Arbeitgeber
Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?
Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?
Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.
Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.
Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.
Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.
Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.
Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.
Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:
- beim Rauchverbot im Betrieb
- beim mehrmaligen Verstoß dagegen
- keine Änderung trotz Abmahnung
- besondere Umstände: – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher)
RA A. Martin
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Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!
Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!
Ein häufig vorkommender Fall ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dann der Beendigungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälte liegt. Es wird hier vom Fall ausgegangen, dass die Wartezeit bereits erfüllt ist.
Häufig berechnet dann der Arbeitgeber oder das Steuerbüro den Jahresurlaub aus und zwar wie folgt:
24 Werktage Jahresurlaub bei 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage an Urlaub pro Kalenderjahr, dies sind 1,66 Tage Urlaub pro Monat (dies ist richtig)
Ausscheiden zum 31.08.2009, also bestehen noch 13 Tage an Urlaub (1,66 x 8).
Diese Berechnung ist falsch ist bestehen nicht 13 Tage Urlaub, sondern 20 Tage Urlaub!
Weshalb?
Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälte aus, dann hat er – wenn die Wartezeit erfüllt ist (länger als 6 Monate beschäftigt) einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies wissen häufig Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einen Teil des Jahresurlaubs zu frieden geben. Er muss sich auch nicht auf Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber verweisen lassen („Nehmen Sie doch den restlichen Urlaub beim neuen Arbeitgeber!“).
Kann der Arbeitnehmer, dann beim neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub verlangen?
Für die restliche Jahreshälfte nicht mehr (§ 6 Bundesurlaubsgesetzt)
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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes:
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.
Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.
1. kein Alkoholverbot im Betrieb
Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).
2. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes
Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).
3. Sonderfall Alkoholiker
Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:
- Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
- eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
- die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers
Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?
Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.
Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?
Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen.
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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.
Was sind Überstunden?
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.
Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?
Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.
Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).
Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?
Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:
- regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
- tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
- Pausen
- Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?
Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.
Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).
Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?
Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.
Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.
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Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?
Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?
Diese Frage stellen sich vor allem Arbeitnehmer in größeren Betrieben/ Firmen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich einige Grundsätze aufgestellt:
Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit richtet sich allerdings nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Angemessenheit der Videoüberwachung richtet sich nach deren Eingriffsintensität, nämlich in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.
Kriterien:
- Anzahl der beobachteten Personen,
- Dauer der Überwachung
- Anlass für die Beobachtung
Im zu entscheidenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht eine Angemessenheit der Überwachung per Video bejaht.
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Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?
Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?
Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009) musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:
„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“
Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.
Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.
Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.
Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.
Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).
Update 2021
Die Frage eines sittenwidrigen Lohnes ist mittlerweile etwas entschärft durch das Mindestlohngesetz. Allerdings ist es immer noch denkbar, dass ein Lohn sittenwidrig ist, dieser müsste aber dann über den Mindestlohn liegen. Alles was darunter liegt, verstößt gegen das Mindestlohngesetz.
Es sind Fälle denkbar, wo jemand eine hohe Spezialisierung hat und weitaus weniger bekommen, als im Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer der Branche in seiner Umgebung. Solche Fälle dürften aber nicht so häufig mehr vorkommen.
Weitere Informationen auch hier
