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LAG Köln: fremde Kündigungsbestätigung keine eigenständige Kündigung!

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Manchmal stehen die Gerichte – und auch die Parteien – vor dem Problem, dass Erklärungen der Parteien, die vor dem Prozess abgegeben wurden, nicht eindeutig sind. Die Arbeitsgerichte legen dann – wenn dies möglich ist – die Erklärungen der Parteien aus. Dabei wird auch berücksichtigt, ob diese Erklärung von einem Laien oder z.B. von einem Rechtsanwalt stammt. Eine solche Auslegung ist häufig auch bei Erklärungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erforderlich. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich mit der Auslegung einer Kündigungsbestätigung des Arbeitgebers auseinanderzusetzen und festzustellen, ob es sich dabei um eine eigenständige Kündigung handelt oder nicht.

der Fall vor dem LAG Köln – Kündigungsbestätigung

Das LAG Köln (Landesarbeitsgericht Köln – Urteil vom 20.03.2006 – 14 (4) Sa 36/06) hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kam es zu einer mündlichen Auseinandersetzung. Der Arbeitnehmer soll wohl während des Streitgespräches das Arbeitsverhältnis mündlich „gekündigt“ haben. Der Arbeitgeber bestätigte die mündliche Kündigung dann schriftlich. Daraufhin erwiderte der Arbeitnehmer, dass er das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt hatte. Der Arbeitgeber erwiderte daraufhin:  „hiermit bestätigen wir nochmals Ihre Kündigung zum 31.07.2005.”.  2 Monate später kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und klagt auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die „Kündigung“ des Arbeitgebers beendet wurde, sondern erst durch seine Kündigung; zudem werden noch Lohnansprüche geltend gemacht.

fremde Kündigungsbestätigung kann nicht in eine eigene Kündigungserklärung umgedeutet werden

Das LAG Köln führt aus, dass das Arbeitgeberbestätigungsschreiben keine eigenständige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist und auch nicht in diese umgedeutet werden kann. Dies sieht man schon an der Formulierung: Hiermit bestätigen wird nochmals Ihre Kündigung..“ Der Arbeitgeber bestätigte die Kündigung des Arbeitnehmers,auf die er allein Bezug nimmt. Dies ist keine eigenständige Kündigungserklärung. Ohnehin kann die Bezugnahme auf eine fremde Kündigungserklärung nicht als eigene Kündigungserklärung umgedeutet werden.

Wichtig ist also, dass die Besonderheit im vorliegendem Fall die ist, dass die Bestätigung einer fremden Kündigung – nach dem LAG Köln – keine eigene Kündigung ist. Die Bezugnahme und Bestätigung auf eine eigene Kündigung, welche z.B. zuvor mündlich erklärt wurde, ist eine andere Sache. Hier ist die Erklärung auszulegen und im Einzelfall zu entscheiden, ob der Arbeitgeber damit zu Ausdruck gebracht hat, dass er das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden will.

Anwalt Berlin- Arbeitsrecht

 

„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

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„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

– Anwalt Berlin – Arbeitsrecht –

Ist es nicht schön, wenn es – bei allen schwierigen Mandanten – auch nette Mandanten gibt, die sich über die Schriftsätze des Anwalts freuen und für die geleistete Arbeit bedanken? Gleich am Montagmorgen – die erste E-Mail- an Dankschreiben des Mandanten! Können Montage besser anfangen? Gerade wenn man sich mit Klageerwiderungen im Arbeitsrecht rumgeschlagen hat und der Mandant – trotz mehrfacher Aufforderung – nicht die entsprechende Zuarbeit geleistet hat.

Selbstverständlich weiß jeder Rechtsanwalt, dass die meisten Mandanten überhaupt nicht einschätzen können, ob ein anwaltlicher Schriftsatz juristisch korrekt und überzeugend ist. Aber ab und zu ist es doch schön, wenn man aus dem eigenen Lager Lob erhält.

Aber wie so oft im Leben fehlt häufig immer ein Stück zum kompletten Anwaltsglück, denn die E-Mail des Mandanten geht noch weiter „… zwei Sachen sind mir aber noch aufgefallen .. 1. ………..“.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

PS:  Ob der Richter am Arbeitsgericht die gleiche Begeisterung zeigt, wage ich zu bezweifeln, da viele Angaben des Mandanten eben nicht vorlagen ….

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

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Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Arbeitsrecht Berlin Mitte -Rechtsanwalt

Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen und in diesen Verträgen diverse Vereinbarungen treffen. Diese Vereinbarungen können auch für eine Seite stark nachteilig sein ohne das dadurch der Vertrag sittenwidrig und damit nichtig ist. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass die Vertragsfreiheit einen hohen Rang in unserem Rechtssystem hat. Trotzdem gibt es Fälle, in denen Aufhebungsverträge sittenwidrig und damit nichtig sind.

Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages

Die Rechtsprechung nimmt eine Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages dann an, wenn z.B. ein auffälliges Mißverhältnis des beiderseitigen Nachgebens besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen lässt (BAG vom 11.09.1984 – 3 AZR 184/82, AP Nr. 37 zu § 138 BGB).

Wichtig ist, dass allgemein der „Normalbürger“ häufig von einer Sittenwidrigkeit bei nachteiligen Rechtsgeschäften ausgeht, dass aber tatsächlich in der Praxis die Sittenwidrigkeit sehr selten vorkommt.

Beispiele für die Sittenwidrigkeit:

  • Arbeitnehmer erkennt strafbare Handlung an und verpflichtet sich zum Schadenersatz in Höhe einer bestimmten Summe, obwohl dies so nicht nachweisbar ist
  • Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Großteil der Abfindung ohne ersichtlichen Grund

Arbeitsrecht Berlin

Sehen Sie auch: Aufhebungsvertrag Sperre vermeiden

Was ist eine Heiratsbeihilfe?

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Was ist eine Heiratsbeihilfe?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Beihilfen – so auch die Heiratsbeihilfe –  sind Unterstützungsleistungen privater Arbeitgeber zu besonderen Anlässen. Es gibt auch sog. Krankheitsbeihilfen, die zum Beispiel eine Unterstützung des Arbeitnehmers bei Krankheit darstellen.  Grundsätzlich sind solche Beihilfen – also auch die Heiratsbeihilfe – uneingeschränkt steuerpflichtig und auch beitragspflichtig zu allen Zweigen der Sozialversicherung.

Beihilfen im öffentlichen Dienst nach den Beihilfevorschriften des Bundes und der Länder unterliegen dagegen weder der Steuerpflicht noch der Beitragspflicht, so der Unterschied zu den privaten Beihilfen.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

BAG – unzureichende Deutschkenntnisse sind ein Kündigungsgrund!

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BAG – unzureichende Deutschkenntnisse sind ein Kündigungsgrund!

Liegt eine unzulässige Diskriminierung/Ungleichbehandlung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, nur weil dieser schlecht Deutsch spricht und von daher Arbeitsanweisungen nicht richtig versteht? Nach dem Bundesarbeitsgericht nicht. Eine solche (ordentliche) Kündigung ist rechtmäßig.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und BAG

Das BAG führt in seiner Entscheidung  (Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 )  aus:

„Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.“


Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin