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Zu spät kommen/verschlafen – außerordentliche Kündigung?

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Zu spät kommen/verschlafen – außerordentliche Kündigung?

Wer ist nicht schon einmal zu spät zur Arbeit gekommen? Es gibt eben Situationen, in denen man eine Verspätung nicht vermeiden kann. Gerade bei der Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln (ich denke hier vor allen an die Situation in Berlin) kann eine Verspätung schon einmal vorkommen. Aber selbst bei der Anfahrt mit dem Auto ist eine Verspätung nicht ausgeschlossen, z.B. beim nicht Vorhersehbaren Stau.

Wann kann eigentlich der Arbeitgeber hier eine Kündigung wirksam aussprechen?

Einmalige Verspätung = Kündigung

Häufig hört man, dass ein einmaliges Verspäten die „sofortige Kündigung“ rechtfertigt. Dies ist so nicht richtig.

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass zuvor wegen einer Verspätung (mindestens 1 x – meist aber sogar häufiger) abgemahnt werden muss. Bei Arbeitspflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer, die auf ein steuerbares Verhalten desselben zurückzuführen sind, ist in der Regel abzumahnen. Auch ist zu beachten, dass die Verspätung in der Regel eine Nebenpflichtverletzung ist und dass die verlorene Zeit meist unproblematisch nachgearbeitet werden kann.

Unpünktlichkeit und Kündigung

Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers an sich sowie unentschuldigtes Fehlen kommen – nach vorheriger Abmahnung – durchaus als Gründe für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (BAG Urteil vom 13. März 1987 – 7 AZR 601/85 ). Auch eine außerordentliche Kündigung kann hier gerechtfertigt sein, wobei es, wie immer, auf den Einzelfall ankommt.

Durch das unentschuldigtes Fehlen oder durch die verspätete Arbeitsaufnahme verletzt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten. Erscheint der Arbeitnehmer ohne Entschuldigung überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit, erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht oder – sofern diese nachholbar ist – jedenfalls nicht zur rechten Zeit. Dies ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht, die Arbeitsleistung  zu erbringen. Im Normalfall wirken sich die Fehlzeiten auch negativ auf den Betriebsablauf aus. Der Arbeitgeber rechnet mit der Erbringung der Arbeitskraft des Arbeitsnehmers zur rechten Zeit und muss dann ggfs. Ersatz schaffen.

Verspätung und Abmahnung

Eine einmalige (verschuldete) Verspätung rechtfertigt im Normalfall noch keine verhaltensbedinte Kündigung. Der Arbeitgeber muss zuvor den Arbeitnehmer abmahnen. Durch die Abmahnung wird dem Arbeitnehmer vor Augen geführt, dass er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat und im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen muss. Aber selbst für eine Abmahnung muss es nicht immer reichen.

Es ist auch denkbar, dass bei einem langjährig ohne Abmahnung beschäftigten Arbeitnehmer, der sich nur um ein paar Minuten verspätet, eine Abmahnung unverhältnis wäre.

außerordentliche Kündigung beim Zuspätkommen?

Obwohl es immer auf den Einzelfall ankommt, ist es in der Regel so, dass die zweite kurzfristige Verspätung des Arbeitnehmers – auch nach einer Abmahnung – im Normalfall noch keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Kommt der Arbeitnehmer aber unentschuldigt zum zweiten Mal einen ganzen Arbeitstag nicht zur Arbeit, so kommt eine außerordentliche Kündigung – verhaltensbedingt nach Abmahnung – in Betracht (BAG Urteil vom 15.03.2001 – 2 AZR 147/00). Viele kleine Verstöße können auch zur außerordentlichen Kündigung führen. Jeder einzelne Verstoß führt dabei zu einer stärkeren Belastung des Arbeitsverhältnisses.

Praxis – Verspätung und Kündigungsschutzprozess

In der Praxis ist es so, dass die meisten Arbeitsgerichte bei einer Kündigung des Arbeitgeber wegen Verspätung des Arbeitnehmers „abwinken“. Selbst bei einer vorherigen Abmahnung wird im Normalfall auch eine mehrmalige Verspätung nicht zur verhaltensbedingten Kündigung ausreichen. Arbeitgeber schätzen hier häufig ihre Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren falsch ein.

Bei der Frage, ob eine Kündigung zulässig ist oder nicht, kommt es auch auf den Grund für die Verspätung, die Dauer der Verspätung, die Häufigkeit (innerhalb welchen Zeitraumes), den Schaden für den Arbeitgeber und das Verhalten des Arbeitnehmers (vor und nach der Verspätung) sowie dessen Verschulden an.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

freier Mitarbeiter – Abgrenzung zum Arbeitnehmer

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freier Mitarbeiter – Abgrenzung zum Arbeitnehmer

Die Unterscheidung zwische freien Mitarbeit und Arbeitnehmereigenschaft hat in der Praxis eine große Bedeutung. Gerade im Hinblick auf die Abfuhr von Sozialversicherungsabgaben für den Auftraggeber beim freien Mitarbeiter bietet die freie Mitarbeiterschaft eine Möglichkeit um die Ausgaben für den Auftraggeber zu reduzieren. Bei der Abgrenzung zwischen der freien Mitarbeiterschaft vom Arbeitnehmer kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung des Auftragsverhältnis/ Arbeitsverhältnis an und nicht darauf, was vertraglich zwischen den Parteien geregelt ist.

Arbeitnehmer – freier Mitarbeiter – Bedeutung in der Praxis

Häufig wird in der Praxis ein Arbeitnehmer „ausgelagert“, um die Sozialversicherungsabgaben zu sparen. Auf dem Papier ist dieser dann freier Mitarbeiter, faktisch aber noch Arbeitnehmer. Vorherrschend ist von daher die Irrtum, dass – aufgrund der vertraglichen Regelung – die Angelegenheit „sicher“ ist und es allein darauf ankommt, was man („auf den Papier“) geregelt hat, dies ist nicht richtig. Entscheidend ist, wie das Auftragsverhältnis tatsächlich aussieht.

Ein anderer Vorteil des freien Mitarbeiters kann darin bestehen, ob für ausländische Arbeitnehmer das Verbot der Tätigkeit als Arbeitnehmer in Deutschland zu umgehen. In Deutschland dürfen z.B. die Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten (z.B. aus Polen) noch nicht ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt werden („die sog. 2+3+3-Regelung“). Das Verbot endet 2011. Dieses Verbot gilt aber nur für Arbeitnehmer und nicht für Selbstständige. Von daher wird dies hier massiv umgangen, vor allem im Bereich des Baugewerbes, bei Haushaltshilfen und auch im fleischverarbeitenden Gewerbe. Aber auch hier kommt es nicht so sehr darauf an, was auf dem „Papier“ steht,sondern wie es in der Praxis dem „Arbeitsalltag“ aussieht.

Abgrenzungskriterien zwischen Arbeitnehmer und freien Mitarbeiter

Der freie Mitarbeiter ist selbstständig tätig. Er ist nicht – wie der Arbeitnehmer – persönlich abhängig. Der Arbeitnehmer ist organisatorisch in die Betriebsabläufe des Arbeitgebers eingegliedert. Die Abgrenzung ist nicht immer einfach.

Die Abgrenzung zwischen beiden kann man anhand folgender einer Merkmalliste vornehmen:

  • persönliche und wirtschaftliche Unabhängigkeit vom Auftraggeber
  • unternehmerische Eigenverantwortlichkeit mit ohneWeisungsfreiheit des Auftraggebers
  • Anmeldung eines Gewerbes
  • eigene Werbung
  • Beschäftigung von Hilfskräften
  • Tätigkeit mit eigenen Betriebsmitteln (Werkzeug / Arbeitskleidung / Fahrzeugen)
  • selbstständige  Bestimmung von Art, Ort, Zeit und Weise der Arbeit,
  • Tätigkeit für mehrere Auftraggeber

Liegen sowohl Merkmale vor, die für eine Beschäftigung sprechen als auch solche Merkmale, die eher auf die Selbstständigkeit deuten, kommt es darauf an, welche Merkmale überwiegen.

Statusklärung  § 7a SGB IV

Der Arbeitgeber selbst hat zu prüfen, ob eine freie Mitarbeit oder ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Kommt er zu dem Ergebnis, dass eine freie Mitarbeit vorliegt, muss er sozialversicherungstechnisch nichts veranlassen. Das Risiko liegt aber beim Auftraggeber stellt sich später nämlich heraus, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, kann muss er mit einer Nachzahlung der Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmer und Arbeitgeberanteile) rechnen.

