Altersvorsorge

BAG: betriebliche Hinterbliebenenversorgung mit Altersabstandsklausel zulässig!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17) hat entschieden, dass eine betriebliche Hinterbliebendenversorgung mit einer sog. Altersabstandsklausel keine Altersdiskriminierung darstellt.

Sachverhalt

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

15 Jahre Altersunterschied

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

Satzung: ab 10 Jahren Altersunterschied wird pro weiteres Jahr um 5% gekürzt

Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin (Arbeitnehmer) war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Dem lag eine Versorgungsordnung des Arbeitgebers zu Grunde, wonach die Witwenrente, wenn die hinterbliebene Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der verstorbene Ehemann ist, für jedes volle Jahr, welches über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 vH gekürzt wird (z.B. bei 11 Jahren Altersunterschied, liegt ein Jahr über 10 Jahre Altersunterschied vor und die Rente wird hier um 5 % gekürzt; bei 15 Jahren Altersunterschied wären dies 25 % Kürzung, so hier).

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 66/18 vom 11.12.2018 aus:

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch angemessen und erforderlich. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsbe-rechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von elf Jahren, ab dem die Klausel greift, ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als zehn Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Die Versorgungsregelung sieht keinen vollständigen Ausschluss bereits ab dem elften Jahr des Altersunterschieds vor, sondern vielmehr eine maßvolle schrittweise Reduzierung und bewirkt damit einen vollständigen Ausschluss erst bei einem Altersabstand von mehr als 30 Jahren.

Anmerkung:

Siehe auch hier die Entscheidung des BAG zum Ausschluss der Witwenrente bei kurzer Ehedauer.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn – Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: betriebliche Altersversorgung – Höchstaltersgrenze muss angemessen sein

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Eine betriebliche Altersvorsorge kann einen erheblichen Vermögenswert für den Arbeitnehmer darstellen. Dieser hat also – gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit – ein Interesse an einer solchen Altersvorsorge durch den Arbeitgeber.

Bedingungen für die Vorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge ist aber an bestimmte Bedingungen geknüpft, die der Arbeitnehmer beachten muss. So ist in der Regel eine Wartezeit von meist 10 Jahren vorgeschrieben.

älter als 55 Jahre nach Ablauf der Wartezeit = kein Anspruch?

Die Bedingungen, die der Arbeitgeber an den Erhalt der Altersvorsorge knüpft, müssen angemessen sein. Insbesondere dürfen diese nicht diskriminierend sein.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. März 2014 – 3 AZR 69/12 )  entschied, dass eine Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsanordnung diskriminierend und damit unwirksam sein kann.

Dazu im Einzelnen:

Sachverhalt

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung der Beklagten zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Entscheidung

Die auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung der Beklagten gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Dem Anspruch steht die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, nicht entgegen. Diese Bestimmung ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließt. Diese Benachteiligung ist nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

RA A. Martin