Abmahnung

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

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sexuelle Belästigung durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt in der Regel zur einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies muss aber nicht immer sein, wie die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt ( Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil v. 4. März 2009, 3 Sa 410/08).

Ein langjährig beschäftigter Krankenpfleger belästigte mit Worten zwei Krankenschwestern. Der einen zeigte er ein Bild einer nackten Frau; der anderen schlug er per Telefon die Vornahme von sexuellen Handlungen vor. Der Arbeitgeber erfuhr davon und kündigte sofort das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Landesarbeitsgericht hob das Urteil teilweise mit der Begründung auf, dass eine außerordentliche Kündigung nicht notwendig war, da der Arbeitnehmer schon aufgrund der ordentlichen Kündigung sein Verhalten ändern würde. Faktisch heißt dies, eine ordentliche Kündigung ist aufgrund dieses Verhalten möglich, eine außerordentliche nur dann, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Mitarbeiterinnen belästigen wird.

Für den Arbeitnehmer ist dies allerdings ein geringer Trost; den Arbeitsplatz hat er auf jeden Fall verloren.

 

Entscheidungen der Gerichte zu sexuellen Übergriffen am Arbeitsplatz


  1. Arbeitnehmer fast Azubi an die Brust – Kündigung wegen sexueller Belästigung wirksam?
  2. Bei tätlicher sexueller Belästigung droht auch bei langjähriger Beschäftigung die fristlose Kündigung!
  3. LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen sexueller Belästigung einer Patientin
  4. sexuelle Belästigung „Hat dein Mann eine Gummiallergie?“ – Kündigung unwirksam!
  5. sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

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Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

Arbeitnehmer haben häufig die Vorstellung, dass nur rein betriebliches Fehlverhalten zur außerordentlichen und ggfs. fristlosen Kündigung führen kann. Das Verhalten  des Arbeitnehmers nach der Arbeitszeitist ist allein dessen Privatsache. Dies ist so aber nicht ganz richtig.

Gewalt/Tätlichkeiten  während der Arbeit unter Arbeitskollegen

Gewalt / Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen kann grundsätzlich zur sofortigen außerordentlichen Kündigung führen. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsfrieden ernsthaft gestört ist. Dabei setzt sich nicht nur der angreifende Arbeitskollege der Gefahr der verhaltensbedingten Kündigung aus, sondern auch der „Verteidiger“ wenn er aktiv an der Auseinandersetzung mitgewirkt hat und ggfs. diese noch z.B. durch Beleidigungen provoziert hat.

Zwar kann der Versetzung eines Arbeitnehmers immer noch eine denkbare Option für den Arbeitgeber sein, allerdings muss er sich diesbezüglich nur in seltenen Fällen darauf einlassen, wenn z.B. die Schuld des Arbeitnehmers an der Auseinandersetzung sehr gering war.

Gewalt/Tätlichkeiten  außerhalb der Arbeitszeit 

Eigentlich kann doch dem Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach der Arbeit völlig egal sein. Eigentlich ….

Es gibt Fälle, bei denen dies eben nicht so ist. 

Straftaten außerhalb der Arbeitszeit 

Straftaten des Arbeitnehmers ohne direkten Zusammenhang zur Arbeit können auch zur außerordentlichen Kündigung führen, was auf den ersten Blick seltsam erscheinen mag.  Dazu hatte ich bereits an anderer Stelle gepostet. Wenn man sich die Beispiele aber anschaut, ist dies verständlich.

Allgemein sind Straftaten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit immer dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer dadurch die Fähigkeit verliert seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dadurch ggfs. offenbart, dass er gar nicht für die Arbeitsstelle geeignet ist.

Verliert ein Berufskraftfahrer aufgrund einer Straftat (z.Bi. Unfallflucht) seinen Führerschein, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, da er kein Kfz mehr führen darf. Diese Unfähigkeit hat er auch schuldhaft herbeigeführt. Wird ein Erzieher wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt, dann wird es für den Arbeitgeber – und vor allen auch für die Eltern der Kinder – unerheblich sein, ob diese Straftat während der Freizeit begangen wurde oder nicht.

Dies zeigt, dass das Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers nicht immer ohne Relevanz für den Arbeitgeber ist.

nun zum Fall: Straftaten gegenüber Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit

Der ungestörte Arbeits- und Produktionsablauf ist Grundlage für den Arbeitgeber um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Wird der Betriebsfrieden, der Voraussetzung für den Produktionsablauf ist (aber natürlich nicht nur dafür) schuldhaft von einem Arbeitnehmer erheblich gestört, dann kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Das LAG Schleswig  (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.1.2009, 5 Sa 313/08) hatte sich genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Der Ex-Ehemann hatte seine ehemalige Ehefrau nach der Arbeitszeit – als diese gerade von der Schicht kam – mit einem Messer aufgelauert und mehrmals auf diese eingestochen. Der Grund dafür war der, dass sich dieser darüber erbost war, dass die Ex-Frau die gemeinsamen Kinder der Parteien allein zu Hause gelassen hatte und zur Arbeit gegangen ist. Beide Ex-Eheleute arbeiteten im gleichem Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Messerstecherei verletzt (Schnittwunden im Bereich der Schulter und der Wirbelsäule). Aufgrund der Messeratacke ihres ExMannes und Arbeitskollegen wurde die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank geschrieben und verweigerte dann anschließend die weitere Arbeit im Betrieb, da sie Angst hatte wieder von ihren Ex-Mann angegriffen zu werden.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Ex-Mann der Arbeitnehmerin fristlos und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor am Ende das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht begründete die Rechtsmäßigkeit der Kündigung damit, dass der Betriebsfrieden schuldhaft durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt wurde und zudem der Arbeitgeber auch einen erheblichen finanziellen Schaden erlitt, nämlich durch den Ausfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) der Arbeitnehmerin und der Weigerung weiter im Betrieb zu arbeiten.

RA A. Martin

Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

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Kündigung beim unerlaubten Rauch im Betrieb

Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.

Tabakkonsum am Arbeitsplatz

Das Rauchen am Arbeitsplatz muss nicht generell verboten sein. Es gibt diverse Arbeitgeber, bei denen der Tabakkonsum während der Arbeit erlaubt ist. Denkbar ist dies zum Beispiel bei Arbeiten, die im Außenbereich stattfinden.

Bei anderen Arbeitgebern ist es möglich, dass man eine sogenannte Raucherpause macht und sich dafür natürlich ausstempeln muss, da ansonsten Jahr die Pause nicht erfasst werden würde.

Andererseits ist es auch möglich, dass generell ein Rauchverbot auf dem gesamten Betriebsgelände besteht, an das sich der Arbeitnehmer grundsätzlich zu halten hat.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln

Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.

Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.

Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.

Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.

Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat, ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.

Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:

  • beim Rauchverbot im Betrieb
  • beim mehrmaligen Verstoß dagegen
  • keine Änderung trotz Abmahnung
  • besondere Umstände:  – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin

Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.

1.  kein Alkoholverbot im Betrieb 

Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).

2.  Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes

Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).

3. Sonderfall Alkoholiker

Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:

  • Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
  • eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
  • die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?

Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.

Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?

Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht möglich ist.

Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

Den Begriff „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ kennen fast alle Arbeitnehmer. Welche Verhaltensweisen bereits sexuelle Belästigungen sein können, wissen die wenigsten. Von daher wäre ersteinmal zu klären, was eine sexuelle Belästigung ist.

Was ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Was eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist, dass definiert sogar der Gesetzgeber im  Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz . Dies ist  jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt“.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BSchG gehören dazu sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind (Nr. 1), sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden (Nr. 2). 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur Abmahnung?

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber alle geeigneten und  erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung dieser Benachteiligung ergreifen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nennt in diesem Zusammenhang u.a. auch die Abmahnung. Diese Maßnahme sind jedoch  nur bei ganz geringen Belästigungen angemessen und ausreichend. Ansonsten bliebe nur die sofortige außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiele für geringfügige Belästigungen:

  • einmalige, geringfügige Belästigung – sexuelle Witze gegen den Willen des Arbeitnehmers
  • Hinterherpfeifen 
  • Bezeichnung als „sexy“
  • gegen den Willen den Arm um die Schultern legen 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur sofortigen Kündigung?

Sofern die sexuelle Belästigung nicht nur sehr geringfügig ist, führt diese in der Regel zu Kündigung und zwar zur außerordentlichen des Arbeitnehmers. Hier einige Beispiele:

  • Einstellungsgespräche in einer Sauna (Auf welche Ideen manche Leute kommen ….)
  • Klapps auf den Po
  • wiederholtes Umarmen 
  • wiederholtes Erzählen sexueller Witze und pornographischer Geschichte
  • Anfassen mit erkennbarer sexueller Motivation
  • obszönes Ausfragen  nach sexuellen Aktivitäten
  • Vornahme exhibitionistische Handlungen

Führt jede sexuelle Handlung zur Kündigung oder Abmahnung?

Die Rechtsprechung fordert immer auch, dass die Handlung erkennbar abgelehnt“ wird. Damit sollen solche Handlungen unberücksichtigt bleiben, die beidseitig gewollt bzw. provoziert worden sind.

Bei bestimmbaren Verhalten des Arbeitnehmers ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Bei schweren Pflichtverletzungen nicht, da kann der Arbeitgeber sofort fristlos kündigen.

Fälle:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin