Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist

Arbeitszeugnis – ab wann kann der Arbeitnehmer dies verlangen?

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Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?
Zeugnis

Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitszeugnis spielt bei einer Bewerbung eine entscheidende Rolle. Erfahrungen im Arbeitsleben sind für zukünftige Arbeitgeber ebenso wichtig, wie die Qualifikation, die ein Bewerber vorzuweisen hat. Darüber hinaus kommt es auf Beurteilung der Leistung und der Führung des Arbeitnehmers an. All dies sollte ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis widerspiegeln.

Welche Arbeitszeugnisse gibt es?

Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. In Praxis spielt der qualifizierte (ausführliche) Zeugnis eine erhebliche größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis. Auch vor den Arbeitsgerichten wird fast ausschließlich, um die Formulierung und die Form des qualifizierten Arbeitszeugnisses gestritten.

Was ist die gesetzliche Grundlage für ein Zeugnis?

Die Gesetzliche Grundlage ist § 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Was ist ein einfaches Zeugnis?

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ein Zeugnis über Art und Dauer seines Arbeitsverhältnisses (sog. einfaches Zeugnis) verlangen. Dieses muss enthalten:

  • Benennung des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beruf, Geburtsdatum und Anschrift)
  • Benennung des Arbeitgebers
  • Beschreibung der Tätigkeit im Betrieb (detaillierte Angabe des Arbeitsplatzes und der ausgeübten Tätigkeit)

Nach der obigen Norm hat der Arbeitnehmer also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dies ist der Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber – auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer – zu erfüllen hat.

Was ist ein qualifiziertes Zeugnis?

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber nur erstellen, wenn er dazu vom Arbeitnehmer aufgefordert wurde („Der Arbeitnehmer kann verlangen ….“). Dieses Zeugnis spielt in der Praxis eine weitaus größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis, dass ja nur die Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben muss.

Was ist eine Beurteilung von Leistung und Verhalten?

Im ausführlichen Zeugnis muss der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen. Diese Beurteilung muss sowohl wohlwollend erfolgen, als auch der Wahrheit entsprechen.

Wie sehen typische Formulierungen einer Leistungsbeurteilung aus?

Typische sind folgende Formulierungen:

Note gut:

Herr Meyer erfüllte, die im zugewiesenen Arbeitsaufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Wie sehen gängige Formulierungen einer Beurteilung der Führung des Arbeitnehmers aus?

Note sehr gut:

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei.

Was ist der Geheim-Coder der Arbeitgeber bei der Zeugniserstellung?

Dies liegt dann vor, wenn Arbeitgeber absprachegemäß bestimmte Formulierungen in Zeugnisses verwenden, die auf den ersten Blick harmlos klingen, aber eine negative Bedeutung haben. In der Praxis spielt dieser Geheimcode keine große Rolle, denn viele Arbeitgeber greifen eher zum Telefon und rufen den ehemaligen Arbeitgeber des Arbeitnehmers an. Nach meiner Erfahrung sehen Arbeitnehmer nicht selten in unklaren Formulieren – zu Unrecht – den Geheimcode und vermuten, dass hier eine versteckte Nachricht an den zukünftigen Arbeitgeber enthalten ist.

Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist unabhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings muss man auch hier unterscheiden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.

Das Landesarbeitsgericht Köln ( Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00) geht davon aus, dass bereits nach 6 Wochen Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Dies hängt aber stark vom Einzelfall ab. Insbesondere davon, ob sich der Arbeitgeber während der Beschäftigungszeit ein Bild von der Leistung und vom Verhalten des Arbeitnehmers verschaffen konnte. Von daher sind die 6 Wochen des LAG Köln nur ein grober Maßstab; der nicht für jeden Einzelfall gelten kann. Man kann sich vorstellen, dass es unmöglich für den Arbeitgeber wäre ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach 6 Wochen Beschäftigungszeit für den Arbeitnehmer zu erstellen, wenn dieser 4 Wochen (innerhalb der 6 Wochen) krank war.

Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?

§ 109 Gewerbeordnung regelt, dass „bei Beendigung“  des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine einfaches Arbeitszeugnis hat und darüber hinaus auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Mit Beendigung ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen (ohne vorherige Aufforderung des Arbeitnehmers) ; und auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem ein qualifiziertes Zeugnis erteilen.

