§ 616 BGB

Schulschließung aufgrund von Corona-Gefahr in Berlin – darf ich zu Hause bleiben?

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Schließung von Schulen und Kindertagesstätten in Berlin - zu Hause bleiben?
Corona-Schließungen

Am 13.3.2020 teilte Sandra Scheeres, Senatorin für Bildung, Jugend und Familie mit:

Schulschließungen

ab Montag, 16. März 2020 (bis 17.4.2020) -Schließung der Oberstufenzentren

ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller allgemeinbindenden Schulen

Notbetreuung in Schulen

Die allgemeinbildenden Schulen werden die Notbetreuung für Kinder in den Grundstufen 1 – 6 übernehmen, deren Eltern in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeiten.

Was systemrelevant ist, wird von der Senatsverwaltung für Inneres und Sport definiert werden. Dazu werden sicherlich Arbeitnehmer aus Krankenhäusern, Behörden, Polizei etc. zählen.

Kita-Schließungen

ab Dienstag, den 17. März 2020 bis (bis 17.4.2020)
Schließung aller Kindertageseinrichtungen

Notbetreuung in Kindertagesstätten

Auch hier will – zur Aufrechterhaltung von systemrelevanten Infrastrukturen (u.a. Gesundheitswesen, öffentliche Sicherheit, Versorger) – die Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie mit Unterstützung der Kita-Träger ein auf ein notwendiges Maß beschränktes Notversorgungssystem zur Kindertagesbetreuung aufrechterhalten.

rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Die obigen Schließungen werden für viele Eltern dazu führen, dass ein Elternteil (sofern nicht alleinerziehend) zu Hause bleiben muss, um das Kind bzw. die Kinder zu betreuen. Nur für Arbeitnehmer aus systemrelevanten Berufen wird eine Notbetreuung der Kinder stattfinden.

Arbeitsleistung und Lohn

Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich hier zwei Fragen:

Erstens, darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben und zweitens, muss der Arbeitgeber dann den Lohn weiterzahlen.

Aussetzen der Arbeitsleistung


Grundsätzlich ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er schuldet die Arbeitsleistung, so wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung (Stichwort: unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz) berechtigt den Arbeitgeber sogar zur Abmahnung (ggs mit späterer Kündigung), da der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht erbringt.

Leistungsverweigerungsrecht

Allerdings besteht bei den obigen Fällen die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer nicht selbst verschuldet die Arbeitsleistung erbringen kann. Wenn der Arbeitnehmer sich intensiv um Betreuung der Kinder bemüht und diese trotzdem nicht kurzfristig organisieren kann, dann kann ihm ein Recht auf Leistungsverweigerung zustehen. Er braucht dann für kurze Zeit die Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Dies ist aber nur für kurze Zeit begründet.

Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber

Noch strenger verhält es sich mit der Lohnzahlung. Die Problematik ist für den Arbeitgeber, dass er keine Gegenleistung, also keine Arbeitsleistung erhält und auf der anderen Seite den Lohn zahlen müsste. Von daher ist dies nur in absoluten Ausnahmefällen tatsächlich der Fall.

Einen solchen Ausnahmefall regelt – für eine kurze Zeit – § 616 BGB , nämlich die unverschuldete Verhinderung. Zu beachten ist aber, dass diese Regelung im Arbeitsvertrag manchmal ausgeschlossen ist.

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber ist anzuraten

Die obigen Problematik kann daher nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelöst werden (Abbau von Überstunden / Urlaub nehmen/ unbezahlte Freistellung).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einen Gerichtstermin von der Arbeit freistellen?

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Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einen Gerichtstermin von der Arbeit freistellen?

Es kommt fast bei jedem Arbeitnehmer vor, dass dieser als Zeuge oder als Partei (Anordnung des persönlichen Erscheinens) vom Gericht geladen wird. Wer vor Gericht nicht erscheint, riskiert die Verhängung von Ordnungsgeld oder sogar die Vorführung durch die Polizei (Zeuge).

Die Frage ist nun, ob der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen muss?

Gerichtstermin- Freistellung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer grundsätzlich freistellen und in der Regel hat der Arbeitnehmer auch nach § 616 BGB bei persönlicher Verhinderung einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes.

Die Vorschrift lautet:

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.“

Ein Anspruch auf Freistellung besteht  unter anderen in folgenden Fällen:

  • Vorladungen zum Gericht (BAG, Urteil vom 4.9.1985- AP BMR in NZA 2002,105)
  • Geburt eines Kindes
  • Heirat
  • Umzug
  • Sterbefall
  • Musterung

Ein solcher Fall liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer einen Gerichtstermin als Zeuge oder als Partei wahrnehmen muss, wenn (Partei) sein persönliches Erscheinen vom Gericht angeordnet wurde (LAG Hamm Urteil vom 02.12.2009 – 5 Sa 710/09). Der Arbeitgeber muss also den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen, so dass dieser den Gerichtstermin wahrnehmen kann.

Die Freistellung hat gegen Zahlung des Entgelts (also bezahlt) zu erfolgen.

Achtung: Die obige Vorschrift ist abdingbar. Diese kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Beim Verschulden des Arbeitnehmers (Gerichtstermin wegen einer Strafsache mit Verurteilung) kann ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts für den Zeitraum der Verhandlung entfallen.

 

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Darf der Arbeitnehmer bei schlechten Witterungsverhältnissen zu Hause bleiben?

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Darf der Arbeitnehmer bei schlechten Witterungsverhältnissen zu Hause bleiben?

Wer aufgrund eines Arbeitsvertrages als Arbeitnehmer tätig ist, muss die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllen. Eine Hauptpflicht für den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag ist die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber sogar verlangen kann, dass er von der Arbeit – sogar bezahlt – freigestellt wird.

Freistellung aus persönlichen Gründen

In § 616 BGB ist geregelt, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen,freigestellt werden muss. Die Frage ist, ob dazu auch schlechte Witterungsverhältnisse, wie Glatteis, Schnee und Verkehrschaos gehören?

Gründe des § 616 BGB

Persönliche Gründe nach 616 BGB sind u.a.:

  • Heirat
  • Geburt eines Kindes
  • Umzug
  • Sterbefall in der Familie
  • unverschuldete Verkehrsunfälle
  • religiöse Feste
  • Hochzeit
  • persönliche Unglücksfälle (Einbruch, Brand)
  • Vorladungen zu Gerichtsterminen
  • Pflege naher Angehöriger bei unverhersehbaren Erkrankungen

Auch schlechte Witterungsverhältnisse, wie Glatteis und Schnee?

Es ist allgemein anerkannt, dass schlechte Witterungsverhältnisse kein Grund nach § 616 BGB sind. Ein mit der Person des Arbeitnehmers eng verbundener Grund ist eben das schlechte Wetter nicht, sondern ein Ereignis das außerhalb der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Dies gilt selbst auch dann, wenn der Arbeitnehmer durch einen Werksbus abgeholt wird und dieser aufgrund des schlechten Wetters nicht erscheint.

Vom Ergebnis her ist es allerdings so, dass der Arbeitnehmer auch bei schlechtem Wetter, Schneechaos, Glatteis, Demonstrationen, Smog-Fahrverbot etc. grundsätzlich seine Arbeitsleistung erbringen muss.

Beim Zuspätkommen wegen Glatteis und Schneefall muss der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlen.

Anwalt Berlin – A. Martin

Zuspätkommen wegen Glatteis und Schneeverwehungen – muss der Arbeitgeber den Lohn trotzdem zahlen?

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Zuspätkommen wegen Glatteis und Schneeverwehungen – muss der Arbeitgeber den Lohn trotzdem zahlen?

Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet den Lohn fortzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer

  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden
  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit

an der Dienstleistung verhindert war.

Zu solchen Verhinderungen gehören u.a.

  • notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit
  • Eheschließung
  • Erfüllung religiöser Pflichten
  • Niederkunft der Ehefrau
  • Pflege des erkrankten Kindes
  • Todesfälle naher Verwandter
  • schwere Erkrankungen naher Angehöriger

Die Arbeitsgerichte hatten sich mehrfach auch mit Fällen zu beschäftigen, bei denen es um die Verhinderung des Arbeitnehmers wegen Naturgewalten ging. In all diesen Fällen wurde bisher die Anwendung des § 616 BGB verneint mit der Folge, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitslohnes hat.

Diese Fälle waren bisher

  • allgemeine Straßenverkehrsstörungen (LAG Hamm 6.11.1979, 3 Sa 926/79 in DB 1980,311)
  • Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel
  • Eisglätte und Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
  • Fahrverbote wegen Schneeverwehungen (BAG 8.9.1982, 5 AZR 283/80 in NJW 1983, 1078)
  • Fahrverbote wegen Smog
  • Naturereignisse, wie Hochwasser

Von daher hat der Arbeitnehmer bei der derzeitigen Witterungslage eher schlechte Karten.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt im Arbeitsrecht