Angabe Kündigungsgrund

10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 2

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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 2

Fehler Nr.4: Kündigungsgrund

Auch beim Thema der Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigungserklärung bestehen auf Seiten der Arbeitgeber viele Unsicherheiten.

Natürlich muss – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine andere Frage ist aber, ob man diesen auch mitteilen muss.


Dazu ist folgendes auszuführen:

> Ein Kündigungsgrund gehört in der Regel nicht in die Kündigungserklärung! Grundsätzlich kann eine Kündigung grundlos erklärt werden. Der Arbeitgeber muss also in der Kündigungserklärung keinen Kündigungsgrund angeben. Dazu ist er nicht verpflichtet und die sollte er auch nicht machen.


Dies wird auch nicht beachtet. Vielen Arbeitgeber glauben nämlich, dass sie dazu verpflichtet sind einen Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben. Dies ist aber nicht der Fall. Dass ein Grund sehr oft vorliegen muss, ist eine andere Frage. Gerade wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (allgemeiner Kündigungsschutz), braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, allerdings gilt auch hier er muss diesen Grund nicht in der Kündigungserklärung benennen.


Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen, zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit oder einer schwangeren Arbeitnehmerin, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben werden.

Ansonsten sollte der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung tunlichst weglassen, da er sich so im weiteren Verfahren einschränkt. Es soll noch darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitgeber trotz Angabe des Grundes noch Kündigungsgründe in der Regel nachschieben kann, wenn diese bereits zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches vorgelegen haben.

Fehler Nr.5: Übergabe und Zustellung der Kündigung

Bei der Übergabe der Kündigung meinen Arbeitgeber oft, dass der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen muss. Dies ist nicht der Fall. Arbeitnehmer muss gar nichts unterschreiben. Der Arbeitnehmer muss also keine Empfangsbestätigung, weder vor Ort, noch auf einer doppelten Kündigung, unterzeichnen.


Dies ist aber kein Problem. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel die Kündigung durch einen Zeugen übergeben oder in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.


Auch bei der Zustellung der Kündigung laufen Dinge oft schief. Die sicherste Variante eine Kündigung rechtssicher zuzustellen besteht darin, dass ein Zeuge, der die Kündigungserklärung selbst gelesen hat und den Briefumschlag gesteckt hat, diese in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft und auf einen Doppel, also eine Kopie der Kündigungserklärung, dann notiert, wann er die Kündigung eingeworfen hat. Ebenso gut kann der Zeuge aber auch die Kündigung übergeben. Von daher ist auch gar nicht notwendig, dass Arbeitgeber darauf bestehen, dass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung bestätigt.


Fehler Nr.6: Zustellung per Einschreiben/Rückschein

Die Zustellung per Einschreiben/ Rückschein einer Kündigung ist sehr nachteilig. Dies sollte man auf keinen Fall als Arbeitgeber machen, auch, wenn die deutsche Post mit Sicherheit Ihnen versichern wird, dass dies die beste Art der Zustellung ist.


Der Grund ist der, dass bei einem Einschreiben/ Rückschein der Postbote versucht die Kündigung persönlich zu übergeben. Wenn der Arbeitnehmer nicht da ist, muss er ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten des Arbeitnehmers hinterlassen. Sodann liegt die Kündigung ungefähr eine Woche auf der Post und der Arbeitnehmer kann sich diese dort abholen, wenn er dies möchte.


Wenn der Arbeitnehmer aber die Kündigung nicht abholt, dann geht diese nicht zu. Der Arbeitgeber bekommt dann nach anderthalb Wochen die Kündigung zurück und dann ist vielleicht die Kündigungsfrist bereits vorbei und der Arbeitgeber muss zu einen neuen Termin kündigen.


Schlimmer ist es noch, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt und dann bereits mehr als 2 Wochen seit der Kenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungssachverhalt (§ 626 II BGB) verstrichen sind, dann ist die Kündigung bereits unwirksam und der Arbeitgeber kann nicht mehr fristlos kündigen. Diese Frist muss vom Arbeitgeber unbedingt eingehalten werden, sonst scheitert die fristlose Kündigung schon daran und das Gericht muss gar nicht erst prüfen, ob ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.


Der Beitrag wird fortgesetzt:


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt Andreas Martin