Anwalt Arbeitsrecht

Ist es zulässig einzelne Vertragsbestandteile z.B. die Höhe des Lohnes- zu befristen?

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Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, dass z.B. die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sich für eine bestimmte Zeitdauer erhöht und der Arbeitnehmer dann auch für diesen Zeitraum einen höheren Lohn bekommt. Man spricht hier von der Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen bzw. von Vertragsbedingungen. Die Frage ist nun, ob dies grundsätzlich zulässig ist?

Zulässigkeit der Befristung von Bedingungen des Arbeitsvertrages

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt eine Befristung von einzelnen Bestandteilen des Arbeitsvertrages nicht, sondern es regelt nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages. Die Rechtsprechung hat hier bestimmte Grundsätze aufgestellt, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, 4.01.2004 – 7 AZ$ 213/03).

die Grundsätze des BAG zur Befristung von Vertragsbestandteilen

Das Bundesarbeitsgericht fordert für alle Befristungen/ Änderungen einzelner Vertragsbestandteile – die nicht im Wege des Direktionsrechts geändert werden können – einen rechtfertigenden Sachgrund. Der oben zitierte Fall, also die Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit und damit der Vergütung kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrechts ändern und bedarf von daher eines rechtfertigenden Grundes hierfür.

der rechtfertigende Sachgrund nach dem Bundesarbeitsgericht

In Bezug auf die Gründe, die eine Befristung von Arbeitsbedingungen knüpft das Bundesarbeitsgericht an die Sachgründe nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz an, die für eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ausreichen wären. Dabei werden keine allzu strengen Anforderungen gestellt, da es hier ja nicht um die Befristung eines ganzen Arbeitsvertrages geht, sondern nur um einzelne Bestimmungen.

AGB-Kontrolle

Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Zahl von Fällen (standardmäßig) entsprechende Formulierungen (Befristung von Arbeitsbedingungen) fallen diese Bestimmungen zusätzlich – zu der obigen Kontrolle des Sachgrundes – der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (ehemals AGB-Gesetz). Dies gilt nicht beim Aushandeln der Vereinbarung.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt

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Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt – keine Zusammenrechnung von selbstständigen Betrieben

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 ) hat zwei Sachen in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 klargestellt (die eigentlich schon bekannt waren):

  1. die Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, da die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist
  2. bei mehreren selbstständigen Betrieben werden den Mitarbeiterzahlen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zusammengerechnet

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung seines Arbeitgebers. Der Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer an zwei unterschiedlichen Standorten. In Leipzig waren 8 und in Hamburg waren 6 Arbeitnehmer tätig. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass man die Mitarbeiterzahlen zusammenrechnen müsste und dann ja schon den Schwellenwert 10 überschreite, so dass das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung finden würde. Das BAG verwies darauf, dass es hier entscheidend ist, ob zwei organisatorisch selbstständige Betriebe vorliegen oder nicht. Bei selbstständigen Betrieben findet keine Adition der Mitarbeiterzahlen statt. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass eigentlich ohnehin die Kleinbetriebsklausel ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechter stellt als in Großbetrieben und von daher gegen Art. 3 GG verstößt (Gleichbehandlung). Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders, da die Ungleichbehandlung sachlich durch die u.a. geringe finanzielle Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben berechtigt sein.

Ob nun wirklich zwei selbstständige Betriebe vorlagen oder nur ein Betrieb mit zwei Betriebsstätten muss nicht ermittelt werden. Das BAG verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamburg zurück.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Kostentragung vor dem Arbeitsgericht – wer muss was zahlen?

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Kostentragung beim Arbeitsgericht – wer muss was zahlen?

Wer ein Arbeitsgerichtsverfahren betreiben will, zum Beispiel seinen Arbeitslohn einklagen oder eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (z.B. in Berlin) einreichen möchte, möchte natürlich auch wissen, wie es mit der Kostentragung aussieht.

Kostenerstattung in der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht

Anders als im normalen Zivilrechtsstreit muss im Verfahren vor den Arbeitsgerichten der ersten Instanz jeder seine eigenen Auslagen (Anwaltskosten) und Kosten der Zeitversäumnis tragen (§ 12 a ArbGG). Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer, den Kündigungsrechtsstreit gewinnt, trotzdem die eigenen Anwaltskosten tragen muss und nicht die Gegenseite.

Kostenerstattung im Arbeitsrecht in der II. Instanz

In der zweiten Instanz verbleibt es bei den allgemeinen Regeln. Hier muss der Verlierer die Kosten (auch die Anwaltskosten) des Obsiegenden tragen. Dies heißt aber nicht, dass sich damit etwas an der Kostentragung in der I. Instanz. Es bleibt auch beim Gewinnen der II. Instanz dabei, dass die Kosten der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht jeder selbst trägt.

Kostentragung im außergerichtlichen Bereich im Arbeitsrecht

Obwohl § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz keine Regelung auf die Kostentragung  / Kostenerstattung im außergerichtlichenBereich in Arbeitsrechtssachen enthält, ist allgemein anerkannt, dass es auch im außergerichtlichenBereich in arbeitsrechtlichen Fällen keinen Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten gibt. Dies gilt, insbesondere auch dann, wenn die allgemeinen Regelung, wie z.B. Verzugsregeln, eine Kostenerstattung vorsehen.

Beispiel: Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann sind die Kosten des dann eingeschalteten Anwalts eigentlich als Verzugsschaden von der Gegenseite zu zahlen. Da hier aber der § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz (analog) Anwendung findet, gibt es keine Kostenerstattung, auch wenn dies manchmal von Anwälten behauptet wird.

Zwangsvollstreckungsverfahren und Kostenerstattung im Arbeitsrecht

Anders als im außergerichtlichen Bereich gilt § 12 a ArbGG im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht. Hier gibt es also einen Kostenerstattungspflicht durch den Vollstreckungsschuldner.

Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen?

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Das Thema Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen spielt in der Praxis immer wieder eine Rolle. Gerade bei ausländischen Arbeitnehmern (z.B. Polen), in deren Rechtsordnung häufig Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen im Betrieb geltend gemacht werden, herrscht die Meinung vor, dass solche Ansprüche auch in Deutschland leicht geltend zu machen sind.  Häufig wird von daher hier irrig angenommen, dass der Arbeitgeber bei jeden schuldhaft herbeigeführten Arbeitsunfall ein Schmerzensgeld an den Arbeitnehmer zu zahlen hat.

Arbeitsunfall und Schmerzensgeld

Grundsätzlich gilt hier:

Erleidet ein Arbeitnehmer einen Personenschaden im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit beim Arbeitgeber, hat er grundsätzlich keinen Ersatzanspruch gegen diesen, sondern allein gegenüber der Berufsunfallversicherung.

Im Verhältnis zum Arbeitgeber und gegenüber anderen Kollegen gilt die Haftungsfreistellungen nach §§ 104 ff. SGB VII. Danach haftet der Arbeitgeber auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er schuldhaft den Unfall herbeigeführt hat (z.B. der Arbeitnehmer arbeitet mit unsicheren Werkzeug/Arbeitsplatz). Dies reicht allein nicht aus.

Nur wenn man dem Arbeitgeber direkten Vorsatz nachweisen kann, besteht hier ein Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht( BAG Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 188/08) führt dazu in einer neuen Entscheidung aus:

„Zunächst legt das Landesarbeitsgericht einen zutreffenden Beurteilungsmaßstab bei der Prüfung an, ob der Beklagte zu 1) vorsätzlich gehandelt hat. So ist die Annahme des Berufungsgerichts zutreffend, dass allein der Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften kein vorsätzliches Verhalten indiziert, sondern dass ein Arbeitsunfall nur dann vorsätzlich herbeigeführt worden ist, wenn dieser gewollt und für den Fall seines Eintritts gebilligt worden war. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach verbietet es sich, die vorsätzliche Pflichtverletzung eines Schädigers mit einer ungewollten Unfallfolge mit einem gewollten Arbeitsunfall iSd. § 636 Abs. 1 Satz 1 RVO (in der bis 31. Dezember 1996 geltenden Fassung)gleichzubehandeln. „

Schmerzensgeldanspruch gegen schädigenden Arbeitskollegen

In der letzten Zeit hat es einige Entscheidungen gegeben, wonach ein Anspruch auf Schmerzensgeld gegen einen Arbeitskollegen, sofern dieser Schädiger ist, bestehen kann.  Wichtig ist dabei, dass es zu einem solchen Anspruch nur dann kommt, wenn die Schädigung faktisch „außerdienstlich“ erfolgt. Dies kann auch während der Arbeit geschehen, wenn hier kein Zusammenhang zur Arbeit besteht. So hat das LAG Hessen einen Azubi 25.000 Euro an Schmerzensgeld zugesprochen, der von einem Arbeitskollegen am Auge verletzt wurde.

Diese Entscheidung ist vom BAG mittlerweile bestätigt worden.

 

Rechtsanwalt A. Martin Arbeitsrecht Berlin

Kann mein Chef den Arbeitsvertrag mündlich ändern?

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Kann mein Chef den Arbeitsvertrag mündlich ändern?

In der Frage stecken zwei Problemkreise. Zum einen das einseitige Abändern des Arbeitsvertrages und zum anderen, die Frage, ob dies schriftlich erfolgen muss.

Änderung des geltenden Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag kommt durch die Zustimmung durch den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber zu Stande. Er verpflichtet beide Seiten, also wäre es doch seltsam, wenn nun eine Seite einseitig den Vertrag nach Belieben ändern könnte. Von daher gilt auch hier der Grundsatz, dass eine Änderung des Vertrages nur mit beidseitiger Zustimmung möglich ist. Welche Form diese Zustimmung dann bedarf (schriftlich oder mündlich), ist eine andere Frage. Jedenfalls kann der Arbeitgeber nicht einseitig die Bestimmungen des Arbeitsvertrages ändern.

Form von Änderungen des Arbeitsvertrages

Wenn nun aber beide Seiten einer Änderung des Arbeitsvertrages zustimmen, kann es trotzdem ein „böses Erwachen geben“, wenn diese Änderunge trotzdem nicht wirksam ist, weil die dafür erforderliche Form nicht eingehalten wurde. Hier ist zu unterscheiden:

keine Schriftformklausel im Arbeitsvertrag

Ohne Vereinbarung, dass alle Änderungen des Arbeitsvertrages schrifltich erfolgen müssen, können grundsätzlich Änderungen des Vertrages wirksam auch mündlich vorgenommen werden. Der Umstand, dass alle wesentlichen Änderungen eigentlich nach dem Nachweisgesetz vom Arbeitgeber dokumentiert werden müssen, führt nicht dazu, dass mündliche Änderungen unwirsam sind. Das Nachweisgesetz selbst schreibt nämlich die Unwirksamkeit bei Verstoß gegen den Nachweis nicht vor. Von daher wären die mündlichen Änderungen wirksam. Ob der Arbeitnehmer dies dann später beweisen kann, ist eine andere Frage. Hier kann das Nachweisgesetz dann helfen und evtl. die Beweislast umkehren.

Schriftformklausel

Ist im Vertrag aber eine Schriftformklausel vorhanden, die vorschreibt, dass Änderungen schriftlich erfolgen müssen und ggfs. selbst die Abbedingung der Schriftform ebenfalls schriftlich erfolgen muss (doppelte Schriftformklausel), dann sind Änderungen tatsächlich erst wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen. Schriftform ist nicht Textform (E-Mail).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kündigung und Wirtschaftskrise?

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Kündigung und Wirtschaftskrise?

Die Wirtschaftskrise ist allgegenwärtig.  Immer mehr Kündigungen werden ausgesprochen. Begründet werden diese meist mit der schlechten wirtschaftlichen Lage. Die Frage ist, ob dies für eine wirksame Kündigung ausreichend ist.

betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Dies dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Arbeitgeber muss die wirtschaftliche Situation der Firma darlegen und seine unternehmerische Entscheidung erläutern. Es ist dafür nicht ausreichend, wenn auf die schlechte Wirtschaftslage oder auf die allgemeine Wirtschaftskrise verwiesen wird.

Von daher hat der Arbeitnehmer gute Chancen die Kündigung des Arbeitgebers durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Dort muss dann der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen. Der Arbeitnehmer sollte von daher einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin beauftragen, der sich im Arbeitsrecht auskennt.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin