Anwalt Kündigung Berlin

LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

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LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigte sich erneut mit dem Problem einer Verdachtskündigung (nicht erwiesener Verdacht) wegen des angeblichen Diebstahls von 1 Rohrzange und 4 Metallhalbschalen im Schrottwert von rund EUR 400. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte letztendlich die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung.

Sachverhalt:

Der Kläger, ein langjähriger Schlosser, der zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, befuhr nach Dienstschluss erneut das  Betriebsgelände seines Arbeitgebers und nahm vom Gelände – unstreitig – 4 Metallhalbschalen im Wert von ungefähr je € 80,00 mit. Die Schalen wurden beim Schrotthändler vom Kläger dann verkauft. Der Kläger gab an, dass er die Metallhalbschalen – beim Austreten – abseits von den Lagerräumen, in den die Materialien sich befanden, gesehen habe und davon ausging, dass die Werkstücke niemanden gehören. Er habe Sie dann beim Schrotthändler „abgegeben“. Der Arbeitgeber stellte Strafanzeige wegen Diebstahls und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Der Kläger erhob gegen die fristlose Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Frankfurt (Oder) und vor verlor dort den Kündigungsrechtsstreit. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte er fristgerecht beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.03.2010 – 13 SA 2621/09) führte Folgendes aus:

Wie das Arbeitsgericht insofern zutreffend ausgeführt hat, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung wie zum Beispiel ein Diebstahl, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung, zu Rz 51 m. w. N. aus der Rechtsprechung). ….

Eine Abmahnung anstelle der Kündigung wegen des Verdachts eines Diebstahls von Messinghalbschalen aus dem Werk der Beklagten mit einem Schrottverkaufswert von über 400,00 € bedurfte es nicht. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall, der vorliegend zu einer rechtskräftigen Verurteilung wegen Unterschlagen führte, von vornherein wissen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht duldet und missbilligt.d) Endlich sind auch bei einer abschließenden Interessenabwägung keine Gründe ersichtlich, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Zwar ist der Kläger seit dem 01. Januar 1995 im Betrieb der Beklagten tätig. Er ist 2 Kindern im Alter von 14 und 9 Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Allerdings wiegt der Verdacht des Diebstahls und die dabei gezeigte kriminelle Energie des Klägers, die angesichts des Gewichts der Metallhalbschalen auch erhebliche körperliche Anstrengungen erforderte, diese Umstände mehr als auf. Der Kläger hat im Übrigen einen anderen Arbeitsplatz gefunden, auf dem er zumindest seit dem 15. Oktober 2009 arbeitet (vgl. die Schreiben des Klägervertreters vom 15.10.2009, Bl. 80 d. A. sowie vom 04.03.2010, Bl. 154 d. A.).

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

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sittenwidrige Kündigung

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass in der Praxis die sittenwidrige Kündigung der Ausnahmefall ist. Bei weitem nicht jede unrechtmäßige Kündigung ist sittenwidrig. Eine sittenwidrige Kündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung gegen § 242 BGB bzw. gegen § 138 BGB verstößt, also gegen die „guten Sitten“ („das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen„, so die Definition der Rechtsprechung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00)drückt es so aus:

„Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden(BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190, 196; 24. Oktober 1996 – 2 AZR 874/95 – RzK I 8 l Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – BAGE 28, 176, 183 f. jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“

Welche Fälle der sittenwidrigen Kündigung sind denkbar?

Wie das Bundesarbeitsgericht dies ausdrückt, kann zum Beispiel eine Kündigung aus Rachsucht oder allein um dem Arbeitnehmer zu schaden. Weiter ist eine völlig willkürliche Kündigung ebenfalls sittenwidrig.

Wann spielt die sittenwidrige Kündigung eine Rolle?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet – z.B. bei einer Wartezeitkündiugng (oft auch als Kündigung in der Probezeit bezeichnet) oder im Kleinbetrieb, dann hat der Arbeitnehmer oft nur eine Chance im Kündigungsschutzverfahren, wenn er die Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit der Kündigung nachweist.

Muss man im Fall einer sittenwidrigen Kündigung trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben innerhalb der 3 Wochenfrist?

Ja, auch wenn die Kündigung aus anderen Gründen als die des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist, muss die 3-Wochenfrist eingehalten werden.

Wer muss die Sittenwidrigkeitder Kündigung beweisen?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Sittenwidrigkeit der Kündigung beweisen, allerdings gibt es auch Juristen, die eine andere Ansicht dazu vertreten und es schon ausreichen lassen wollen, wenn objektiv die Kündigung sittenwidrig erscheint. Dies hört sich alles sehr schwammig an; letztendlich ist das Problem, dass es sehr schwer für den Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber „irgendeine“ Gesinnung bei der Kündigung nachzuweisen.

Falls Sie mehr Informationen zum Thema Kündigung benötigen: Wir beraten Sie in arbeitsrechtlichen Fragen gern!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht