgerichtsprozess gilt eine Besonderheit. Ist die Gegenseite auch anwaltlich vertreten, dann kann das Arbeitsgericht sogar, wenn keine Erfolgsaussichten bestehen Prozesskostenhilfe bewilligen.
Den Antrag auf Prozesskostenhilfe stellt meist der Anwalt. Die PKH kann nur für die Zukunft gewährt werden, so dass möglichst früh der Antrag gestellt werden sollte. Das Kostenrisiko bei PKH-Bewilligung im Arbeitsgerichtsverfahren ist nach der Zusage denkbar gering, da die PKH die eigenen Anwaltskosten als auch die Gerichtskosten umfasst (die Kosten der Gegenseite werden ja nicht erstattet).
Nach dem Prozess muss der Arbeitnehmer dann aber noch jährlich Auskunft über sein Vermögen erteilen. Verbessern sich später seine Einkommensverhältnisse muss er unter Umständen die Anwaltsvergütung/ Gerichtskosten zurückzahlen. Trotzdem fährt er meist noch besser als bei der eigenen Finanzierung, da die Anwaltsgebühren bei PKH-Gewährung geringer sind als normal.
Zusammenfassung:
Eine Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses – z-B- Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage – ist über eine Rechtsschutzversicherung möglich oder über Prozesskostenhilfe. Theoretisch ist auch denkbar, dass sich der Arbeitnehmer allein vertritt, was aber meist dazu führt, dass sich seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren drastisch verringern. Gerade im Prozess über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung (Kündigungsschutzklage), bei dem es darum geht eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, macht es Sinn sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen.
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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes:
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.
Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
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