Arbeitgeber Berlin
Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten. Sowohl der Kammer- als auch der Gütetermin sind mündliche Verhandlungen bei den Arbeitsgerichten.
1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist. Bei der Güteverhandlung agiert nur ein Berufsrichter und keine ehrenamtlichen Richter.
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der vorsitzende Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.
Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.
Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.
Vergleich vor dem Gericht möglich?
Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.
Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss „drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.
Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!
Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.
Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall
Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.
Scheitern der Güteverhandlung
Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert.
Verhandlungsprotokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist. In der Regel muss dann der Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern und sodann kann der Arbeitnehmer nochmals zur Erwiderung vortragen.
3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?
Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.
Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin
Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.
Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber
Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.
Nachteil für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.
Kammertermin – Ablauf
Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer. Die Kammer beim Arbeitsgericht besteht von daher aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern.
Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.
Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.
Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).
Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.
Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.
Mehr Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?
1. die Verpflichtung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat. Oft kommt es in der Praxis zu Problemen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wurde und der Arbeitgeber dann die letzte Lohnabrechnung nicht oder nicht vollständig zahlt.
2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?
Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.
Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).
In § 108 GewO ist geregelt:
(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.
In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich
- der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
- der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)
Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.
3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?
Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.
4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?
Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.
Von daher sind Erklärungen in der Lohnabrechnung über noch offene Urlaubstage, Überstunden etc mit Vorsicht zu genießen. Darin ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgeber zu sehen, wenn die Abrechnung vom externen Steuerbüro erteilt wurde, ist problematisch. Dies sind ja keine eigenen Erklärungen des Arbeitgebers. An ein Schuldanerkenntnis sind ohnehin hohe Anforderungen zu stellen.
5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?
Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt.
In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.
6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?
Der Arbeitnehmer kann auf Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).
Oft ist es für den Arbeitnehmer wirtschaftlich unsinnig einen Anwalt zu beauftragen, denn die Kosten muss er auf jeden Fall selbst tragen. Dies gilt sowohl für die außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitslohnes und / oder der Lohnabrechnung als auch für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Von daher bietet sich an über die Rechtsantragstelle beim jeweiligen Arbeitsgericht vorzugehen.
7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?
Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung ordnungsgemäß für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.
In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.
8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?
Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.
9. Kann man auch Berichtigung einer Lohnabrechnung klagen?
Eine Klage auf Korrektur einer Lohnabrechnung ist grundsätzlich möglich. In den meisten Fällen ist eine solche Klage aber überflüssig und nicht notwendig. Das Problem ist auch, dass die Klage nicht beim Arbeitsgericht einzureichen ist, sondern dass sie sozialgerichtliche zuständig sind in den meisten Fällen ist es völlig ausreichend auf Zahlung des Lohnes zu klagen.
Zusammenfassung:
Eine Lohnabrechnung muss der Arbeitgeber erst übersenden, wenn der Lohn gezahlt ist und wenn sich der Arbeitslohn gegenüber dem Vormonat geändert hat.
Für mehr Informationen klicken Sie bitte hier.
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