§ 626 BGB
Fristlose Kündigung und Ausschlussfrist in Elternzeit.
außerordentliche Kündigung und Elternzeit
Während der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht ohne weiteres ordentlich beendet werden. Es besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber braucht hier eine spezielle Zustimmung der Landesbehörde.
Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde
Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, werden nämlich vor Kündigungen durch den Arbeitgeber weitgehend geschützt. Der Schutz beginnt schon ab dem wirksamen Elternzeitverlangen. Ohne die Zulässigkeitserklärung der Kündigung durch Behörden (Arbeitsschutzbehörde) kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden. Eine solche Kündigung ist unwirksam, da Sie gegen ein Kündigungsverbot, welche in § 18 BEEG besteht, verstößt. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht, also sowohl für die ordentliche oder außerordentliche Kündigung und auch für die Änderungskündigungen.
§ 18 Kündigungsschutz
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.§ 18 BEEG
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.
Wichtiger Grund für Kündigung muss vorliegen
Wie oben ausgeführt ist eine (außerordentliche) Beendigung nur mit Zustimmung des zuständigen Amtes möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 I BGB. Dieser Grund muss nicht zwingend in der Elternzeit entstanden sein, sondern kann auch schon vorher vorgelegen haben. Wichtige Gründe können zum Beispiel Straftaten gegen den Arbeitgeber sein.
Ausschlussfrist für außerordentliche Kündigung von 14 Tagen
Allerdings hatte Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nur eine Frist von 14 Tagen. Er muss also 14 Tage, nachdem er sichere Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat die außerordentliche Kündigung aussprechen.
Fristbeginn nach § 626 II BGB für fristlose Kündigung
Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber sofort nachdem er von Indizien für einen Kündigungssachverhalt erfahren hat die außerordentliche Kündigung erklären muss. Er kann vielmehr den Sachverhalt erforschen (er muss nicht aufgrund von Gerüchten oder eines Indizes kündigen) und darüberhinaus kann er – sofern eine Zustimmung einer Behörde für die Kündigung notwendig ist – dort innerhalb der Frist den entsprechenden Antrag auf Zustimmung stellen. Dann ist die Frist gewahrt, da es unmöglich wäre, die Frist einzuhalten und zuvor die Zustimmung der Behörde einzuholen. Dies hat nun das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern klargestellt.
Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern
Beim Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern ging es darum, dass eine Arbeitnehmerin Geld unterschlagen hatte und zwar vor der Elternzeit. Als der Sachverhalt der Arbeitgeberin bekannt geworden ist, stellte diese einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin bei der zuständigen Behörde (Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern (LaGuS). Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Arbeitnehmerin bereits im Beschäftigungsverbot.
Behörde stimmte nicht der Kündigung in der Elternzeit zu
Die zuständige Behörde stimmte nicht zu. Daraufhin legte die Arbeitgeberin Widerspruch gegen den Bescheid des LaGuS ein. Die Arbeitnehmer befand sich nun bereits in der Elternzeit. Die Behörde half aber dem Widerspruch nicht ab und die Arbeitgeber klagte gegen den Bescheid vor dem Verwaltungsgericht. In der Zwischenzeit endete aber die Elternzeit der Arbeitnehmerin. Einen Tag nach dem Ende der Elternzeit kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.
Problem des Fristbeginns für die außerordentliche Kündigung
Von daher es in diesem Fall gar nicht so sehr um die Frage der Kündigung in der Elternzeit, sondern eher darum, ob nach diesem langen Zeitablauf überhaupt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde. Zu Verdeutlichlung sei ausgeführt, dass die Arbeitgeberin am 27.05.2019 den Antrag bei der LaGuS auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung stellte und am 4.09.2020 die außerordentliche Kündigung aussprach. Zu diesem Zeitpunkt musste das LaGuS nicht mehr zustimmen, da die Elternzeit ja beendet war. Die Frage war allein, um dieser lange Zeitablauf von über einem Jahr ab Kenntnis vom Kündigungssachverhalt noch fristgemäß für die außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin war.
Entscheidung des LAG MV
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 15.3.2022 – 5 Sa 122/21) ging davon aus und begründete dies wie folgt:
Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber im Falle von Mutterschutz oder Elternzeit die behördliche Zulässigkeitserklärung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beantragt hat, gegen die Versagung der Zulässigkeitserklärung rechtzeitig Widerspruch bzw. Klage erhoben hat und sodann die außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Kenntnisnahme vom Wegfall des Zustimmungserfordernisses (Ende des Mutterschutzes oder der Elternzeit) ausspricht.
Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Nach dieser Vorschrift kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Hängt der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung von einer Zulässigkeitserklärung nach § 17 Abs. 2 MuSchG oder § 18 Abs. 1 BEEG ab, ist die Kündigungserklärungsfrist eingehalten, wenn innerhalb der Zwei-Wochen-Frist der entsprechende Antrag gestellt worden ist und die Kündigung nach Zustellung des die Kündigung für zulässig erklärenden Bescheides unverzüglich ausgesprochen wird (ErfK/Niemann, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB, Rn. 227). Damit wird weder die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB umgangen, wie die Klägerin meint, noch der Sonderkündigungsschutz in der Schwangerschaft bzw. Elternzeit. Vielmehr sind auf diese Weise beide Regelungen in Einklang zu bringen. Es sind sowohl der Sinn und Zweck der Kündigungserklärungsfrist gewahrt, zeitnah Rechtssicherheit zu schaffen, als auch der Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes, während der Schwangerschaft oder Elternzeit vorübergehend einen erhöhten Bestandsschutz zu gewährleisten.
Der behördlichen Zulässigkeitserklärung steht der Wegfall des Zustimmungserfordernisses gleich. Ab Kenntnis der zum Wegfall des Zustimmungserfordernisses führenden Ereignisse ist die Kündigung unverzüglich auszusprechen, d. h. in der Regel am ersten folgenden Arbeitstag (LAG Köln, Urteil vom 21. Januar 2000 – 11 Sa 1195/99 – Rn. 11, juris = NZA-RR 2001, 303; ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, § 7 MuSchG, Rn. 16; Brose/Weth/Volk, Mutterschutzgesetz und Bundeserziehungsgeldgesetz, 9. Auflage 2020, § 17 MuSchG, Rn. 253).
Dem ist die Beklagte nachgekommen. Die außerordentliche Kündigung ist der Klägerin bereits am 1. Tag nach dem Ende der Elternzeit zugegangen.
Anmerkung:
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Allerdings hat dies für den Arbeitgeber hier keinen großen Vorteil bewirkt. Die Zustimmung der Landesbehörde lag nicht vor, sodass er während der Elternzeit die Kündigung nicht aussprechen können konnte. Er musste faktisch mehr als ein Jahr warten, bis zum Ende der Elternzeit und hat dann außerordentlich gekündigt. Durch die außerordentliche Kündigung hat er allein die Kündigungsfrist eingespart, während er gegebenenfalls die Arbeitnehmerin noch hätte bezahlen und beschäftigen müssen. In Anbetracht des Aufwandes (Widerspruch gegen Bescheid der Behörde/Klage vor dem Verwaltungsgericht) ist dies ein teuer erkämpfter Sieg. Hätte der Arbeitgeber hier nichts weiter im Bezug auf die Landesbehörde unternommen und nur die Elternzeit abgewartet, wäre er wahrscheinlich finanziell besser dabei gefahren. Dann hätte er aber nur ordentlich kündigen können, da die 2-Wochenfrist abgelaufen wäre. Allerdings kann man im Nachhinein immer schlaue Ratschläge erteilen. Es ist eben nicht immer vorhersehbar, wie die zuständige Behörde in Bezug auf die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung entscheiden wird. Diese hätte ja auch zustimmen können und dann wäre der Fall anders verlaufen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.
§ 626 BGB – wichtiger Grund
Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:
fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben
Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.
| Schutz | ordentliche Kündigung | außerordentliche Kündigung |
| § 626 BGB | nein | ja |
| allg. Kündigungsschutz | ja | nein |
| Sonderkündigungsschutz | ja | nein |
Erläuterung der obigen Tabelle:
Für die ordentliche Kündigung gilt § 626 BGB nicht. Für die ordentliche Kündigung gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Sonderkündigungsschutz nach den einzelnen Vorschriften, die einen Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere etc. nominieren.
Für die außerordentliche Kündigung gilt § 626 BGB, wonach ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen muss, allerdings spielt der allgemeine Kündigungsschutz und der Sonderkündigungsschutz keine Rolle. Dies heißt, dass man auch einer schwangeren Arbeitnehmerin, die ja Sonderkündigungsschutz genießt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Kündigungserklärung des Arbeitgebers
Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung- zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.
Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.
Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:
- Straftaten gegen den Arbeitgeber
- politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
- Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
- Nichtbeachtung von Weisungen
- Arbeitsverweigerung
- nachhaltiges Zuspätkommen
- Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit
Abmahnung vor Kündigung
Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.
Interessenabwägung
Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.
Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:
- Alter des Arbeitnehmers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- wirtschaftliche Lage des Unternehmens
Kündigungsschutzklage
Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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LAG Köln: Beschimpfungen des gegnerischen Anwalts im Arbeitsgerichtsprozess kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Ein hochqualifizierter Arbeitnehmer rief den Rechtsanwalt seines Arbeitgebers an (es gab hier einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht wegen Eingruppierung/ Lohn) und warf diesen vor, dass er sich durch die Verbreitung von Lügen und Verleumdungen seines Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere.
Dies reichte – was nachvollziehbar ist – dem Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer und klagte u.a. gegen die Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 23. Januar 2014 · Az. 7 Sa 97/13) sah grundsätzlich in den im Telefonat geäußerten Vorwürfen gegenüber dem Anwalt der Gegenseite und dem Arbeitgeber einen geeigneten außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 BGB, allerdings habe der Rechtsanwalt das Telefonat nicht annehmen dürfen und sich nicht 20 Minuten mit der Gegenseite unterhalten dürfen (§ 12 BORA). Von daher läge hier konkret ein Mitverschulden des Anwalts vor, dass sich der Arbeitgeber zurechnen lassen müsse. Eine außerordentliche Kündigung sei von daher unverhältnismäßig.
Allerdings sah das Gericht den Auflösungsantrag des Arbeitgebers – den dieser ebenfalls gestellt hatte – als zulässig und begründet an. Aufgrund des bisherigen Geschehens im Prozess und den Vorwürfen des Arbeitnehmers seien weitere schwere Konflikte vorhersehbar und eine weitere „gedeihliche Zusammenarbeit“ sei auf Dauer nicht mehr möglich.
RA A. Martin
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Wann gibt es trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Sperrzeit vom Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)?
Das Sozialgesetzbuch III sieht in mehreren Fällen das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld vor. Der wichtigste Fall ist in der Praxis die Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Danach wird eine Sperrzeit verhängt, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.
Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist der wichtigste Fall des sog. „versicherungswidrigen Verhaltens“ des Arbeitsnehmers.
Hier kann man 2 Unterfälle unterscheiden:
- die Eigenkündigung des Arbeitnehmers
- der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Sonderfall: Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers?
Ein weiteres Problem ist die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers, die aber in der Regel zu keiner Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führen darf, denn rein passives Verhalten stellt eben kein versicherungswidriges Verhalten dar, da hierfür eine Aktivität des Arbeitnehmers Voraussetzung ist. Hierzu wird aber noch ein weiterer Beitrag erfolgen, da diese Fälle in der Praxis viel Unsicherheit bei Arbeitnehmern hervorrufen.
Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Sperre vom Arbeitsamt
Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stellt in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dies allein entscheidet aber noch nicht über eine Verhängung einer Sperrzeit. Weiter ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund hat. Der Arbeitnehmer muss – zum Beispiel bei Vertragsverletzungen des Arbeitgebers – dies nicht bis in alle Ewigkeit hinnehmen, was nachvollziehbar ist.
Als Arbeitshilfe kann man folgende Fallgruppen, der erlaubten Eigenkündigung benennen:
- alle Gründe, die es dem Arbeitnehmer erlauben des Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund zu kündigen (§ 626 BGB)
- z.B. Eigenkündigung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Arbeitslohn
- erhebliche Vertragsverletzungen des Arbeitgebers (z.B. kein gefahrensicherer Arbeitsplatz/ Beleidigungen)
- Umzug zum Ehepartner / Lebenspartner
- Mobbing (kann aber problematisch nachzuweisen sein)
- untertarifliche Bezahlung bei Tarifgebundenheit/ Zahlung eines sittenwidrigen Arbeitslohnes
- Wechsel von unbefristetem in ein befristetes Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung
Der Arbeitnehmer sollte sich nicht von der Agentur für Arbeit „einschüchtern lassen“. Er muss Vertragsverletzungen des Arbeitgeber – wie vor allem Lohnrückstände – nicht ohne Weiteres hinnehmen und muss sich beim Arbeitsamt auch keine Erlaubnis für die Kündigung holen. Meistens sind die Sachbearbeiter vor Ort ohnehin überfordert und können dem Arbeitnehmer keine eindeutige Auskunft geben. Der Rat eines Rechtsanwalts, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, wäre in solchen Fällen angebracht.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 