Arbeitgeber Kündigung

betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

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betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dies heißt auch, dass Arbeitnehmer sich häufig gegen diese „Kündigungsart“ mittels Kündigungsschutzklage wehren.

kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht

Dabei besteht vor dem Arbeitsgericht für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann sich hier selbst vertreten oder auch die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht wählen.

keine Kostenerstattung vor dem Arbeitsgerichten

Zu beachten ist allerdings dabei, dass die Anwaltskosten nicht von der Gegenseite in der ersten Instanz im Kündigungsschutzverfahren übernommen werden müssen, egal ob der Arbeitnehmer gewinnt oder verliert.

Anwalt handelt oft höhere Abfindung heraus

Allerdings bietet die Vertretung durch einen Rechtsanwalt, gegebenfalls durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, den Vorteil, dass der Arbeitnehmer meist bessere Chancen auf den Erhalt einer höheren Abfindung hat. Alleine Anwalt kann das Prozessrisiko einschätzen und auch einschätzen, wie er sich taktisch richtig verhalten muss, um ein gewisses Ziel zu erreichen.

3-Wochenfrist für die Klage nicht verpassen

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Der Fristbeginn beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer in der Regel durch Einwurf in den Briefkasten und einem Tag des Einbruchs geht die Kündigung im Normalfall zu.

keine Abfindung bei zu später Klage

Auf keinen Fall darf die Frist für die Erhebung der Klage versäumt werden, ansonsten hat der Arbeitnehmer kaum eine Chance eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da die Voraussetzungen an die betrieblichen Gründe recht hoch sind.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Checkliste

Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:

  • Vorliegen betrieblicher Gründe
    • Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
    • Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
  • Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
    • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
    • Versetzungsmöglichkeiten?
    • freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
      • ggfs. nach Umschulung
      • ggfs. Änderungskündigung
  • Interessenabwägung vorgenommen?
  • Sozialauswahl getroffen?
    • Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
    • betriebliche Interessen
    • Auswahlentscheidung
      • Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Alter
      • Schwerbehinderung

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Berlin

Was ist eine sog. Schriftsatzkündigung?

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Was ist eine sog. Schriftsatzkündigung?

Der Normalfall der arbeitsrechtlichen Kündigung ist der, dass der Arbeitgeber die Kündigung in einem gesonderten Schreiben erklärt (im sog. Kündigungsschreiben). Eine Schriftsatzkündigung ist eine Kündigung, die eben nicht in einem gesonderten Schreiben erklärt wird, sondern mitten in einem Schriftsatz mehr oder weniger versteckt ist. Und dies ist auch das Gefährliche an der sog. „Schriftsatzkündigung“. Die Kündigung, die dann evtl. im Kündigungsschutzprozess ausgesprochen wird, wird manchmal übersehen.

Schriftsatzkündigung – was nun?

Die Schriftsatzkündigung versteckt sich häufig in Schriftsätzen des Arbeitgebers oder des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers. Meist geht es dabei schon um den Streit über die Wirksamkeit einer bereits zuvor ausgesprochenen Kündigung. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei weitere Kündigungen auszusprechen. Die Schriftsatzkündigung könnte also so aussehen, „… und von daher erklären wir hiermit gegenüber dem Arbeitnehmer/Kläger eine weitere ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“.

Dies ist eine selbstständige – weitere – Kündigung gegen die sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Wird die Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses ausgesprochen, so muss  sich der Arbeitnehmer dagegen wehren, es sei denn, dass schon mit der Kündigungsschutzklage ein sog. „Schleppnetzantrag“ (also ein Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet und über die Kündigungsfrist hinaus fortbesteht) besteht. Dieser Antrag fumfasst dann auch die „Schriftsatzkündigung“, wobei dann aber im Kammertermin der Kündigungsschutzantrag (punktueller Antrag) angepasst werden muss.

Gibt es keinen Schleppnetzantrag (allgemeinen Feststellungsantrag im Kündigungsschutzverfahren) dann muss beim Übersehen der Schriftsatzkündigung noch nicht „alles verloren“ sein. Denn wenn z.B. der Anwalt des Arbeitnehmers nur mit der Abwehr der ursprünglichen Kündigung beauftragt wurde, dann ist ihm die Schriftsatzkündigung nicht für den Arbeitnehmer zugegangen, da er eben noch nicht zum Empfang bevollmächtigt war. Dem Arbeitnehmer geht die schriftliche Kündigung erst mit Übersendung des Originals oder der beglaubigten Abschrift des Schriftsatzes zu, die er im Normalfall aber nie vom Anwalt übersandt bekommt, sondern nur die einfache – nicht unterschriebene – Abschrift.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

siehe auch: Muster einer Arbeitnehmerkündigung