Abmahnung und Kündigung

Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?

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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
außerordentliche Kündigung

Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.

§ 626 BGB – wichtiger Grund

Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:


fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben

Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.

Schutzordentliche Kündigungaußerordentliche Kündigung
§ 626 BGBneinja
allg. Kündigungsschutzjanein
Sonderkündigungsschutzjanein
Schutz vor ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Kündigungserklärung des Arbeitgebers

Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung-  zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.

Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.


wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:

  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
  • Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
  • Nichtbeachtung von Weisungen
  • Arbeitsverweigerung
  • nachhaltiges Zuspätkommen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit

Abmahnung vor Kündigung

Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.


Interessenabwägung

Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.

Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Kündigungsschutzklage

Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?

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Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?

Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, ist meist sauer und fragt sich, wie er nun gegen die Abmahnung vorgehen kann. Wichtig ist auch, dass eine Abmahnung meistens immer eine Botschaft des Arbeitgebers enthält. In nicht wenigen Fällen, ist die Abmahnung eine Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Folgende Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bestehen:

1. keine Reaktion des Arbeitnehmers

Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, die mit einem Rechtsverlust verbunden ist. Wenn der Arbeitnehmer nichts gegen die Abmahnung unternimmt und der Arbeitgeber kündigt beim gleichen Verstoß, so steht es dem Arbeitnehmer frei, im Kündigungsrechtsstreit noch den Sachverhalt in Bezug auf die vorherige Abmahnung zu bestreiten. Dieses Recht verliert der Arbeitnehmer nicht durch sein „Nichtstun“, anders als beim Erhalt der Kündigung, bei welcher der Arbeitnehmer ja zum Handeln verpflichtet ist, wenn er sich verteidigen will (Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach der Zustellung der Kündigung). Meistens ist dies aber die bessere Variante, da der Arbeitgeber, der z.b. verhaltensbedingt kündigt, dann im Kündigungsrechtsstreit nachweisen müsste, dass die damalige Abmahnung wirksam war (wenn es darauf ankommt). Dies ist für den Arbeitgeber meist schwierig, da einige Zeit bereits vergangen ist und ggfs. Zeugen nicht mehr zur Verfügung stehen oder sich nicht mehr genau an den Vorfall erinnern können.

Der Rat zum „Nichtstun“ kommt aber bei vielen Arbeitnehmern in der Praxis nicht besonders gut an, denn man befürchtet, dass man durch das Nichthandeln den Verstoß zugeben würde und auch besteht meistens der Wille „irgendetwas“ gegen die Abmahnung zu unternehmen. Der Rechtsanwalt, der den Mandanten nun beraten soll, hat meist Probleme damit den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, zunächst nichts weiter zu unternehmen.

2. der Arbeitnehmer will sich aktiv gegen die Abmahnung verteidigen

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich zwei Möglichkeiten sich gegen die Abmahnung des Arbeitgebers zu wehren.

a. Gegendarstellung und Beschwerde gegen die Abmahnung

Der Arbeitnehmer kann gem- § 83 Abs. 2 BetrVG von seinem Recht auf Gegendarstellung und nach § 84 Abs . 1 BetrVG von seinem Recht auf Beschwerde Gebrauch machen, wenn eine ihm erteilte Abmahnung inhaltlich unrichtig ist und er dadurch in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen behindert werden könnte.

b. Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Durch eine unbegründete Abmahnung, die der Arbeitgeber in die Personalakte nimmt, verletzt er das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann in analoger Anwendung der Vorschriften §§ 242, 1004 BGB, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt (BAG, Entscheidung vom 27.11.1985). Der Arbeitnehmer hat selbst dann einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, wenn der Arbeitgeber mehrere Verstöße zugleich abgemahnt hat und nur einer nicht zutreffend ist (dieser muss dann entfernt werden).

Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte entfällt aber in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist hier in der Regel nicht mehr tangiert. Wenn dies aber dennoch der Fall sein sollte, muss der Arbeitnehmer dies beweisen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

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Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine (sofortige) Klage zu erheben.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:

1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt und wirksam:

Dass man ein Rechtsanwalt hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.

2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:

Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben. Man spricht hier von der sog. Entfernungsklage.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:

  • Einschaltung des Betriebsrates
  • Gegendarstellung
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung

Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?

Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt nachermitteln“ und sammelt neues Material und  sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.

Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):

  • konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • exakte Rüge der Pflichtverletzung
  • eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
  • eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:

  1. Muster einer Abmahnung bei Unpünktlichkeit
  2. Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
  3. Abmahnungsmuster allgemein
  4. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte