Anerkenntnis

Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?

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Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.

Lohnklage zum Arbeitsgericht

Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.

Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.

Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?

Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?

Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:

Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.

Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.

aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).

bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis. 

In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. 

Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.

Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches

Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).

 

RA A. Martin

Anerkenntnis des Arbeitgebers durch Lohnabrechnung oder Auszug aus Arbeitszeitkonto

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Macht der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Lohn – z.B. vor dem Arbeitsgericht mittels Lohnklage – geltend, muss er in der Regel alle Tatsachen darlegen und notfalls beweisen, die anspruchsbegründend sind. Der Arbeitnehmer muss u.a. nachweisen, dass er seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht hat und in welcher Höhe der Arbeitslohn vereinbart wurde. Dies kann im Einzelfall – gerade,wenn monatlich diverse Zuschläge und Zulagen fällig werden – schwierig sein.

Nachweis der Höhe des Lohnes bei Anerkenntnis durch Lohnabrechnung/ oder Ausdruck Arbeitszeitkonto

Den Nachweis kann sich der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht sparen, wenn der Arbeitgeber die Höhe des Lohnes bereits anerkannt hat. Dies kann durch die Lohnabrechnung des Arbeitgebers für den einzelnen Monat geschehen. Die Rechtsprechung sieht grundsätzlich in der erteilten Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 20.10.1982 –  5 AZR 110/82 – hier für den Fall der Anwendung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen). Der Arbeitgeber stellt mit der Lohnabrechnung den Arbeitslohn streitlos.

Das Gleiche gilt für die Erteilung eines Auszuges aus dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers. Auch hierin sieht die Rechtsprechung eine Streitlosstellung des Arbeitslohnes (BAG, Urteil vom 28.07.2010 – 5 AZR 521/09).

RA Martin

LAG Köln: Arbeitgeber ist an die Angaben Bezug auf die Abgeltung von Urlaub im Kündigungsschreiben gebunden

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Arbeitgeber sollten aufpassen, was sie gegenüber dem Arbeitnehmer zum Beispiel im Kündigungsschreiben erklären. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, wonach ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben die Abgeltung von 43 Tagen an Erholungsurlaub ankündigte. Später stellte sich heraus, dass ein solcher Anspruch gar nicht bestand und der Arbeitnehmer eigentlich weitaus weniger offene Urlaubstage hatte. Das LAG entschied, dass der Arbeitgeber durch diese Erklärung ein Schuldanerkenntnis abgegeben hatte und nun auch die „zu hohen“ Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abgelten muss.

die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (AZ 4.4.2012, 9 Sa 797/11) begründete dies wie folgt:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Köln den Beklagten verurteilt, an den Kläger EUR 9.094,07 brutto nebst Zinsen zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen zu gewähren.

1. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigungabschließend festzulegen und einem Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen (vgl. zum deklaratorischen Schuldanerkenntnis: BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – und Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Die Parteien habe es nicht dabei belassen, anhand der Angaben über die Urlaubstage in den monatlichen Lohnabrechnungen diesen Anspruch beim Ausscheiden des Klägers abzuwickeln. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet (vgl. BAG, Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Gerade angesichts dieses Umstandes muss der von dem Beklagten durch Unterschrift bestätigten Erklärung in dem Kündigungsschreiben die weiterreichende Bedeutung zukommen, dass die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage etwaigen Neuberechnungen des Beklagten von vornherein entzogen werden sollte.

2. Der Beklagte hat das deklaratorische Schuldanerkenntnis nicht wirksam angefochten.

Auf eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Klägers über die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage, beruft sich der Beklagte nicht. Er führt vielmehr an, die fehlerhafte Angabe der Urlaubstage im Personalabrechnungssystem sei bei Abgabe der Erklärung in dem Kündigungsschreiben übernommen worden.

Es kommt nur ein Motivirrtum in Betracht, nämlich ein Irrtum darüber, es bestehe eine Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen, während der Beklagte nunmehr annimmt, diese habe nicht bestanden. Ein derartiger Irrtum im Beweggrund (Motivirrtum) begründet kein Anfechtungsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – ).

3. Der Kläger ist auch nicht ausnahmsweise nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) daran gehindert, sich auf das Schuldversprechen in dem Kündigungsschreiben zu berufen.

Selbst wenn der Gläubiger positive Kenntnis von einem Berechnungsirrtum des Erklärenden hat, folgt daraus noch nicht eine unzulässige Rechtsausübung. Als mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbar wird man die Annahme einer fehlerhaft berechneten Verpflichtung nur dann ansehen können, wenn die Vertragsdurchführung für den Erklärenden schlechthin unzumutbar ist, etwa weil er dadurch in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde (vgl. BGH, Urteil vom 7. Juli 1998 – X ZR 17/97 -; KG Berlin, Urteil vom 5. März 2001 – 12 U 2335/00 – ).

Im vorliegenden Fall steht nicht einmal fest, dass der Kläger die Angabe von 43 abzugeltenden Urlaubstagen für unzutreffend hielt. Immerhin war in den Lohnabrechnungen für die Monate Mai 2010 bis Juli 2010 die Zahl der restlichen Urlaubstage mit 50 Tagen angegeben worden, und zwar 20 Tagen Resturlaub aus dem Jahr 2009 und 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2010. Unter Berücksichtigung von 7 genommenen Urlaubstagen im Juli 2010 verblieben dann 43 Urlaubstage. Selbst wenn die Lohnabrechnung für August 2010 bei Abfassen des – rückdatierten – Kündigungsschreibens bereits vorlag, ergibt sich nichts anderes: In ihr sind die 7 genommenen Urlaubstage auf den Vorjahresurlaubsanspruch angerechnet worden, so dass 13 Resturlaubstage aus 2009 verblieben. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2010 wird unzutreffend mit 20 Urlaubstagen angegeben. Da der Kläger im zweiten Halbjahr 2010 ausgeschieden ist und es an der Vereinbarung einer vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelung für den über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Mehrurlaub fehlt, bleibt es dabei, dass der gesamte Jahresurlaub für das Jahr 2010 abzugelten war (vgl. § 5 BUrlG). Der Beklagte beruft sich offensichtlich erst nachträglich darauf, der Resturlaub aus dem Jahr 2009 sei verfallen. Wieso angesichts dessen der Kläger positive Kenntnis von einem übersetzten Urlaubsanspruch gehabt haben sollte, ist nicht nachvollziehbar.

Das LAG stellt hier unter Verweis auf das BAG auch nochmals klar, dass falsche Angaben in Lohnabrechnungen in Bezug auf den Urlaub (dies kommt in der Praxis häufig vor) den Arbeitgeber in der Regel nicht binden. Die Kündigungserklärung war aber weitreichender.

Anwalt A. Martin

 

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – Anträge und Vernehmung von Zeugen

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Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist die erste Besprechung des Falles mit dem Richter und den Parteien. Viele Arbeitnehmer, auch auch Arbeitgeber, wissen nicht was dort in der Regel geschieht. Es wird diesbezüglich auf den Artikel „Wie läuft die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ab„.

In der Regel bespricht das Gericht den Sachverhalt mit den Parteien und versucht eine gütliche Lösung des Rechtsstreits.

Beweisaufnahme in der Güteverhandlung?

Eine Beweisaufnahme bereits im Gütetermin ist nicht zulässig (§ 58 Abs. ArbGG). Eine informelle Befragung von Zeugen ist zulässig, kommt aber in der Praxis kaum vor.

Fortsetzung der Güteverhandlung möglich?

Eine Fortsetzung der Güteverhandlung ist grundsätzlich möglich. Der neue Termin muss aber alsbald erfolgen. Die Parteien müssen zustimmen. Die Gerichte machen hiervon selten Gebrauch. Ist es eher so, dass am Anfang des Kammertermins nochmals nach Vergleichsmöglichkeiten gefragt wird.

Anträge ?

Die Anträge werden in der Güteverhandlung meistens nicht gestellt, aber machmal bereits zu Protokoll genommen.

Klagerücknahme, Anerkenntnis, Verzicht und Versäumnisurteil möglich?

Eine Klagerücknahme ist im Gütetermin möglich und zwar ohne Einwilligung der Gegenseite, wenn dies vor dem Stellen der Anträge (dies ja normalerweise ohnehin nicht gestellt werden) geschieht. Gerichtskosten fallen hier dann nicht an.

Ebenso ist ein Anerkenntnis oder ein Verzicht auf die Klageforderung möglich.

Ein Versäumnisurteil kann ebenfalls ergehen. Der Einzelrichter hat hier eine Alleinentscheidungsbefugnis.

Anwalt Martin