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GmbH in Deutschland oder in Polen gründen?

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GmbH in Deutschland oder in Polen gründen?

Deutsche Geschäftsleute, die vor allem auch den osteuropäischen Markt im Auge haben, kommen um eine wirtschaftliche Betätigung vor Ort (also z.B. in Polen) nicht herum. Die populärsten Rechtsformen in Polen sind für deutsche Geschäftsleute immer noch die polnische  Einzelfirma und die polnische GmbH.

GmbH in Polen oder Niederlassung oder Representanz

Eine weitere Möglichkeit ist die Gründung einer deutschen GmbH und die Errichtung einer Niederlassung in Polen. Diese Variante macht in vielen Fällen aber nicht besonders viel Sinn, da die Gründung der polnische Niederlassung (odzial) fast den gleichen Aufwand, wie die GmbH-Gründung in Polen erfordert, aber weniger flexibel ist.

Vorteile der polnischen GmbH

Vergleicht man die deutsche GmbH (von der UG wird hier einmal abgesehen) so ist ein Vorteil der polnischen GmbH (abgekürzt Sp.zo.o.), dass das Mindeststammkapital nur PLN 5.000,00 (ungefähr € 1.000,oo) beträgt. Vor einigen Jahren war das Mindeststammkapital noch 10 x so hoch. Anfang 2009 hat der Gesetzgeber dies gesenkt. Weiter dauert die Gründung einer GmbH in Polen mittlerweile (Stand: 2017) nicht mehr so lange, wie noch vor einigen Jahren. Die polnischen Handelsregister arbeiten effektiver  und die Steuernummer wird gleichzeitig mit Einreichung der Unterlagen beim KRS (Handelsregister) beantragt.

Steuern in Polen

Weiter gibt es in Polen keine Gewerbesteuer. Die Körperschaftssteuer beträgt in Polen nur 19 %. Allerdings gibt es in Polen auch eine in Deutschland unbekannt Steuer, nämlich die sog. Rechtsgeschäftssteuer, die in der Regel 2 % beträgt.

Nachteile bei der Gründung der polnischen GmbH

Die Gründungskosten sind vergleichbar mit denen in Deutschland. Gerade polnische Rechtsanwälte gründen die GmbH vor Ort nicht günstiger als in Deutschland. Die Anwaltskosten sind also vergleichbar; unter Umständen in Polen sogar höher als in Deutschland.

Die polnische Notare sind etwas schwierig und wollen meistens nur Standdardgesellschaftsverträge beurkunden. Alle Änderungen werden sehr kritsich „beäugt“ und teilweise ohne nachvollziehbare Begründung („das geht so nicht!“) nicht beurkundet. Von daher sollte man den polnischen Notar vorher schon kennen. Wir arbeiten seit Jahren mit den gleichen Notaren in Polen (Stettin) vor Ort zusammen. Auch für eine Gründung einer polnischen Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Spzoo –Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) z.B. in Warschau kann man in einer anderen polnischen Stadt (z.B. Stettin) zum Notar. Von einer Gründung bei einem deutschen Notar sollte man auf jeden Fall Abstand nehmen.

Bank in Polen

Die Eröffnung eines Bankkonto´s noch vor der Regisereintragung (KRS heißt das polnische Handelsregister) ist über Umwege möglich. Der Nachweis der Einzahlung war in Polen schon immer nicht notwendig (so jetzt ja auch in Deutschland).

das polnische Handelsregister – KRS

Das polnische Registergericht ist verglichen mit dem deutschen Handelsregister schwierig im Umgang. Selbst kleine Formfehler führen zur Zurückweisung des Antrages auf Gründung einer GmbH. Wird der Antrag von einen Anwalt eingereicht. Wir der Antrag ohne Begründung zurückgewiesen und eine Frist zur Berichtigung gesetzt.

Wir eine Satzung beurkundet, die vom Standard abweicht und ist mit Schwierigkeiten des KRS zu rechen, macht es oft Sinn, wenn man den Mandanten den Antrag unterschreiben lässt, weisst das Gericht den Antrag nun zurück mit einer Frist – meist 7 Tage – dann wird der Fehler vom Gericht angegeben. Fehler werden auch bei Offensichtlichkeit, z.B. 10 x wird der Name, Mittelname und der Geburtsname des Gesellschafts in den Unterlagen richtig angegeben aber 1x der Mittelname vergessen, dann geht der Antrag wieder zurück.

Nach dem Register wird in Polen eine sog. REGON (Statistikamtsnummer) und dann die NIP (Steuernummer) beantragt. Dies kann bei der NIP bis zu 3 Wochen dauern.

Nachtrag: Die Beantragung der Steuernummer und der REGON erfolgt nun direkt zusammen mit den Gründungsantrag über das KRS.

Steuerbelastung in Polen – Firmengründung

Ist die GmbH dann aber gründet und sind alle Klippen umschifft, freut sich der deutsche Mandant über die geringe Steuerbelastung in Polen und über die Möglichkeit jetzt direkt vor Ort in den Markt zu kommen.

RA A. Martin – Stettin-Berlin-Löcknitz

Rechtsanwalt Martin
Rechtsanwalt Martin

 

Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

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Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

Ein häufig vorkommender Fall ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dann der Beendigungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälte liegt. Es wird hier vom Fall ausgegangen, dass die Wartezeit bereits erfüllt ist.

Häufig berechnet dann der Arbeitgeber oder das Steuerbüro den Jahresurlaub aus und zwar wie folgt:

24 Werktage Jahresurlaub bei 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage an Urlaub pro Kalenderjahr, dies sind 1,66 Tage Urlaub pro Monat (dies ist richtig)

Ausscheiden zum 31.08.2009, also bestehen noch 13 Tage an Urlaub (1,66 x 8).

Diese Berechnung ist falsch ist bestehen nicht 13 Tage Urlaub, sondern 20 Tage Urlaub!

Weshalb?

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälte aus, dann hat er – wenn die Wartezeit erfüllt ist (länger als 6 Monate beschäftigt) einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies wissen häufig Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einen Teil des Jahresurlaubs zu frieden geben. Er muss sich auch nicht auf Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber verweisen lassen („Nehmen Sie doch den restlichen Urlaub beim neuen Arbeitgeber!“).

Kann der Arbeitnehmer, dann beim neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub verlangen?

Für die restliche Jahreshälfte nicht mehr (§ 6 Bundesurlaubsgesetzt)

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin Berlin

Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.

Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes: 

Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96  NZA 1997,781).

Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.

Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:

Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung). 

Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.

Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?

In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation

Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?

Zunächst soll klargestellt werden, dass das  soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde.  Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).

Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?

Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.

Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht  gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus  gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.

Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?

Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).

Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.

Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen  dargelegt werden.

Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.

 

 

RA Martin Arbeitsrecht Berlin
RA Martin Arbeitsrecht Berlin

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Warum sich ein polnischer Anwalt (meist) nicht über arbeitsrechtliche Mandate freut.

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Warum sich ein polnischer Anwalt nicht über arbeitsrechtliche Mandate freut.

Man kann wohl grundsätzlich sagen, dass sich arbeitsrechtliche Mandante, vor allen natürlich Kündigungschutzklagen und Lohnklagen in Deutschland nicht nur für den Mandanten, sondern auch für den beauftragten Rechtsanwalt lohnen. Von daher ist der Markt auch dementsprechend umkämpft. Böse Zungen behaupten sogar, dass es Anwälte in Deutschland gibt, die versuchen Mandate über ihren Blog zu bekommen (gibs denn sowas).

In Polen sieht die Sachlage etwas anders aus. Mein polnischer Kollege in der Kanzlei in Stettin zieht die Augenbrauen hoch, wenn er hört, dass jemand freiwillig eine Vertretung im Arbeitsgerichtsverfahren übernimmt. In Polen scheuen sich die Anwälte (adwokaci) vor diesen Mandanten, da im Normalfall aufgrund der geringen Streitwerte sich die Fälle nicht lohnen. Die Mandanten stehen aber trotzdem „nicht im Regen“, da sich letztendlich dann doch jemand des Falles erbarmt (häufig übernehmen Rechtsberater radcy prawny„) dann die Mandante. Diese sind in vielen Firmen angestellt (die Anstellung von Rechtsanwälten ist in Polen aber verboten).

Mehr zum Thema polnisches Arbeitsrecht finden Sie unter Rechtsanwalt Polen.

 

Rechtsanwalt A. Martin Berlin
Rechtsanwalt A. Martin Berlin

Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.

1.  kein Alkoholverbot im Betrieb 

Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).

2.  Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes

Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).

3. Sonderfall Alkoholiker

Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:

  • Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
  • eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
  • die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers

 

Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?

Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.

Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?

Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. 

 

Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – was darf man, was nicht?

Den Begriff „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ kennen fast alle Arbeitnehmer. Welche Verhaltensweisen bereits sexuelle Belästigungen sein können, wissen die wenigsten. Von daher wäre ersteinmal zu klären, was eine sexuelle Belästigung ist.

Was ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Was eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist, dass definiert sogar der Gesetzgeber im  Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz . Dies ist  jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt“.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BSchG gehören dazu sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind (Nr. 1), sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden (Nr. 2). 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur Abmahnung?

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber alle geeigneten und  erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung dieser Benachteiligung ergreifen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nennt in diesem Zusammenhang u.a. auch die Abmahnung. Diese Maßnahme sind jedoch  nur bei ganz geringen Belästigungen angemessen und ausreichend. Ansonsten bliebe nur die sofortige außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiele für geringfügige Belästigungen:

  • einmalige, geringfügige Belästigung – sexuelle Witze gegen den Willen des Arbeitnehmers
  • Hinterherpfeifen 
  • Bezeichnung als „sexy“
  • gegen den Willen den Arm um die Schultern legen 

Welche sexuellen Belästigungen führen zur sofortigen Kündigung?

Sofern die sexuelle Belästigung nicht nur sehr geringfügig ist, führt diese in der Regel zu Kündigung und zwar zur außerordentlichen des Arbeitnehmers. Hier einige Beispiele:

  • Einstellungsgespräche in einer Sauna (Auf welche Ideen manche Leute kommen ….)
  • Klapps auf den Po
  • wiederholtes Umarmen 
  • wiederholtes Erzählen sexueller Witze und pornographischer Geschichte
  • Anfassen mit erkennbarer sexueller Motivation
  • obszönes Ausfragen  nach sexuellen Aktivitäten
  • Vornahme exhibitionistische Handlungen

Führt jede sexuelle Handlung zur Kündigung oder Abmahnung?

Die Rechtsprechung fordert immer auch, dass die Handlung erkennbar abgelehnt“ wird. Damit sollen solche Handlungen unberücksichtigt bleiben, die beidseitig gewollt bzw. provoziert worden sind.

 

Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin
Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin

Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.

Was sind Überstunden?

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.

Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?

Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.

Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).

Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:

  • regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
  • tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
  • Pausen
  • Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?

Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.

Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).

Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?

Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.

Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.

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