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Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!

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Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!

Es ist doch schön, wenn Arbeitskollegen aufmerksam sind und sich bei ihren Kollegen mit einem kleinen Geschenk bedanken. Da freut sich mit Sicherheit jeder Kollege, aber nicht immer der Arbeitgeber, zumindest dann nicht, wenn das Geschenk eigentlich ihm gehört ….

Das LAG Hessen hatte sich mit einem solchen Fall auseinanderzusetzen.

Eine Stewardess – oder heutzutage sagt man ja Flugbegleiterin – wollte sich bei einer Kollegin bedanken, die ihr während eines voll besetzten Fluges geholfen hatte. Da sie wohl nicht lagen warten wollte und gerade kein Geschenk zur Hand hatte, nahme sie einfach zwei Flaschen Wein aus der Bordküche und „schenkte“ sie der Kollegin, die für sie gedolmetsch hatte.

Der Arbeitgeber fand diese „Großzügigkeit“ der Stewardess nicht so toll und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich. Die Stewardess habe sich am Firmenvermögen vergriffen, was in den meisten Fällen eine sofortige (außerordentliche) Kündigung rechtfertige. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte ja jüngst – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – entschieden, das selbst bei einen Schaden von 1,30 Euro eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein könne. 

Die Stewardess jedenfalls wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Sie wies daraufhin, dass es in der Vergangenheit auch schon zu solchen „Entnahmen“ aus der Bordküche mit Duldung des Arbeitgebers gekommen sei. Der Arbeitgeber sah dies nicht so und meinte, dass die Stewardess zumindest eine Erlaubnis eines Vorgesetzten hätte einholen müssen.

Das LAG Hessen gab letztendlich dem Arbeitgeber Recht und nicht der Stewardess.

Vergreift sich ein Arbeitnehmer am Firmenvermögen kann selbst bei kleinsten Schäden eine Kündigung gerechtfertigt sein. Übrigens hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren entschieden, dass der Diebstahl eines Bienenstiches einer Bäckereiangestellten schon zur außerordentlichen Kündigung führen kann und deren Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Faktisch heißt dies Verlust des Arbeitsplatzes ohne Abfindung.

Von daher sollte man aufpassen, was man Kollegen schenkt.

 

RA Martin Berlin
RA Martin Berlin

Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten.

1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.

Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.

Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.

Vergleich vor dem Gericht möglich?

Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.

Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.

Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!

Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was  nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich  (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.

Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall

Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.

Scheitern der Güteverhandlung

Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert. 

Verhandlungsprotokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist.

3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?

Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.

Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin

Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.

Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber

Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.

Nachteil für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.

Kammertermin – Ablauf

Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer.

Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.

Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.

Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).

Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.

Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.

Mehr Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. 

BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:

  • durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
  • bei  Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
  • durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem  Internet
  • durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
  • durch  Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen 

Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmersohne vorherige Abmahnung – führen.

Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?

Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).

Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?

Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).

Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber kündigte – eine  Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die  Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……

 

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin
Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin

Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?

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Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?

Ein Arbeitsgerichtsprozess, insbesondere eine Kündigungsschutzklage oder eine Lohnklage können teuer sein. Die Kosten, die dabei zu beachten sind, sind nicht die Gerichtskosten oder die Anwaltskosten der Gegenseite. Die Anwatltskosten der Gegenseite im Arbeitsgerichtsverfahren trägt in der 1. Instanz – also z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin – die Gegenseite, egal, ob diese gewinnt oder verliert. Auch die Gerichtskosten sind relativ gering, so dass hier keine große Kostenbelastung vorliegt. Das Problem sind die eigenen Anwaltskosten. Diese bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Bei der Kündigungsschutzklage ist dies – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 12 Monate bestanden hat – das 3-fache Bruttoeinkommen. Bei der Klage auf Arbeitslohn ist der Gegenstandswert/ Streitwert vor dem Arbeitsgericht der eingeklagte Arbeitslohn. Um dies deutlich zu sagen, der Gegenstandwert ist nicht der Wert den der Mandant an den eigenen Anwalt zahlen muss, sondern aus den Gegenstandswert berechnen sich die Anwaltsgebühren.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer Heinz Müller arbeitet länger als 12 Monate beim Arbeitgeber. Dieser kündigt dem Arbeitnehmer und dieser erhebt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Sein letztes Gehalt betrug im Schnitt € 2.000,00 brutto monatlich. Damit beträgt der Streitwert vor dem Arbeitsgericht € 6.000,00 (bei der Kündigungsschutzklage= Bruttolohn x 3). Aus diesen € 6.000,00 berechnen sich die Anwaltsgebühren des Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Müller. Dazu schaut der Anwalt in eine Tabelle. Er bekommt zwei Gebühren (Verfahrensgebühr und Terminsgebühr) und noch eine zusätzliche Gebühr, sofern eine Einigung vor dem Arbeitsgericht Berlin erzielt wird. Ausgerechnet betragen die Anwaltsgebühren bei einen Gegenstandswert von € 6.000,00: 

– ohne Einigung= € 845,00 netto 

– mit Einigung= € 1.183,00 netto

Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer finanzieren, egal, ob er gewinnt oder verliert. Dies gilt zumindest für die 1. Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren. In der 2. Instanz bleibt es bei der hierkömmlichen Regel, dass beim Gewinnen des Prozesses die Gegenseite diese Kosten tragen muss.

2. Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über eine Rechtsschutzversicherung

Sofern der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites hierüber möglich. Ein häufiger Irrtum ist aber der, dass die Arbeitnehmer meinen jede Rechtsschutzversicherung deckt auch den Arbeitsgerichtsprozess. Dies ist nicht so. Zum einen ist erforderlich, dass gerade auch das Arbeitsrecht mitversichert ist und dass ein Schadenfall vorliegt. Leider ist es so, dass die Versicherungsmakler kaum Ahnung vom Inhalt der Rechtsschutzversicherung haben. Meist wird gesagt, dass alles versichert ist, was völlig falsch ist. Viele Angelegenheiten sind gar nicht versicherbar (z.B. Scheidung, Erbrechtstreitigkeiten vor Gericht, Wirtschaftssachen). Es macht auch keinen Sinn – vor dem Anwaltsbesuch – beim Versicherungsmakler anzurufen und zu fragen, ob der Fall versichert ist. Dieser kann keine verbindliche Deckungszusage erteilen. Es gibt spezielle Telefonnummern der jeweiligen Rechtsschutzversicherer unter denen man erfragen kann, ob der Fall grundsätzlich versichert ist. Meist muss dann aber noch eine schriftliche Anfrage erfolgen, da häufig die Deckungszusage verbindlich nur schriftlich erteilt wird.

Gründe weshalb keine Deckung erteilt werden sind meist folgende:

  • Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
  • es liegt kein Schadenfall vor (z.B. die Kündigung ist noch nicht erfolgt/ der Lohn ist noch nicht fällig)
  • keine Erfolgsaussichten (wird selten von den Versicherern eingewandt)
  • die Raten für die Rechtsschutzversicherung sind nicht bezahlt worden
  • die Wartetzeit ist noch nicht abgelaufen

Der Rechtsanwalt selbst kann auch die entsprechende Anfrage machen. Dies sollte aber vor dem Gespräch erfolgen, da der Mandant ansonsten unter Umständen die Beratung selbst zahlen muss (diese kostet auch in Berlin immer noch Geld/ eine kostenlose Beratung ist dem Anwalt im Normalfall verboten/ verbindlicher Rechtsrat ist kein Billigprodukt).

3. Finanzierung der Kündigungsschutzklage/ Lohnklage über Prozesskostenhilfe

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann den Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin auch über Prozesskostenhilfe finanzieren. Erforderlich ist immer, dass der Arbeitnehmer den Prozess mit eigenen Mitteln nicht finanzieren kann. Hierüber istAuskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss ein spezielles Formular ausfüllen und seine Vermögens- und Einkommensverhältnisse angeben und belegen (Kontoauszug, Mietvertrag, Einkommensnachweis, Pkw, Grundstücke etc.). Dies ist nicht so kompliziert, wie sich dies jetzt anhört.

Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe ist im Allgemeinen:

  • schlechte finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers
  • Erfolgsaussichten
  • keine Mutwilligkeit

Mutwillig ist der Prozess dann, wenn dies überhaupt keinen Sinn macht. Dies kommt in der Praxis selten vor. In Bezug auf die Erfolgsaussichten im Arbeitsgerichtsprozess gilt eine Besonderheit. Ist die Gegenseite auch anwaltlich vertreten, dann kann das Arbeitsgericht sogar, wenn keine Erfolgsaussichten bestehen Prozesskostenhilfe bewilligen.

Den Antrag auf Prozesskostenhilfe stellt meist der Anwalt. Die PKH kann nur für die Zukunft gewährt werden, so dass möglichst früh der Antrag gestellt werden sollte. Das Kostenrisiko bei PKH-Bewilligung im Arbeitsgerichtsverfahren ist nach der Zusage denkbar gering, da die PKH die eigenen Anwaltskosten als auch die Gerichtskosten umfasst (die Kosten der Gegenseite werden ja nicht erstattet). 

Nach dem Prozess muss der Arbeitnehmer dann aber noch jährlich Auskunft über sein Vermögen erteilen. Verbessern sich später seine Einkommensverhältnisse muss er unter Umständen die Anwaltsvergütung/ Gerichtskosten zurückzahlen. Trotzdem fährt er meist noch besser als bei der eigenen Finanzierung, da die Anwaltsgebühren bei PKH-Gewährung geringer sind als normal.

Zusammenfassung:

Eine Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses – z-B- Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage –  ist über eine Rechtsschutzversicherung möglich oder über Prozesskostenhilfe. Theoretisch ist auch denkbar, dass sich der Arbeitnehmer allein vertritt, was aber meist dazu führt, dass sich seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren drastisch verringern. Gerade im Prozess über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung (Kündigungsschutzklage), bei dem es darum geht eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, macht es Sinn sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen.

Wann verfällt der Arbeitslohn?

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Wann verfällt der Arbeitslohn?

Einige Leser fragen sich jetzt vielleicht: Kann denn Arbeitslohn überhaupt verfallen?

Ja, kann er.

Beim Arbeitslohn ist nicht nur die Verjährung zu beachten; diese beträgt 3 Jahre  und spielt meistens kaum eine Rolle. Viel gefährlicher ist es, wenn hier arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die (fast) alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffen und nach einer bestimmten Zeitspanne ausschließen.

Wo findet man solche Ausschlussfristen, die den Lohnanspruch verfallen lassen?

Solche Ausschlussfristen kann es im Arbeitsvertrag selbst geben (meist Klausel am Schluss des Vertrages) als auch z.B.  in Tarifverträgen. Als Beispiel sei hier nur der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewebe (BRTV-Bau) genannt.

Wie wahrt man diese Ausschlussfristen?

Um zu verhindern, dass der Lohnanspruch verfällt muss man rechtzeitig Lohnklage erheben. Manchmal reicht auch schon die schriftliche Anmeldung der Ansprüche (zunächst) aus, dann muss innerhalb einer bestimmten Zeit Klage erhoben werden (sog. doppelte Ausschlussklausel).

Mittlerweile dürfte die Textform zur Wahrung der 1. Stufe einer Ausschlussfrist ausreichend sein.

Was passiert, wenn die Frist versäumt ist?

Ist die Ausschlussfrist versäumt, kann der Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich angeklagt werden. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussklausel von Amts wegen und weisst die Lohnklage ab.

Gilt dies auch für Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes?

Nein, Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,84 brutto pro Stunde) können nicht verfallen, § 3 Mindestlohngesetz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?

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Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?

Diese Frage stellen sich viele Mandanten und Leser, die eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten haben. Zunächst sollen hier ersteinmal grundsätzliche Fragen beantwortet werden.

Wann gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung?

Überraschend für viele Leser wird die Aussage sein, dass es grundsätzlich – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – kein Anspruch auf  Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber gibt.

Solche Ausnahmefälle können sein, in denen der Arbeitnehmer doch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber seinen Arbeitgeber hat:

  • ein Sozialplan schreibt dies vor
  • der Arbeitnehmer unterbreitet (meist in der Kündigungserklärung) ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung und der Arbeitnehmer nimmt dieses an
  • der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und stellt einen berechtigten Auflösungsantrag

Von den oben beispielhaft aufgezählten Ausnahmefällen abgesehen, besteht darüber hinaus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf  Zahlung einer Abfindung.

Wenn es grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung gibt, weshalb werden dann in der Praxis trotzdem so viele Abfindungen gezahlt?

Dies ist eine berechtigte Frage. Es ist tatsächlich so, dass in der Praxis häufig – vor allem vor dem Arbeitsgericht (und gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) – Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt wurden. Wie ist dies zu erklären? Der Grund dafür ist recht einfach verständlich. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf Abfindung, muss sich aber gegen die Kündigung wehren, wenn er überhaupt noch etwas erreichen will. So erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Es kommt zur Güteverhandlung. Die Chancen im Kündigungsrechtsstreit sind meist für den Arbeitgeber etwas geringer.

Er muss diverse Tatsachen beweisen (betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl etc.). Weiter möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schnell loswerden.  Gibt es keine Einigung im Gütetermin gibt es einen Kammertermin, der findet aber meist erst mehrere Monate später statt und der Arbeitgeber muss für den Fall, dass er verliert dann den Arbeitslohn nachzahlen.

Der Arbeitnehmer widerum will nach der Kündigung häufig nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Das Arbeitsgericht möchte den Fall schnell loswerden. Welche Lösung ist da die einfachste, klar, die Zahlung einer Abfindung für die Kündigung. Und dies kommt in der Praxis bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wenigstens in mehr als 50 % aller Klage vor.

So, und welshab bekommt man dann nicht bei jeder Kündigung einer Abfindung; der Arbeitgeber will doch den Arbeitnehmer loswerden?

Die Ausgangsfrage ist bereits beantwortet. Es gibt auch in der Praxis, unabhähgig von irgendwelchen Anspruchsgrundlagen nicht für jede Kündigung eine Abfindung. Warum soll der Arbeitgeber – bei schlechter Wirtschaftslage – etwas an den Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nicht gewinnen wird.

Wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, dann gibt es auch keinen Grund zu zahlen.

Der Fall ist dies häufig dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dann gibt es häufig kaum noch Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, kann der Prozess dennoch für den Arbeitgeber positiv ausgehen, wenn der z.B. die erforderliche Sozialauswahl rechtmäßig vorgenommen hat.

Von daher gibts nicht immer Geld, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird.

Auf jeden Fall sollte aber auf eine Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht verzichtet werden. Nur dieser kann abschätzen, wie die Chancen auf Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer sind.

RA A. Martin – Berlin Marzahn

Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

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Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.

Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.

Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.

Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.

Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.

Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.

Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:

 

  • beim Rauchverbot im Betrieb
  • beim mehrmaligen Verstoß dagegen
  • keine Änderung trotz Abmahnung
  • besondere Umstände:  – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher)

 

RA A. Martin

 

RA A. Martin Berlin
RA A. Martin Berlin