Wichtig ist dabei, dass es sich hier um eine Holschuld handelt; der Arbeitnehmer kann von daher nicht die Übersendung verlangen, wenn auch in der Praxis häufig dies so gehandhabt wird.

Kann man beide Zeugnisses (qualifiziert und einfach) als Arbeitnehmer verlangen?

Der Arbeitnehmer kann laut Gesetz neben dem ausführlichen immer auch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, denn zur Erstellung des einfachen ist der Arbeitgeber laut Gesetz verpflichtet.

Kann man auch schon nach 1 Monat ein Arbeitszeugnis verlangen?

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist unabhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Von daher besteht auch ein Anspruch auf auf (einfaches) Zeugnis nach einem Monat Beschäftigungsdauer, allerdings besteht ein Anspruch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist aber, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, egal ob auf ein einfaches oder qualifiziertes qualifiziertes, erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnis besteht. Möchte der Arbeitnehmer also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis haben, kann unter Umständen ein Zwischenzeugnis verlangen.

Wann kann man ein Zwischenzeugnis verlangen?

Wichtig ist aber, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, egal ob auf ein einfaches oder qualifiziertes qualifiziertes, erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnis besteht. Möchte der Arbeitnehmer also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis haben, kann unter Umständen ein Zwischenzeugnis verlangen.

Der Arbeitgeber muss auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bevorsteht, ein sog. Zwischenzeugnis erteilen. Ein solcher Anspruch lässt sich mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründen oder aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ableiten. Voraussetzung für ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers.

Wann besteht ein berechtigtstes Interesse an einem Zwischenzeugnis?

Ein solches berechtigtes Interesse bzw. ein triftiger Grund für den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis liegt zum Beispiel vor:

  • Inaussichtstellung einer Kündigung durch den Arbeitgeber
  • Bewerbung um neue Stelle
  • Anforderung von Behörden/ Gerichten
  • Stellung eines Kreditantrags
  • bevorstehender Wechsel des Vorgesetzten
  • Versetzung des Arbeitnehmers
  • Insolvenz des Arbeitgebers
  • Betriebsübernahme
  • Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers
  • Elternzeit
  • andere längere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses

Spielt es eine Rolle, ob man in Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet hat?

Dies ist unerheblich. Auch derjenige, der in Teilzeit arbeitet, hat ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt auch unabhängig davon, ob man im Hauptberuf oder Nebenberuf berufstätig war.

Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis setzt immer voraus, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde bzw. bereits schon beendet ist. Auch beim Aufhebungsvertrag, ist es egal welcher Grund für die Beendigung vorliegt, kann man ein entsprechendes Zeugnis verlangen. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht aber nur ein Anspruch ein Zwischenzeugnis.

Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitnehmer auch bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis benötigen kann, z.B. um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Die Rechtsprechung sieht hier bereits eher einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Voraussetzung ist aber, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorsteht. Ansonsten kann aber ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen.

Wann muss das Arbeitszeugnis erstellt werden?

Unabhängig von der Möglichkeit der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer auch ein Endarbeitszeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Wie muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Zeugniserteilung auffordern?

Es gibt keine bestimmte gesetzliche Form, wie ein Aufforderungsschreiben des Arbeitnehmers zur Zeugniserteilung aussehen soll. Auch eine E-Mail wäre dazu ausreichend. Die Aufforderung sollte sicherheitshalber trotzdem immer schriftlich erfolgen und per Einwurf/Einschreiben erfolgen. Ein formloses Schreiben ist dabei ausreichend. Ein Muster oder Formular muss nicht verwendet werden.

Aus dem Schreiben sollte sich klar ergeben, dass der Arbeitnehmer ein Zeugnis will und wenn dies ein qualifiziertes Zeugnis ist, sollte dies auch so dort drin stehen.

Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch eine Frist für die Erteilung setzen. Wie oben bereits ausgeführt, dürfte im Normalfall eine Frist von 2-3 Wochen ausreichend sein.

Welche Frist muss der Arbeitgeber bei der Erteilung einhalten?

Im Gesetz ist nicht geregelt, wie so oft, innerhalb welcher Zeitspanne der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis erteilen muss. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalles an, insbesondere ob der Arbeitgeber noch Informationen von weiteren Stellen, zum Beispiel eine Versetzung des Arbeitnehmers, einholen muss. Im Normalfall sollte der Arbeitgeber das Zeugnis innerhalb von 2-3 Wochen erteilen.
Der Arbeitnehmer sollte diesbezüglich von vornherein eine Frist setzen. Wie oben bereits ausgeführt, muss allein beim qualifizierten Arbeitszeugnis dieses beantragt werden.

Ab wann kann man kein Zeugnis mehr verlangen?

Ein Zeugnis kann der Arbeitnehmer nicht mehr verlangen, wenn der Anspruch auf das Zeugnis aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen ist. Von daher sollte der Arbeitnehmer immer schauen, ob es Ausschlussfristen im Tarifvertrag gibt (was sehr oft der Fall ist).
Darüber hinaus kann noch in Anspruch verwirklichen. Eine Verwirkung liegt dann vor, wenn ein gewisser Zeitablauf erfolgt ist und der Arbeitgeber nicht mehr mit der Erteilung des Zeugnisses rechnen musste. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angenommen, dass nach 2,5 Jahren nach der Erteilung ein Zeugnis nicht berichtigt werden muss.

Wie kann man ein Arbeitszeugnis anfordern?

Ein Anspruch auf ein Endzeugnis besteht nur „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat ein Anspruch auf einmalige Erstellung des Arbeitszeugnisses. Mit der Erstellung des Zeugnisses hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. Sodann kann unter Umständen noch ein Zeugnisberichtigungsanspruch bestehen. Dies ist ähnlich, wie bei einer Lohnabrechnung oder anderen Arbeitspapieren. Der Arbeitgeber kommt seiner Pflicht nach, wenn er die Abrechnung/ das Zeugnis erstellt und zur Abholung bereit gestellt hat. Ein Übersendungsanspruch besteht ja nicht.

Sofern ein berechtigtes Interesse an ein Zwischenzeugnis besteht, kann der Arbeitnehmer dies im laufenden Arbeitsverhältnis beantragen und hat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zwischenzeugniserteilung. Es gibt keine Regelung, wie oft der Arbeitnehmer ein solches Zwischenzeugnis verlangen kann. Er kann ein neues Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein „neues berechtigtes Interesse“ vorliegt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer braucht für die Beantragung eines Kredites ein Zwischenzeugnis und nach einen halben Jahr wird sein Vorgesetzter wechseln, so dass dann wieder ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht.

Kann auch der Zeugnisberichtigungsanspruch verwirken?

Ja, dies ergibt sich aus den vorstehenden Ausführungen. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte dazu bereits entschieden. Dies kommt in der Praxis aber selten vor.

Muss der Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuschicken?

Nein, dies muss er nicht. Das Zeugnis ist eine sogenannte Holschuld des Arbeitnehmers. Allerdings kommt es in der Praxis selten vor, dass ein Zeugnis abgeholt werden muss. Schließt der Arbeitnehmer einen Vergleich – zum Beispiel im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht – sollte in diesen Prozessvergleich auch immer Zeugnis nebst der Note für die Verhaltens – und Leistungsbeurteilung vereinbart werden. Weiter sollte man auch im Abfindungsvergleich regeln, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Zeugnis übersenden. Dann muss er die Beurteilung nicht beim Arbeitgeber abholen.

Was gilt bei ordentlicher Kündigung und Kündigungsschutzklage?

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist (BAG Urteil vom 27.21987 – 5 AZR 710/85).

Was gilt bei einer außerordentliche Kündigung?

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos, dann hat der Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

Hat man einen innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist?

In der Literatur wird überwiegend die Meinung vertreten, dass der Arbeitnehmer immer während der ordentlichen Kündigungsfrist (bei Befristung wird dann darauf abgestellt, mit welcher Frist eine Beendigung durch Kündigung möglich wäre) einen Anspruch auf Zeugniserteilung hat.

Je weiter aber der Zeitpunkt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschoben wird, um so eher stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja die Beurteilung des Arbeitnehmers über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen soll und dies geraume Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kaum möglich sein dürfte.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin