Letzte Event-Updates

Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Gepostet am


Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.

1.  kein Alkoholverbot im Betrieb 

Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).

2.  Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes

Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).

3. Sonderfall Alkoholiker

Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:

  • Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
  • eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
  • die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers

 

Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?

Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.

Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?

Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. 

 

Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

Gepostet am Aktualisiert am


Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

Den Begriff „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ kennen fast alle Arbeitnehmer. Welche Verhaltensweisen bereits sexuelle Belästigungen sein können, wissen die wenigsten. Von daher wäre ersteinmal zu klären, was eine sexuelle Belästigung ist.

Was ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Was eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist, dass definiert sogar der Gesetzgeber im  Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz . Dies ist  jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt“.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BSchG gehören dazu sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind (Nr. 1), sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden (Nr. 2). 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur Abmahnung?

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber alle geeigneten und  erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung dieser Benachteiligung ergreifen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nennt in diesem Zusammenhang u.a. auch die Abmahnung. Diese Maßnahme sind jedoch  nur bei ganz geringen Belästigungen angemessen und ausreichend. Ansonsten bliebe nur die sofortige außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiele für geringfügige Belästigungen:

  • einmalige, geringfügige Belästigung – sexuelle Witze gegen den Willen des Arbeitnehmers
  • Hinterherpfeifen 
  • Bezeichnung als „sexy“
  • gegen den Willen den Arm um die Schultern legen 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur sofortigen Kündigung?

Sofern die sexuelle Belästigung nicht nur sehr geringfügig ist, führt diese in der Regel zu Kündigung und zwar zur außerordentlichen des Arbeitnehmers. Hier einige Beispiele:

  • Einstellungsgespräche in einer Sauna (Auf welche Ideen manche Leute kommen ….)
  • Klapps auf den Po
  • wiederholtes Umarmen 
  • wiederholtes Erzählen sexueller Witze und pornographischer Geschichte
  • Anfassen mit erkennbarer sexueller Motivation
  • obszönes Ausfragen  nach sexuellen Aktivitäten
  • Vornahme exhibitionistische Handlungen

Führt jede sexuelle Handlung zur Kündigung oder Abmahnung?

Die Rechtsprechung fordert immer auch, dass die Handlung erkennbar abgelehnt“ wird. Damit sollen solche Handlungen unberücksichtigt bleiben, die beidseitig gewollt bzw. provoziert worden sind.

 

Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin
Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin

Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

Gepostet am Aktualisiert am


Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.

Was sind Überstunden?

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.

Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?

Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.

Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).

Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:

  • regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
  • tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
  • Pausen
  • Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?

Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.

Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).

Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?

Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.

Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.

 Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin   Den Rest des Beitrags lesen »

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Gepostet am


Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass in der Praxis die sittenwidrige Kündigung der Ausnahmefall ist. Bei weitem nicht jede unrechtmäßige Kündigung ist sittenwidrig. Eine sittenwidrige Kündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung gegen § 242 BGB bzw. gegen § 138 BGB verstößt, also gegen die „guten Sitten“ („das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen„, so die Definition der Rechtsprechung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00)drückt es so aus:

„Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden(BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190, 196; 24. Oktober 1996 – 2 AZR 874/95 – RzK I 8 l Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – BAGE 28, 176, 183 f. jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“

Welche Fälle der sittenwidrigen Kündigung sind denkbar?

Wie das Bundesarbeitsgericht dies ausdrückt, kann zum Beispiel eine Kündigung aus Rachsucht oder allein um dem Arbeitnehmer zu schaden. Weiter ist eine völlig willkürliche Kündigung ebenfalls sittenwidrig.

Muss man im Fall einer sittenwidrigen Kündigung trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben innerhalb der 3 Wochenfrist?

Ja, auch wenn die Kündigung aus anderen Gründen als die des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist, muss die 3-Wochenfrist eingehalten werden.

Wer muss die Sittenwidrigkeitder Kündigung beweisen?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Sittenwidrigkeit der Kündigung beweisen, allerdings gibt es auch Juristen, die eine andere Ansicht dazu vertreten und es schon ausreichen lassen wollen, wenn objektiv die Kündigung sittenwidrig erscheint. Dies hört sich alles sehr schwammig an; letztendlich ist das Problem, dass es sehr schwer für den Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber „irgendeine“ Gesinnung bei der Kündigung nachzuweisen.

Falls Sie mehr Informationen zum Thema Kündigung benötigen: Wir beraten Sie in arbeitsrechtlichen Fragen gern!

Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechung übersandt hat?

Gepostet am Aktualisiert am


1. die Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat.

2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?

Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.

Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).

In § 108 GewO ist geregelt:

(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.

(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.

In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich

  • der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
  • der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)

Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.

3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?

Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.

4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?

Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.

5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?

Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt. In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.

6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?

Der Arbeitnehmer kann auf  Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).

7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?

Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung  ordnungsgemäß   für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.

In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.

8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?

Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.

Für mehr Informationen klicken Sie bitte hier.

Anwalt –  A. Martin

Abfindung noch versteuern?

Gepostet am


Abfindung noch versteuern?

Vielen Mandanten fragen sich, ob sie tatsächlich auch das an Abfindung bekommen, was vor Gericht (zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin)  im Rahmen der Kündigungsschutzklage ausgehandelt worden ist. Was bleibt übrig? Und muss die Abfindung – häufig wird ja ausdrücklich im Vergleichstext aufgenommen, das die Abfindung brutto zu zahlen ist – noch versteuert werden?

Besteuerung der Abfindung:

Ab dem 1.1.2006 ist gesetzlich geregelt worden, dass Abfindungen grundsätzlich zu versteuern sind. In der Regel sind aber keine Beiträge zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu zahlen.

Dies ist schon „bitter“ für viele Mandanten. Von daher sollte immer beachtet werden, dass die Abfindungssumme im Enddefekt nicht in voller Höhe beim Arbeitnehmer verbleibt. Beim Arbeitslohn ist dies ja auch nicht der Fall.

Für mehr Informationen bitte hier klicken.

Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?

Gepostet am Aktualisiert am


Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer häufig nichts weiter übrig als eine Zahlungsklage auf den ausstehenden Arbeitslohn vor dem Arbeitsgericht – zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin – zu erheben.

Eine Fehler, der hier häufig gemacht wird, ist der, dass der Arbeitnehmer vergisst neben seinem Lohnanspruch auch die Verzugszinsen gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.

Aber wie hoch sind die Zinsen, die der Arbeitnehmer geltend machen kann?

Die Zinshöhe beträgt mindestens 5-Prozentpunkte (§ 288 Abs. 1 BGB) über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank.

Liegt ein Handelsgeschäft vor?

Bei Handelsgeschäften sind sogar 8-Prozentpunktüber den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu zahlen. Früher war strittig, ob der Arbeitsvertrag ein Handelsgeschäft ist. Heute gehen die Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – davon aus, dass dies nicht so ist, so dass nur 5-Prozentpunkte (§ 288 Abs. 1 BGB) über den Basiszinssatz der Europäischen Zintralbank an Zinsen vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Der Arbeitnehmer ist kein Verbraucher.

Ab wann sind die Zinsen zu zahlen?

Die Antwort hierauf ist einfach, nämlich ab dem Zeitpunkt, in welchem sich der Arbeigeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Zahlungsverzug befindet.  Dies 1 Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes ohne das es einer Mahnung in Bezug auf den ausstehenden Arbeitslohn bedarf.

Wann der Lohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Wird der Lohn am 10. fällig, befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes bereits am 11. im Zahlungsverzug. Dabei ist eine Mahnung entbehrlich.

Gibt es keine verbindliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag über die Fälligkeit des Lohnes, dann gilt die gesetzliche Regelung:

§ 614 BGB Fälligkeit der Vergütung

Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Das fast immer der Lohn pro Monat zu zahlen ist, wird von daher dieser auch mit Ablauf des letzten Tages (z.B. am 31.01.2015 um 24 Uhr) fällig, so dass am 1. des Folgemonats (also am 1.02.2015) der Lohn zur Zahlung fällig wird.

Dann befindet sich der Arbeitgeber bereits am 2. Tag des Folgemonats im Zahlungsverzug.

Mehr Informationen hier.