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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitgeber in Insolvenz – was kann der Arbeitnehmer machen?

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Arbeitgeber in Insolvenz – was kann der Arbeitnehmer machen?

Insolvenz ist wohl zurzeit des meist gefürchtete Wort der Arbeitnehmer. Leider ist gerade in den Medien die Insolvenz von Firmen ständig present. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, was bei der Insolvenz des Arbeitgebers geschieht.

1. Arbeitsverhältnis in der Insolvenz

Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst trotz der Insolvenz weiter und wird nicht durch das Insolvenzverfahren beendet, § 108 InsO. Der Insolvenzverwalter hat zwar ein besonderes Kündigungsrecht muss aber erst davon Gebrauch machen. Bis dahin verbleibt es beim bisherigen Arbeitsverhältnis. Anstelle des Arbeitgeber tritt aber der Insolvenzverwalter, der mit der Bestellung als solcher die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers ausübt.

Eine Insolvenz muss nicht immer die Abwicklung und Zerschlagung der Firma und den Abbau von Arbeitsplätzen zur Folge haben. In einigen Verfahren kann der Insolvenzverwalter die Firma auch an einen Interessenten veräußern.

2. der Arbeitslohnanspruch in der Insolvenz

Ausstehender Arbeitslohn vor der Insolvenz des Arbeitgebers wird für den Zeitraum der letzten 3 Monaten vor der Insolenz als Insolvenzgeld (nicht Insolvenzausfallgeld) von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Gezahlt wird als Insolvenzgeld nur der Nettobetrag des Arbeitslohnes. Es ist ein Antrag durch den Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld (2 Monate Frist) zu stellen. Die Sozialversicherungbeiträge zahlt die Bundesagentur für Arbeit selbst.

Ausstehender Arbeitslohn nach der Insolvenzeröffnung ist eine einfache Insolvenzforderung, die nicht besonders bevorzugt behandelt wird. Arbeitet der Arbeitnehmer also während der Insolvenz, sollte er sich dessen bewusst sein und sich auf jeden Fall informieren. Häufig ist es aber so, dass der Insolvenzverwalter schon noch den vollen Lohn der Arbeitnehmer zahlen kann und zahlt. Man sollte sich aber trotzdem informieren.

3. Kündigung in der Insolvenz

In  der Insolvenz kann der Insolvenzverwalter die Arbeitsverhältnisse mit dem Arbeitnehmern mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ordentlich kündigen, § 113 InsO. Wichtig ist, dass sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Insolvenzverwalter dieses beachten. Das heisst, dass eine Kündigung des Insolvenzverwalters  während der Insolvenz nicht ohne Weiteres wirksam sein muss. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung des Insolvenzverwalters  durch Erhebung einer Kündigungssschutzklage wehren. Dies  macht dann Sinn, wenn klar ist, dass die Gesellschaft des Arbeitgebers- mit weniger Belegschaft – weitergeführt werden soll. Die Kündigungsschutzklage richtet sich gegen den Insolvenzverwalter selbst und nicht gegen den Arbeitgeber.

Für den Insolvenzverwalter ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein außerordentlicher Kündigungsgrund, so dass eine Kündigung nur deshalb nicht außerordentlich möglich ist.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt A. Martin Berlin- Marzahn
Rechtsanwalt A. Martin Berlin- Marzahn

Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Urlaub – Wie hoch ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche-Werktage-Arbeitstage?

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen 5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.

Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

1. Mindesturlaub – wie lang?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.

gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.

2. Werktage vs. Arbeitsrage?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

  • Werktage     : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa
  • Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri

Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage-  und 6-Tage- Woche.

3. die 5-Tage-Woche vs. 6-Tage-Woche

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

  • Werktage     = 6-Tage-Woche
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche

So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.

4. andere Wochenarbeitszeiten (2 Tage, 3 Tage, 4 Tage)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

  • bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage
  • bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage
  • bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

  • Werktage     = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen

Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten. Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.

Weitere Artikel zum Thema Urlaub:

Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin

Nichterscheinen zum Termin vor dem Arbeitsgericht kann teuer werden!

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Nichterscheinen zum Termin vor dem Arbeitsgericht kann teuer werden!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-

250,00 Ordnungsgeld wegen Nichterscheinens zum Termin trotz Anwalts! Glauben Sie nicht?

Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein entschieden (Beschluss vom 17.01.2005, Aktenzeichen 2 Ta 37/05).

In vielen Fällen ordnet das Arbeitsgericht das persönliche Erscheinen einer Partei oder meist sogar beider Parteien (als Parteien werden der Kläger und der Beklagte bezeichnet) an. Der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist dann immer verunsichert, da er häufig anwaltlich vertreten ist und dann sich fragt, ob es nicht ausreichend ist, wenn der Anwalt den Termin für ihn wahrnimmt.

