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Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

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Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

Zahlt der Arbeitgeber nicht, dann stellt sich häufig die Frage für den Arbeitnehmer, ob er nicht selbst das Arbeitsverhältnis beenden soll.

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt, wenn der Arbeitgeber für einen erheblichen Zeitraum mit der Lohnzahlung in Rückstand ist oder häufig zu spät zahlt.

Auf jeden Fall ist aber eine Abmahung erforderlich. Eine Ausnahme gilt dann, wenn diese schon deshalb entbehrlich ist,  das zum Beispiel der Arbeitgeber vor vornherein angekündigt hat, „er werde nicht zahlen“!

Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug von 6 Tagen des Arbeitslohnes ohne Abmahung noch nicht möglich ist.

Kurzabeitergeld wird auf 24 Monate verlängert

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Kurzabeitergeld wird auf 24 Monate verlängert

Die Bezugsdauer desKurzarbeitergeldes wird von zurzeit 18 auf 24 Monate verlängert. Den Arbeitgebern werden zudem nach sechs Monaten Kurzarbeit die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

Konkret ist geplant das Kurzarbeitergeld zu verlängern, die Arbeitgeber von den Sozialversicherungsbeträgen zu befreien (ab 6 Monate Kurzarbeit) und zudem sollen Erleichterungen beim Verfahren über die Benatragung und Gewährung des Kurzarbeitergeldes stattfinden. 

Auch sollen Auszubildende und kurzfristig Beschäftigte direkt in die Kurzarbeit gehen können.

Weitere Informationen

Quelle: Bundesregierung PM vom 29.04.2009

Die Mindestlöhne kommen!

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Die Mindestlöhne kommen!

Das neue Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) ist am 28.04.2009 in Kraft getreten.

Danach soll die Einführung von Mindestlöhnen in Branchen mit einer Tarifbindung von unter 50 Prozent erleichtert werden.

 

Für die Einführung weiterer Mindestlöhne nach dem obigen Gesetz gibt es nun ein spezielles Verfahren, dass so abläuft, dass – in einer 1. Stufe, eine Expertenkommision Mindestlöhne für bestimmte Branchen vorschlägt. Dabei sollen besonders die Branchen ins „Visier“ genommen werden, in den es „soziale Verwerfungen“ gibt. Hier besteht ein Bedarf für Mindestlöhne.

Einigt man sich auf bestimmte Branchen werden widerum Fachausschüsse eingesetzt, die dann in einer zweiten Stufe die Höhe der Mindestlöhne vorschlagen sollen.

In einer 3. Stufe soll dann die Bundesregierung durch Rechtsverordnung die Mindestlöhne verbindlich festsetzen.

Es bleibt abzuwarten,

a. wie lange dies dauert

und

b. welche Branchen weiterhin unantastbar bleiben.

Jetzt steht schon fest, dass die Mindestlöhne kommen …… aber wann ist noch nicht klar.

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

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Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

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Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Diese Frage stellen sich vor allem Arbeitnehmer in größeren Betrieben/ Firmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich einige Grundsätze aufgestellt:

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit  richtet sich allerdings nach dem Grundsatz der VerhältnismäßigkeitDie Angemessenheit der Videoüberwachung  richtet sich nach deren Eingriffsintensität, nämlich in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Kriterien:

  • Anzahl der beobachteten Personen, 
  •  Dauer der Überwachung 
  • Anlass für die Beobachtung

Im zu entscheidenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht eine Angemessenheit der Überwachung per Video bejaht.


Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

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Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

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Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

Ist ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt worden, mit der Konsequenz, dass der die Gesellschaft vertreten kann, dann ist seine erhobene Kündigungsschutzklage unzulässig, da er kein Arbeitnehmer mehr ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden (LAG Berlin vom 26.01.2009 -6 Ta 174/09).

Der Hintergrund der Entscheidung ist der, dass in § 5 des ArbGG geregelt ist, dass Arbeitnehmer eben nicht Personen sind, die juristische Personen vertreten.

Damit konnte im obigen Fall der ehemalige Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage (damals in Berlin) mehr erheben.