Arbeitgeber
Vorsicht! Kündigung kann zurückgenommen werden!
Vorsicht! Kündigung kann „zurückgenommen“ werden!
Viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, wehren sich dagegen und erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Abfindung ist oft der Ziel gekündigter Arbeitnehmer
Die Arbeitnehmer sind meist aufgrund der Kündigung vom Arbeitgeber entäuscht und möchten dort nicht mehr arbeiten. So stellen sich viele Arbeitnehmer – besonders dann, wenn auch zu warten ist, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unrechtmäßig beurteilt wird – schon auf den Erhalt einer Abfindung ein und schauen sich meist noch während des Kündigungsschutzverfahrens nach einen neuen Arbeitsplatz um.
Aber Vorsicht dies kann auch nach hinten losgehen!
Viele Arbeitgeber sind von vornherein gar nicht bereit eine Abfindung zu zahlen. Sie spekulieren darauf, dass der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Rücknahme der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren
Wehrt sich der Arbeitnehmer doch und merkt der Arbeitgeber, dass er nicht mit seiner Argumentation von dem Arbeitsgericht durchkommt, dann wird häufig die Kündigung zurückgenommen. Rein juristisch ist dies zwar keine Rücknahme der Kündigung, da diese als Gestaltungsrecht nicht mehr zurückgenommen werden kann, aber rein faktisch heißt dies für den Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Annahme des Angebots auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass die Angelegenheit beim Arbeitsgericht (ggfs. wird der Arbeitgeber noch die Klage anerkennen) erledigt ist und er beim alten Arbeitgeber wieder arbeiten muss. Und eine Abfindung gibt es auch nicht. Er muss das Angebot annehmen und dort weiterarbeiten zu können. Eine Abfindung kann man allenfalls – in wenigen Fällen – noch erreichen durch Stellung eines Auflösungsantrags.
Dies ist eine Möglichkeit des Verlaufes einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer bedenken sollte.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!
Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!
Arbeitnehmer haben häufig die Vorstellung, dass nur rein betriebliches Fehlverhalten zur außerordentlichen und ggfs. fristlosen Kündigung führen kann. Das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Arbeitszeitist ist allein dessen Privatsache. Dies ist so aber nicht ganz richtig.
Gewalt/Tätlichkeiten während der Arbeit unter Arbeitskollegen
Gewalt / Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen kann grundsätzlich zur sofortigen außerordentlichen Kündigung führen. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsfrieden ernsthaft gestört ist. Dabei setzt sich nicht nur der angreifende Arbeitskollege der Gefahr der verhaltensbedingten Kündigung aus, sondern auch der „Verteidiger“ wenn er aktiv an der Auseinandersetzung mitgewirkt hat und ggfs. diese noch z.B. durch Beleidigungen provoziert hat.
Zwar kann der Versetzung eines Arbeitnehmers immer noch eine denkbare Option für den Arbeitgeber sein, allerdings muss er sich diesbezüglich nur in seltenen Fällen darauf einlassen, wenn z.B. die Schuld des Arbeitnehmers an der Auseinandersetzung sehr gering war.
Gewalt/Tätlichkeiten außerhalb der Arbeitszeit
Eigentlich kann doch dem Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach der Arbeit völlig egal sein. Eigentlich ….
Es gibt Fälle, bei denen dies eben nicht so ist.
Straftaten außerhalb der Arbeitszeit
Straftaten des Arbeitnehmers ohne direkten Zusammenhang zur Arbeit können auch zur außerordentlichen Kündigung führen, was auf den ersten Blick seltsam erscheinen mag. Dazu hatte ich bereits an anderer Stelle gepostet. Wenn man sich die Beispiele aber anschaut, ist dies verständlich.
Allgemein sind Straftaten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit immer dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer dadurch die Fähigkeit verliert seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dadurch ggfs. offenbart, dass er gar nicht für die Arbeitsstelle geeignet ist.
Verliert ein Berufskraftfahrer aufgrund einer Straftat (z.Bi. Unfallflucht) seinen Führerschein, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, da er kein Kfz mehr führen darf. Diese Unfähigkeit hat er auch schuldhaft herbeigeführt. Wird ein Erzieher wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt, dann wird es für den Arbeitgeber – und vor allen auch für die Eltern der Kinder – unerheblich sein, ob diese Straftat während der Freizeit begangen wurde oder nicht.
Dies zeigt, dass das Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers nicht immer ohne Relevanz für den Arbeitgeber ist.
nun zum Fall: Straftaten gegenüber Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit
Der ungestörte Arbeits- und Produktionsablauf ist Grundlage für den Arbeitgeber um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Wird der Betriebsfrieden, der Voraussetzung für den Produktionsablauf ist (aber natürlich nicht nur dafür) schuldhaft von einem Arbeitnehmer erheblich gestört, dann kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Das LAG Schleswig (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.1.2009, 5 Sa 313/08) hatte sich genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:
Der Ex-Ehemann hatte seine ehemalige Ehefrau nach der Arbeitszeit – als diese gerade von der Schicht kam – mit einem Messer aufgelauert und mehrmals auf diese eingestochen. Der Grund dafür war der, dass sich dieser darüber erbost war, dass die Ex-Frau die gemeinsamen Kinder der Parteien allein zu Hause gelassen hatte und zur Arbeit gegangen ist. Beide Ex-Eheleute arbeiteten im gleichem Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Messerstecherei verletzt (Schnittwunden im Bereich der Schulter und der Wirbelsäule). Aufgrund der Messeratacke ihres ExMannes und Arbeitskollegen wurde die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank geschrieben und verweigerte dann anschließend die weitere Arbeit im Betrieb, da sie Angst hatte wieder von ihren Ex-Mann angegriffen zu werden.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Ex-Mann der Arbeitnehmerin fristlos und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor am Ende das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht begründete die Rechtsmäßigkeit der Kündigung damit, dass der Betriebsfrieden schuldhaft durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt wurde und zudem der Arbeitgeber auch einen erheblichen finanziellen Schaden erlitt, nämlich durch den Ausfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) der Arbeitnehmerin und der Weigerung weiter im Betrieb zu arbeiten.
RA A. Martin
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Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!
Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!
Es ist doch schön, wenn Arbeitskollegen aufmerksam sind und sich bei ihren Kollegen mit einem kleinen Geschenk bedanken. Da freut sich mit Sicherheit jeder Kollege, aber nicht immer der Arbeitgeber, zumindest dann nicht, wenn das Geschenk eigentlich ihm gehört ….
Das LAG Hessen hatte sich mit einem solchen Fall auseinanderzusetzen.
Eine Stewardess – oder heutzutage sagt man ja Flugbegleiterin – wollte sich bei einer Kollegin bedanken, die ihr während eines voll besetzten Fluges geholfen hatte. Da sie wohl nicht lagen warten wollte und gerade kein Geschenk zur Hand hatte, nahme sie einfach zwei Flaschen Wein aus der Bordküche und „schenkte“ sie der Kollegin, die für sie gedolmetsch hatte.
Der Arbeitgeber fand diese „Großzügigkeit“ der Stewardess nicht so toll und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich. Die Stewardess habe sich am Firmenvermögen vergriffen, was in den meisten Fällen eine sofortige (außerordentliche) Kündigung rechtfertige. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte ja jüngst – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – entschieden, das selbst bei einen Schaden von 1,30 Euro eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein könne.
Die Stewardess jedenfalls wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Sie wies daraufhin, dass es in der Vergangenheit auch schon zu solchen „Entnahmen“ aus der Bordküche mit Duldung des Arbeitgebers gekommen sei. Der Arbeitgeber sah dies nicht so und meinte, dass die Stewardess zumindest eine Erlaubnis eines Vorgesetzten hätte einholen müssen.
Das LAG Hessen gab letztendlich dem Arbeitgeber Recht und nicht der Stewardess.
Vergreift sich ein Arbeitnehmer am Firmenvermögen kann selbst bei kleinsten Schäden eine Kündigung gerechtfertigt sein. Übrigens hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren entschieden, dass der Diebstahl eines Bienenstiches einer Bäckereiangestellten schon zur außerordentlichen Kündigung führen kann und deren Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Faktisch heißt dies Verlust des Arbeitsplatzes ohne Abfindung.
Von daher sollte man aufpassen, was man Kollegen schenkt.
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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?
Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?
Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04
Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:
- durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
- bei Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
- durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet
- durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
- durch Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen
Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers – ohne vorherige Abmahnung – führen.
Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?
Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).
Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?
Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).
Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.
Der Arbeitgeber kündigte – eine Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.
Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?
Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?
Diese Frage stellen sich viele Mandanten und Leser, die eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten haben. Zunächst sollen hier ersteinmal grundsätzliche Fragen beantwortet werden.
Wann gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung?
Überraschend für viele Leser wird die Aussage sein, dass es grundsätzlich – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber gibt.
Solche Ausnahmefälle können sein, in denen der Arbeitnehmer doch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber seinen Arbeitgeber hat:
- ein Sozialplan schreibt dies vor
- der Arbeitnehmer unterbreitet (meist in der Kündigungserklärung) ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung und der Arbeitnehmer nimmt dieses an
- der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und stellt einen berechtigten Auflösungsantrag
Von den oben beispielhaft aufgezählten Ausnahmefällen abgesehen, besteht darüber hinaus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung.
Wenn es grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung gibt, weshalb werden dann in der Praxis trotzdem so viele Abfindungen gezahlt?
Dies ist eine berechtigte Frage. Es ist tatsächlich so, dass in der Praxis häufig – vor allem vor dem Arbeitsgericht (und gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) – Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt wurden. Wie ist dies zu erklären? Der Grund dafür ist recht einfach verständlich. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf Abfindung, muss sich aber gegen die Kündigung wehren, wenn er überhaupt noch etwas erreichen will. So erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Es kommt zur Güteverhandlung. Die Chancen im Kündigungsrechtsstreit sind meist für den Arbeitgeber etwas geringer.
Er muss diverse Tatsachen beweisen (betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl etc.). Weiter möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schnell loswerden. Gibt es keine Einigung im Gütetermin gibt es einen Kammertermin, der findet aber meist erst mehrere Monate später statt und der Arbeitgeber muss für den Fall, dass er verliert dann den Arbeitslohn nachzahlen.
Der Arbeitnehmer widerum will nach der Kündigung häufig nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Das Arbeitsgericht möchte den Fall schnell loswerden. Welche Lösung ist da die einfachste, klar, die Zahlung einer Abfindung für die Kündigung. Und dies kommt in der Praxis bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wenigstens in mehr als 50 % aller Klage vor.
So, und welshab bekommt man dann nicht bei jeder Kündigung einer Abfindung; der Arbeitgeber will doch den Arbeitnehmer loswerden?
Die Ausgangsfrage ist bereits beantwortet. Es gibt auch in der Praxis, unabhähgig von irgendwelchen Anspruchsgrundlagen – nicht für jede Kündigung eine Abfindung. Warum soll der Arbeitgeber – bei schlechter Wirtschaftslage – etwas an den Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nicht gewinnen wird.
Wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, dann gibt es auch keinen Grund zu zahlen.
Der Fall ist dies häufig dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dann gibt es häufig kaum noch Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, kann der Prozess dennoch für den Arbeitgeber positiv ausgehen, wenn der z.B. die erforderliche Sozialauswahl rechtmäßig vorgenommen hat.
Von daher gibts nicht immer Geld, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird.
Auf jeden Fall sollte aber auf eine Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht verzichtet werden. Nur dieser kann abschätzen, wie die Chancen auf Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer sind.
RA A. Martin – Berlin Marzahn
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Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?
Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?
Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.
Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.
Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.
Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.
Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.
Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.
Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:
- beim Rauchverbot im Betrieb
- beim mehrmaligen Verstoß dagegen
- keine Änderung trotz Abmahnung
- besondere Umstände: – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin
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Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!
Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!
Ein häufig vorkommender Fall ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dann der Beendigungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälte liegt. Es wird hier vom Fall ausgegangen, dass die Wartezeit bereits erfüllt ist.
Häufig berechnet dann der Arbeitgeber oder das Steuerbüro den Jahresurlaub aus und zwar wie folgt:
24 Werktage Jahresurlaub bei 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage an Urlaub pro Kalenderjahr, dies sind 1,66 Tage Urlaub pro Monat (dies ist richtig)
Ausscheiden zum 31.08.2009, also bestehen noch 13 Tage an Urlaub (1,66 x 8).
Diese Berechnung ist falsch ist bestehen nicht 13 Tage Urlaub, sondern 20 Tage Urlaub!
Weshalb?
Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälte aus, dann hat er – wenn die Wartezeit erfüllt ist (länger als 6 Monate beschäftigt) einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies wissen häufig Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einen Teil des Jahresurlaubs zu frieden geben. Er muss sich auch nicht auf Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber verweisen lassen („Nehmen Sie doch den restlichen Urlaub beim neuen Arbeitgeber!“).
Kann der Arbeitnehmer, dann beim neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub verlangen?
Für die restliche Jahreshälfte nicht mehr (§ 6 Bundesurlaubsgesetzt)
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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes:
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.
Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.
1. kein Alkoholverbot im Betrieb
Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).
2. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes
Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).
3. Sonderfall Alkoholiker
Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:
- Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
- eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
- die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers
Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?
Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.
Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?
Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht möglich ist.
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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.
Was sind Überstunden?
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.
Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?
Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.
Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).
Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?
Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:
- regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
- tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
- Pausen
- Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?
Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.
Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).
Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?
Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.
Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.
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