Diese Überlegung ist zunächst nachvollziehbar (ist dann ja wenigstens eine Person der jeweiligen Partei vor Ort) aber rechtlich falsch.

Weshalb wird der persönliche Erscheinen angeordnet?

Der Grund dafür besteht darin, dass das Gericht den Sachverhalt schon in der Güteverhandlung aufklären kann. Der Anwalt vor Ort kennt den Sachverhalt nur vom „Hörensagen“ und kann mit Sicherheit nicht alle Fragen zum Fall beantworten. Die Einzelheiten kennen meist nur die Parteien. Dies ist ein Grund.

Der Hauptgrund dürfte aber wohl sein, dass das Arbeitsgericht häufig den Fall durch gütliche Einigung in der Güteverhandlung erledigen möchte, was ja auch dem Willen des Gesetzgebers entspricht. Wenn nun aber eine Partei fehlt,wirkt sich dies meist negativ auf einen evtl. Vergleichsschluss aus. Es ist nicht möglich vorher alle Vergleichsmöglichkeiten mit dem Mandanten zu besprechen. Das Gericht oder auch die Gegenseite schlagen machmal einen Vergleich vor, der vorher nicht erörter wurde. Sind beide Seiten da, ist dies kein Problem man kann den Vorschlag kurzfristig erörtern. Ist wenigstens eine Partei nicht vor Ort,  schließt der Rechtsanwalt dieser Partei meistens nur einen Vergleich auf Widerruf, der dann später – erfahrungsgemäß – auch oft widerrufen ist. Das Ergebnis ….. eine gütliche Einigung wird erschwert. 

Häufig verweisen die Rechtsanwälte vor Ort dann darauf, dass sie auch als Vertreter der Partei vor Ort sind und zur Aufklärung des Sachverhalts in der Lage sind. Viele Arbeisgerichte (so meist auch das Arbeitsgericht Berlin) lassen dies zunächst – wenn auch mit Widerwillen – zu. Stellt sich aber heraus, dass der Anwalt den Sachverhalt nicht aufklären kann, dann kann das Gericht das Ordnugnsgeld und zwar bis zu € 1.000,00 anordnen.

Von daher sollte man sich die Ladung des Gerichtes genau durchlesen. Es wird aber nicht in allen Fällen das persönliche Erscheinen angeordnet. Der Normalfall ist, dass wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber selbst (ansonsten bekommt nur der Anwalt eine Ladung) eine Ladung des Gerichtes bekommt, ist immer das persönliche Erscheinen angeordnet; dies muss aber auch ausdrücklich so niedergeschrieben sein.

Rechtsanwalt A. Martin Berlin – Arbeitsrecht

Verhältnisse am Arbeitsplatz mit Kz verglichen – fristlose Kündigung!

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Verhältnisse am Arbeitsplatz mit Kz verglichen – fristlose Kündigung!

Es kommt schon mal vor, dass Arbeitnehmer mit den Verhältnissen am Arbeitsplatz unzufrieden sind. Diesen Unmut kann man durchaus auch gegenüber dem Arbeitgeber äußern, sofern die Kritik sachlich und nachvollziehbar ist.

Wer aber seinen Arbeitsplatz mit den Verhältnissen im Konzentrationslager vergleicht, riskiert die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. 

Dies entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 29.08.2006 – Az.: 6 Sa 72/06):

Ein Arbeitnehmer hat während eines Personalgespräches eine Abmahnung überreicht bekommen. Er weigerte sich die Abmahnung anzunehmen, worau hin im der Arbeitgeber „die Abmahnung über den Tisch zugeworfen habe“, daraufhin äußerte der Arbeitnehmer „Ist das hier Konzentrationslager oder was?“ und damit die betrieblichen Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen System und den verbrecherischen Verhältnissen in einem Konzentrationslager verglichen.

„Dies stellte nach Auffassung des Gerichts eine grobe, durch die Meinungsfreiheit nicht gedeckte Beleidigung des Arbeitgebers dar. Derartige Beleidigungen berechtigten den Arbeitgeber regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Auch eine spätere Äußerung des Arbeitnehmers „Er habe dies nicht so gemeint.“ führte nicht mehr dazu, dass der Arbeitgeber sein Meinung ändert, er kündigte außerordentlich und fristlos. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und unterlage im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht. Eine Abfindung hat der Arbeitnehmer natürlich nicht erhalten.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

siehe auch hier Kündigung Berlin

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
RA Martin Berlin – Arbeitsrecht