Um dieses Risiko einzuschränken,kann der Auftraggeber eine sog. Statuserklärung von der BfA einholen.

Die Statusklärung soll allen Beteiligten Rechtssicherheit verschaffen, ob sie selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt sind. Diese Statusfeststellung können nur die Vertragspartner beantragen, nicht Dritte einholen. Für das Verfahren ist Schriftform vorgeschrieben. Vordrucke sind bei den Krankenkassen oder direkt bei der BfA in Berlin zu erhalten. Gegen den Bescheid ist der Widerspruch und später die Klage möglich.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitnehmer fertigt Privatkopien auf Kopierer des Arbeitgebers – Kündigung rechtmäßig!

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Arbeitnehmer fertigt Privatkopien auf Kopierer des Arbeitgebers – Kündigung rechtmäßig!

Mittlerweile ist die Rechtsprechung recht hart, wenn es um die Schädigung des Eigentums des Arbeitgebers geht. Eine vorsätzliche Schädigung kann beim Diebstahl, beim Surfen im Internet, bei Privattelefonaten und auch beim Anfertigen von Kopien auf den betrieblichen Kopiegerät vorliegen.

Wichtig ist dabei: Es kommt meistens nicht darauf an, wie hoch der Schaden ist. Selbst bei geringen Vermögensschaden kann schon eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.

Privatkopien mit dem Dienstkopierer:

Das Arbeitsgericht Berlin – dieses hatte auch in Fall der eingelösten Pfandbons für insgesamt 1,30 Euro entschieden – hatte über eine private Nutzung des Kopiergerätes des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zu entscheiden (ArbG Berlin Urteil vom 27.03.1980 – 12 Ca 3/80).

Das Arbeitsgericht Berlin stellte in Bezug auf die private Nutzung des Kopierers des Arbeitgebers folgende Grundsätze auf:

eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn

  • der Arbeitgeber die Nutzung ausdrücklich untersagt hat
  • das Verbot streng überwacht
  • ggfs. nach mehrfacher Abmahnung des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt A. Martin

RA Arbeitsrecht Berlin
RA Arbeitsrecht Berlin

Muss man als Arbeitnehmer putzen?

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Muss man als Arbeitnehmer sein Büro reinigen?

Viele Arbeitgeber beschäftigen – vor allen in kleinen Firmen – kein externes Reinigungspersonal. Stattdessen wird mehr oder weniger darauf hingewiesen, dass die Arbeitnehmer selbst den Arbeitsplatz putzen und den Müll rausbringen sollen. Ist dies rechtmäßig?

Antwort:          Im Normalfall nicht.

Es gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers – nämlich zu den Schutzpflichten – den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers im sauberen Zustand zur Verfügung zu stellen.  Dies heißt zwar nicht, dass generell der Arbeitgeber nie eigenes Personal mit der Reinigung Arbeitsplatzes einsetzen darf, allerdings muss dazu grundsätzlich eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag geschlossen werden. Normales Büropersonal ist grundsätzlich zum Putzen der Büroräume nicht verpflichtet. Dies gilt auch für Sanitärräume.

Arbeitspflicht – siehe Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet, so wie im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine Bürokraft muss die für diese Tätigkeit typischen Arbeitsleistungen erbringen; das Säubern der Büroräume gehört nicht dazu.

Verweigern der Büroreinigung durch den Arbeitnehmer ist zulässig

Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auf, das Büro zu reinigen (z.B. die Reinigung des Flurs/ Borden/ der Fenster etc), so ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet und kann die Durchführung dieser Anweisung verweigern.

Aufräumen des selbst verunreinigten Arbeitsplatz

Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer z.B. am Arbeitsplatz sein Essen einnimmt und damit den Arbeitsplatz selbst „verschmutzt“. Um die Beseitigung der Verunreinigung hat er sich dann selbst zu kümmern.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.

Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?

1. Brutto statt Nettolohn

Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.

Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).

Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.

Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“

2. Mindestlohn nicht eingeklagt

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde – seit 2017) gibt es in einigen Branchen  tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.

Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.

Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.

3. Ausschlussfristen nicht beachtet

Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2  Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!

Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.

Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.

Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.

3. Zinsen vergessen

Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.

Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“

4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt

Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB  pauschal – neben den Verzugszinsen € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der  Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.

Ergänzung Jan. 2018: Die meisten Arbeitsgericht – so auch das Arbeitsgericht Berlin – tendieren dazu die Schadenpauschale dem Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung zu zusprechen.

5.  fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt

Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.

Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.

Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn

  • noch kein Lohn gezahlt wurde
  • und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)

Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“

Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

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Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Aufgrund der Wirtschaftskrise kommen immer mehr Arbeitnehmer in die Lage, dass sie sich um ihren Arbeitsplatz Sorgen machen müssen. Nichts ist mehr so sicher, wie vor einem Jahr; auch nicht der Arbeitsplatz. Von daher ist für viele Arbeitnehmer interessant, was wäre wenn … . Hier ein kurzer Beitrag zu den häufigsten Fehler bei Kündigung und Abfindung. Beitrag von Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

1. Kündigungsfristen nicht eingehalten

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgeber sind die Kündigungsfristen zwingend zu kontrollieren. Dies schon deshalb, da das Arbeitsamt mit Sicherheit sich die Fristen anschauen wird. Werden die Fristen nicht eingehalten, kann es unter Umständen eine Sperre geben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

2. Kündigung von der falschen Person unterschrieben

Es ist auch zu überprüfen,ob der Arbeitgeber selbst die Kündigung unterschrieben hat. Bei allen anderen Personen, dessen Vertretungsbefugnis nicht bekannt ist, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Dazu hatte ich ja bereits gepostet – hier – „Kann eine Kündigung zurückgewiesen werden?

3. Keine betriebsbedingten Gründe

Der Verweis auf die allgemeine Wirtschaftskrise reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus „Kündigung und Wirtschaftskrise„. Vielemehr muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe genau darlegen. Dies gilt natürlich nur für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ansonsten braucht der Arbeitgeber solche Kündigungen nicht zu begründen.

4. keine Sozialauswahl bei der Kündigung

Die meisten betriebsbedingten Kündigungen innerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes scheitern an der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl entweder gar nicht oder falsch vorgenommen hat. Der Arbeitgeber muss nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eine Kündigung abwägen und darf nicht irgendjemanden entlassen.

5. Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch zurücknehmen (juristisch ist dies das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer der Arbeitsverhältnis fortsetzen kann bzw. muss. Häufig hat sich der Arbeitnehmer aber schon auf den Erhalt einer Abfindung „eingeschossen“ und ist von der Rücknahme enttäuscht.

Mehr Informationen „Vorsicht, die Kündigung kann zurückgenommen werden!„.

6.  kein genereller Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen (z.B laut Sozialplan). Dies ist meist unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben man hat generell einen Anspruch auf Abfindung. Dies stimmt nicht. Eine Abfindung wird zwar häufig – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – vor dem Arbeitsgericht im Form eines Vergleiches gezahlt, allerdings ändert dies nichts an der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen kann.

Mehr hier „Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?„.

7. die Abfindung ist zu versteuern

Wird eine Abfindung ausgehandelt, dann ist diese auch zu versteuern. Der Arbeitnehmer sollte dies natürlich immer bei den Vergleichsverhandlungen berücksichtigen. Das was auf den Papier steht (im Vergleich) ist nicht was der Arbeitnehmer später in der Tasche hat.

Auch hier verweise ich auf meinen Artikel „Abfindung noch versteuern?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Aufhebungsvertrag häufige Fehler – Sperre vermeiden !

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Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.


1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

  • Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  • Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
  • Beeindigungszeitpunkt
  • Urlaubsgewährung/Abgeltung
  • ggs. Freistellung
  • Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
  • Erstellung Arbeitszeugnis
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln
  • Ausgleichsklausel
  • Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz verkauft“ hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt dann mit einer sog. Sperre gedroht und dies angeordnet. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

Droht immer eine Sperre vom Arbeitsamt – die Entscheidung des BSG?

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R) sieht aber unter bestimmten Voraussetzungen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer.

Dies ist immer dann der Fall, wenn

  •  d
  • er Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gedroht hat und
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, deren Höhe sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert ( ungefähr zwischen 0,25 bis 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses).

6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

7. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren – vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin