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Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

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Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Diese Frage stellen sich vor allem Arbeitnehmer in größeren Betrieben/ Firmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich einige Grundsätze aufgestellt:

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit  richtet sich allerdings nach dem Grundsatz der VerhältnismäßigkeitDie Angemessenheit der Videoüberwachung  richtet sich nach deren Eingriffsintensität, nämlich in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Kriterien:

  • Anzahl der beobachteten Personen, 
  •  Dauer der Überwachung 
  • Anlass für die Beobachtung

Im zu entscheidenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht eine Angemessenheit der Überwachung per Video bejaht.


Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

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Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

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Kündigungsschutzklage, des zum Geschäftsführer bestellten Arbeitnehmers?

Ist ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt worden, mit der Konsequenz, dass der die Gesellschaft vertreten kann, dann ist seine erhobene Kündigungsschutzklage unzulässig, da er kein Arbeitnehmer mehr ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden (LAG Berlin vom 26.01.2009 -6 Ta 174/09).

Der Hintergrund der Entscheidung ist der, dass in § 5 des ArbGG geregelt ist, dass Arbeitnehmer eben nicht Personen sind, die juristische Personen vertreten.

Damit konnte im obigen Fall der ehemalige Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage (damals in Berlin) mehr erheben.

Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

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Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009)  musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:

„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“

Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.

Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.

Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.

Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.

Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).

Weitere Informationen auch hier

Kündigung und Abfindung vor der Kündigungsschutzklage

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Kündigung und Abfindung vor der Kündigungsschutzklage?

Nach § 1a des  Kündigungsschutzgesetz begründet einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei der betriebsbedingte  Kündigung 

Dies ist allerdings insofern irreführend, als dem Arbeitnehmer durch die Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes (seit 1.1.2004) insoweit kein Abfindungsanspruch zwischen Abfindung und Kündigungsschutz eingeräumt wird, sondern der Gesetzgeber lediglich die bisherige Praxis des Abschlusses von Abwicklungsverträgen legalisiert hat.

Voraussetzung des Abfindungsanspruchs nach dem Kündigungsschutzgesetz:

  1. der Abfindungsanspruch kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen  in Betracht, da nur hier der Kündigungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist;
  2.  der Abfindungsanspruch ist außerdem auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber beschränkt.
  3. der Arbeitgeber entscheidet sich eine Abfindung zu zahlen und weisst in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hin, dass es sich um eine  Kündigung  auf Grund von dringenden betrieblichen Erfordernissen handelt und
  4. der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung hat, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lässt. 

Ein Hinweis auf die Höhe der in Betracht kommenden Abfindung sollte – obwohl nicht Verpflichtung des Arbeitgebers – sollte ebenfalls nicht fehlen. 

Kündigung oder Lohnklage – Welches Arbeitsgericht?

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Kündigung oder Lohnklage – Welches Arbeitsgericht?

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren wollen oder einfach den ausstehenden Arbeitslohn einklagen wollen, fragen sich häufig, welches Arbeitsgericht für die Klage zuständig ist.

1. Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers

Der Gerichtsstand, der in der Praxis am häufigsten vorkommt, ist der Gerichtsstand am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Der Geschäftssitz ergibt sich im Zweifel aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Briefkopf. Die Arbeitsgerichte sind für bestimmte „Bezirke“ zuständig. In Berlin gibt es ein einheitliches Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz Nr. 1.

2. Was wenn der Arbeitgeber mehrere Geschäftssitze/ Niederlassungen hat?

Hat der Arbeitgeber noch weitere Niederlassungen steht es dem Arbeitnehmer frei – nach seiner Wahlt – auch an einer Niederlassung zu klagen. Dies ergibt sich aus § 21 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dies kann dann Sinn machen, wenn diese dichter am Wohnsitz des Arbeitnehmer ist, so dass sich dieser die Reisekosten zum weit entfernten Gericht erspart. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich in dieser Niederlassung gearbeitet hat.

3. Was ist der Gerichtsstand des Erfüllungsortes?

Der Erfüllungsort ist nichts anderes als der Ort an dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Auch hier ist eine Klage möglich. Sollte der Arbeitnehmer zum Beispiel von zu Hause aus arbeiten, ist der Erfüllungsort dort, so dass er am Arbeitsgericht klagen kann, dass für seinen Wohnort zuständig ist. In der Praxis ist dies aber meistens nicht so eindeutig. Gerade im Baubereich und bei Monteuren und Außendienstmitarbeitern lässt sich ein einheitlicher Erfüllungsort meist nicht bestimmen. Es kommt hier – nach der Rechtsprechung – auf den Schwerpunkt der Arbeitsleistung an.

Kann man eine Kündigung zurückweisen?

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Kann man eine Kündigung zurückweisen?

Seltsame Frage, oder? Gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann man klagen, durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder diese akzeptieren, aber zurückweisen?  Wenn dies so einfach wäre, bräuchte man doch die Kündigungsschutzklage nicht!

Aber, es geht doch, allerdings nur in einigen Fällen und zwar in diesen:

Zunächst ist auszuführen, dass eine Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist. Diese kann nicht nur selbst vom Arbeitgeber, sondern auch von einem Vertreter oder Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt werden.

Erklärung durch Bevollmächtigten

Allerdings ist die Erklärung eines Bevollmächtigten des Arbeitgebers nicht die Erklärung des Arbeitgebers, sondern die Erklärung einer anderen Person. Der Arbeitnehmer weiss im Normalfall nicht, ob diese Person tatächlich diese Kündigung für den Arbeitgeber wahrnehmen darf. Da die Kündigung für den Arbeitnehmer zu gravierenden Einschnitten führt, denn dieser soll ja sein Arbeitsverhältnis verlieren, muss es eine Möglichkeit geben die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.

§ 174 BGB

Der Gesetzgerber hat sich hier – aber nicht nur für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – etwas einfallen lassen. In § 174 BGB ist geregelt, dass eine solche Kündigung – also durch eine bevollmächtigte Person (des Arbeitgebers) vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden kann. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam wird.

Unverzüglichkeit der Zurückweisung

Die Zurückweisung muss allerdings unverzüglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Unverzüglich heisst, ohne schuldhaftes Zögern. Unverzüglich heisst nicht sofort, dem Arbeitnehmer steht eine Frist zur Prüfung zu (LAG Hessen 2 SA 884/91). Das Bundesarbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer eine Frist von 3 Tagen zu (2 AZR 518/96).

Ausnahmen: vorherige Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann aber nicht jede Kündigung eines Bevollmächtigtendes Arbeitgebers zurückweisen. Das Gesetz regelt, dass dies nicht geht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung wusste, da ihn zuvor der Arbeitgeber informiert hatte § 174 S. 2 BGB). Dies gilt auch dann, wenn der Kündigung eine Vollmacht im Original beigefügt war. Aus dieser ergibt sich dann ja die Bevollmächtigung.  Die Rechtsprechung geht auch davon aus, dass der Arbeitnehmer bezüglich folgender Personen in der Regel von der Bevollmächtigung ausgehen muss:

  • Personalleiter
  • Insolvenzverwalter
  • Prokurist

zu beachten: Zurückweisung der Zurückweisung möglich !

Erfolgt die Zurückweisung des Arbeitnehmers der Kündigung ebenfalls durch einen Bevollmächtigten – hier also durch einen Rechtsanwalt – muss dieser ebenfalls seine Bevollmächtigung durch eine Vollmachtsurkunde im Original nachweisen, ansonsten kann der Arbeitgeber die Zurückweisung zurückweisen, was dazu führt, dass die Kündigung wirksam bleibt.

Es sollte aber trotzdem eine Kündigungsschutzklage erhoben werden!