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kündigungsschutz berlin – Kündigungsschutzklage – 1. Termin
1. Termin
Der 1. Termin vor dem Arbeitsgericht in Arbeitssachen, zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht in Berlin, ist von erheblicher Bedeutung. Man spricht vom sog. Gütetermin oder von der Güteverhandlung.
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht
Der Gütetermin in Arbeitsrechtssachen dient dazu zu klären, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Das Gericht selbst nutzt diesen Termin aber auch dazu um den Sachverhalt besser aufzuklären und um für sich die Erfolgsaussichten der Klage besser einschätzen zu können.
Verhandlung über Abfindung
Häufig ist es nämlich so, dass der Arbeitnehmer schon Kündigungsschutzklage eingereicht, der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage aber noch nicht erwidert hat. Das Gericht weiss von daher noch gar nicht, ob die Angaben des Arbeitnehmers im Rahmen der Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber bestritten werden oder nicht. Zu beachten ist auch, dass in mehr als der Hälfte aller Fälle in diesem Gütetermin eine vergleichsweise Einigung durch Zahlung einer Abfindung für die Kündigung erledigt werden. Von daher hat dieser Termin eine erhebliche Bedeutung für den Arbeitnehmer.
Kammertermin mit Fristen und Auflagen
Wenn Gütetermins scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen innerhalb derer sie auf den Schriftsatz der Gegenseite erwidern müssen. Im Normalfall hat der Arbeitnehmer ja die Klage bereits eingereicht und der Arbeitgeber hat bisher noch nicht erwidert. Von daher wird dem Arbeitgeber zunächst eine Frist von mehreren Wochen gesetzt, um auf die Kündigungsschutzklage bzw. Klage des Arbeitnehmers zu erwidern.
Danach ist der Arbeitnehmer dran und erwidert auf den Schriftsatz des Arbeitgebers.
Mehrere Monate später nach der Güteverhandlung gibt es dann den Kammertermin. Beim Kammertermin wird streitig über die Klage verhandelt. Manchmal kommt es auch noch hier zu einer gütlichen Einigung.
Im Normalfall entscheidet das Gericht aber im Anschluss einen Kammertermin über die Sache.
Selten kommt es zu Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht.
Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Fälligkeit des Arbeitslohnes?
Fälligkeit des Arbeitslohnes?
Wann ist der Arbeitslohn eigentlich fällig?
1. Regelung im Tarifvertrag
Gibt es eine Regelung im Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bestimmt sich die Fälligkeit hiernach. Im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe ist zum Beispiel die Fälligkeit für den 15. des Folgemonats geregelt.
2. Regelung im Arbeitsvertrag
Gilt kein Tarifvertrag so regelt das Arbeitsverhältnis – unter Beachtung gesetzlicher Vorschriften – die Fälligkeit des Arbeitslohnes
3. gesetzliche Regelung
Im Gesetz ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes für den letzten Tag des Monats geregelt (auch für Angestellte).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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mündliche Kündigung – Schriftform der Kündigung
Kann man mündlich kündigen?
Ja, kann man, allerdings ist diese Kündigung unwirksam!
Der Grund dafür liegt darin, dass der Gesetzgeber die Schriftorm der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben hat. Schriftform ist nicht mit der Textform zu verwechseln. Eine Kündigung per E-Mail ist deshalb ebenfalls unwirksam!
§ 623 Schriftform der Kündigung
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Faktisch ist die Kündigung nichtig, da sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.
Dem Arbeitnehmer ist zu raten, dass er tatsächlich seine Arbeitskraft beim Arbeitgeber anbietet. Mit einem Rechtsanwalt sollte der Arbeitnehmer dann besprechen, ob gegebenfalls doch Kündigungsschutzklage gegen die mündliche Kündigung eingereicht wird.
Der Grund ist der, dass der Arbeitnehmer natürlich nicht über langen Zeitraum eine Situation haben will, der er nicht weiß, ob das Arbeitsverhältnis nun weiter besteht und ob der Arbeitgeber zukünftig vielleicht Probleme bei der Lohnzahlung macht.
Oft ist es auch so, dass der Arbeitgeber dann sich selbst anwaltlich beraten lässt und dann eine schriftliche Kündigung noch folgt, welche aber nur für die Zukunft ausgesprochen werden kann. Gegen diese muss man auf jeden Fall Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man der Meinung ist, dass diese schriftliche Kündigung ebenfalls unwirksam ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitsrecht Berlin – Klage auf Abfindung?
Klage auf Abfindung ist selten
Wenn dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, wird häufig eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben. Die Kündigungsschutzklage ist aber allein auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben und nicht auf Abfindung. Eine Klage auf Abfindung ist nur in wenigen Ausnahmefällen denkbar, so z.B. in Verbindung mit einen sog. Auflösungsantrag oder bei einer zugesagten Abfindung nach § 1 a KSchG, die nicht gezahlt wurde.
Auflösungsantrag kommt selten vor
Die Fälle des Auflösungsantrages, die man auch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage stellen kann, sind in der Praxis selten, da die Anforderung daran recht hoch sind.
Es muss dem Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbar sein beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Das Problem ist, dass viele Arbeitnehmer wahrscheinlich aus dem Bauch heraus sagen würden, dass das in ihrem Fall tatsächlich so ist. In fast allen Fällen sind die Anforderung aber weitaus höher, als sie Arbeitnehmer vermuten.
Unzumutbarkeit der Weiterarbeit beim Arbeitgeber
Denkbar ist zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber, dies muss durch den Arbeitnehmer bewiesen werden, nach Erhebung der Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer mitteilt, dass er Spießrutenlaufen wird, wenn er weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird.
Das durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber leidet, ist völlig normal und hinzunehmen auf keinen Fall ein Grund für einen Auflösungsantrag.
Abfindungen werden häufig nach Kündigungsschutzklage gezahlt
Trotzdem werden in der Praxis sehr oft Kündigungen ausgesprochen und dann Kündigungsschutzklage eingereicht und später erfolgt doch eine Zahlung einer Abfindung. Der Grund ist der, dass der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, meistens keine sehr guten Chancen im Kündigungsschutzverfahren hat. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht, weiß der Arbeitgeber oft, dass er das Verfahren wahrscheinlich verlieren wird. Wenn er den Arbeitnehmer auf keinen Fall weiter beschäftigen will und seine Chancen im Verfahren recht schlecht sind, wird in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten.
Die Abfindungsformel, die häufig bemüht wird von einer halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr hat sie allenfalls eine psychologische Bedeutung. Rechtlich kann man sich auf diese Formel nicht berufen.
Abfindung ist Verhandlungssache
Die Abfindung ist reine Verhandlungssache.
Anwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Arbeitsrecht Berlin – Prozessfinanzierung?
Häufig stellt sich die Frage bei den Mandanten, wie ein Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Bei einer Kündigungsschutzklage fallen ungefähr Anwaltsgebühren von €1.000,00 bis € 2.000,00 an. Die genaue Höhe der Gebühren ist abhängig vom Gegenstandswert und davon ob ein Vergleich geschlossen wurde oder nicht.
Hier gibt es neben der Eigenfinanzierung zwei Möglichkeiten:
1. Rechtschutzversicherung
Die Finanzierung der Kündigungsschutzklage über eine Rechtschutzversicherung ist die komfortabelste Variante für den Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig, also wenigsten drei Monate vor der Kündigung, eine entsprechende Versicherung für das Arbeitsrecht abgeschlossen hat. Darüber sollte sich der Arbeitnehmer, vor Beauftragung eines Rechtsanwalts, informieren. Und zwar sollte der Arbeitnehmer dabei nicht den Versicherungsmakler anrufen, der sicherlich betonen wird, dass alles versichert ist, was so gut wie nie stimmt und auch gar nicht möglich ist, sondern er sollte die Schadenhotline seines Rechtes Versicherers anrufen. Dort wird der Sachverhalt kurz erfragt und schon am Telefon mitgeteilt, ob die Sache passiert ist oder nicht.
Die Anwalt macht dann den Rest.
Auch für den Anwalt ist die Deckungszusage des Rechtschutzversicherers eine Gewährleistung dafür, dass seine Gebühren dann später übernommen werden. Zwar gibt es einige Einschränkungen im Bezug auf die Anträge, die der Rechtsanwalt hier stellen darf bzw. welche bezahlt werden und welche nicht, allerdings weiß dies ein erfahrener Rechtsanwalt von vornherein. Dies ist auch nicht problematisch.
So kann der Weiterbeschäftigungsantrag in der Regel nicht vor Scheitern der Güteverhandlung gestellt werden und wird erst nach dem Scheitern von der Versicherung Streitwert erhöhend berücksichtigt.
Dieses aber kein Problem und die Decken Zusage wird in der Regel auch kurzfristig von den Rechtsschutzversicherern erteilt. Auf keinen Fall übernehmen die Rechtsschutzversicherer aber eine außergerichtliche Vertretung. Nur in absoluten Ausnahmefällen ist dies denkbar, wenn der Arbeitnehmer gegebenfalls kompensiert Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben hat, wie zum Beispiel entsprechende Hinweise eine Schwerbehinderung oder Schwangerschaft etc. Einige Rechtschutzversicherer meinen auch hier, dass der Arbeitnehmer dies selbst machen kann, was allerdings nicht überzeugend ist, da hier von der weitere Prozess abhängig ist und da die Erklärungen recht genau und eindeutig sein müssen.
2. Prozesskostenhilfe
Die Finanzierung eines Kündigungsrechtsstreits über Prozesskostenhilfe ist ebenfalls möglich. Hier sollte man aber ein vernünftiges Maß einhalten. Es macht keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer ein Dreivierteljahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist und vielleicht nur 400 € Monat erhalten hat und dann über Prozesskostenhilfe ein Kündigungschutzverfahren anstrebt. Dabei ist zu bedenken, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Gesetzgebers bzw. Staates ist, sondern allenfalls eine Finanzierungshilfe ähnlich wie ein Darlehen.
Der Arbeitnehmer muss nämlich wissen, dass er bis zu vier Jahre nach Abschluss des Gerichtsverfahrens jährlich unter bestimmten Fällen auch von sich aus Auskunft über seine Vermögensverrisse und Einkommensverhältnisse erteilen muss. Wenn er dann später ein ausreichen des Einkommen hat muss er die Prozesskostenhilfe zurückzahlen bzw. ist dies auch in Raten möglich.
Von daher macht es keinen Sinn, wenn der Arbeitnehmer hier eine Abfindung von vielleicht 500 bis 1.000 € erreichen möchte und die Anwaltskosten betragen ebenfalls Werte in dieser Höhe. Von daher sollte man sich dies überlegen, ob gegebenfalls selbst die Klage einreicht und nicht über ein Rechtsanwalt.
Anwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Arbeitslohn wann fällig?
Arbeitslohn wann fällig?
Wann ist der Arbeitslohn eigentlich fällig?
Die Fälligkeit ergibt sich im Normalfall aus dem Arbeitsvertrag. Dort wurde vereinbart, wann der Lohn zu zahlen ist. Ist nichts vereinbart und findet auch kein Tarifvertrag Anwendung, der eine Regelung enthält, dann gilt, dass der Arbeitslohn am letzten Werktag des Monats zu zahlen ist.
Zu beachten ist, dass in einigen allgemeinverbindlichen Tarfiverträgen, wie z.B. den BRTV-Bau die Fälligkeit geregelt ist. Danach ist der Lohn am 15. des nächsten Monats fällig.
Bei der Frage, wann der Arbeitslohn fällig ist, müssen bestimmte Fallgestaltung unterschieden werden.
Fälligkeit heißt, wann der Lohn letztendlich zu zahlen ist.
Wann ist der Lohn fällig, wenn es keinen Tarifvertrag gibt?
Wenn es kein Tarifvertrag gibt, in denen die Fälligkeit des arbeitslos geregelt ist, bestimmt sich die Fälligkeit nach dem Arbeitsvertrag.
Allerdings ist es auch so, dass die Arbeitsgerichte Regelungen im Arbeitsvertrag überprüfen und Regelung, wonach der Lohn erst zum Beispiel zum 20. des Folgemonats fällig wird, als unwirksam ansehen.
Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer ja ohnehin schon in Vorleistung geht und einem Monat arbeitet ohne dafür sofort Geld zu bekommen.
Was ist, wenn im Arbeitsalltag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns steht?
Wenn es im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns gibt, dann bestimmt sich die Fälligkeit des Lohnes nach dem Gesetz. Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 614 BGB.
Wenn der Arbeitnehmer, wie fast immer, den Lohn monatlich bekommt, dann wird der Lohn am ersten Tag des Folgemonats fällig.
Beispiel: der Arbeitnehmer arbeitet im April 2020 den vollen Monat. Es gibt kein Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag findet sich keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns. Dann wird der Lohn am 1. Mai 2020 zur Zahlung fällig.
Wann befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug?
Der Arbeitgeber befindet sich im Verzug, wenn an den Lohn zum Fälligkeitsdatum nicht zahlt und zwar am nächsten Tag.
Beispiel: wie im obigen Beispiel, wurde Arbeitslohn für April am 1. Mai 2020 fällig. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber dann am 2. Mai 2020.
Wann wird der Mindestlohn fällig?
Der Mindestlohn beruht auf einer eigenständigen gesetzlichen Grundlage, nämlich auf dem Mindestlohngesetz. Dort ist die äußerste Fälligkeit des Mindestlohns geregelt.
Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Dieses eine erstaunliche Regelung, da die Fälligkeit des Mindestlohnes im Normalfall damit für den Arbeitnehmer schlechter geregelt ist als bei der normalen Fälligkeit des Lohnes.
In der Regel akzeptieren Gerichte Fälligkeitsregelung im Arbeitsverträgen maximal bis zum 15. Tag des Folgemonats. Der Mindestlohn kann theoretisch später gezahlt werden. Dies ist nicht verständlich.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht rechtzeitig zahlt?
Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, dann muss er Verzugszinsen zahlen. Er muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus jeden Schaden erstatten, da durch die verspätete Zahlung des Lohnes erfolgt ist.
Eine sogenannte Unkostenpauschale/Verzugspauschale in Höhe von 40 € muss der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung nicht zahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass die Schadenpauschale beim Zahlungsverzug im Arbeitsrecht keine Anwendung findet.
Dies ist nicht zu begrüßen, da letztendlich es für den Arbeitgeber meistens unschädlich ist, den Loh nicht rechtzeitig zu zahlen.
Der Grund dafür ist der, dass auch der Schadensersatzanspruch ein zahnloser Tiger ist. Dabei Nehmer muss nachweisen, dass er durch die verspätete Zahlung einen Schaden erlitten hat. Im Normalfall kann dies maximal dann der Fall sein, wenn er zum Beispiel ein Überziehungskredit in Anspruch nehmen wird und die entsprechenden Zinsen sind dann der Schaden.
Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer sein Leben so organisieren muss, dass er bei verspäteter Zahlung nicht eine maximalen Schaden erleidet.
Von daher ist es recht schwierig Schadensersatzansprüche bei verspielter Lohnzahlung durchzusetzen.
Muss der Arbeitgeber bei verspäteter Lohnzahlung die Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen?
Dies muss der Arbeitgeber nicht. Im Arbeitsrecht besteht im außergerichtlichen Bereich und in der ersten Instanz die Sonderregelung, dass der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten zahlen muss. Die Erstattung von Anwaltskosten, zum Beispiel als Verzugsschaden für eine Mahnung ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss also für die Mahnung den Anwalt selbst bezahlen und bekommt die Anwaltskosten auch nicht erstattet.
Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Anwaltskosten für die Lohnklage zahlen?
Schlimmer noch, der Arbeitnehmer kann auch bei der Klage vor dem Arbeitsgericht seiner Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet verlangen, auch wenn dieser bereits lange im Zahlungsverzug mit der Lohnzahlung ist.
Was bringt das arbeitsrechtliche Mahnverfahren?
Das Mahnverfahren im Arbeitsrecht bringt sehr wenig. Es besteht hier sogar die Gefahr, dass dies im Endeffekt viel länger dauert als eine Lohnklage. Dem Arbeitnehmer wird man in der Regel immer zu Lohnklage raten, ob dies nun über ein Rechtsanwalt geschieht, oder der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, kommt auf den Einzelfall an, insbesondere auf die Höhe des ausstehenden Lohnes.
Kann der Arbeitslohn verfallen?
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass es im Arbeitsrecht häufig Ausschlussfristen gibt. Diese befinden sich oft in Arbeitsverträgen und in fast jedem Tarifvertrag.
Nach dem Ausschlussfristen verfallen Ansprüche wenn Sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Bei doppelten Ausschlussfristen muss Darüber hinaus bei Ablehnung des Anspruchs oder bei Nichtreaktion auf das Aufforderungsschreiben eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Andernfalls sind die Ansprüche verfallen.
Diese Ausschlussfristen können recht kurz sein. In Arbeitsverträgen müssen die Regelungen wenigstens dreimal drei Monate betragen bei der sogenannten doppelten Ausschlussfrist.
In Tarifverträgen können diese Ausschlussfristen aber deutlich kürzer sein. Diese können zum Beispiel zwei Monate betragen. Der Arbeitnehmer muss sich also immer informieren, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finde. Die Ausschlussfristen stehen meistens am Ende des Tarifvertrages.
Darf der Arbeitnehmer beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Lohn das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen?
Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich für den Arbeitnehmer möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber erheblichem Zahlungverzug sein, im Normalfall wenigstens mit zwei Löhnen. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf jeden Fall eine Frist zur Zahlung setzen, diesen also anmahnen. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung sind auch für den Arbeitnehmer recht hoch. Nur weil der Arbeitgeber zehn Tage im Verzug ist, wird mit Sicherheit keine außerordentliche Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers möglich sein.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?
Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?
Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzklage enden durch Vergleich in der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht (z.B. auch beim Arbeitsgericht Berlin).
Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen, hat aber vor einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht Angst. Der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat, will beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten. Die Lösung ist dann der Vergleich.
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Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Arbeitsrecht Berlin
Die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der I. Instanz ist anders geregelt als in zivilrechtlichen Rechtsstreitigkeiten der I. Instanz. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren -zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Arbeitslohn (z.B. in Berlin), trägt jede Partei ihre eigenen Auslagen und damit auch die Kosten für die eigenen Rechtsanwalt. Dies gilt unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren in dieser Instanz.
Der Grund für diese Regelung ist der, dass der Arbeitnehmer von vornherein seine Auslagen und Kosten abschätzen können soll.
Eine wichtige Regelung im Arbeitsrecht ist die, dass im außergerichtlichen Bereich unter der ersten Instanz beim Arbeitsgericht jede Seite die eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Eine Kostenerstattung im Bezug auf die Anwaltskosten besteht nicht. Dabei ist es unerheblich, ob zum Beispiel der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet und ein. Nachweise gegenüber den Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig ist. Der Grundsatz ist der, egal ob man gewinnt oder verliert jede Seite muss den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung scheidet in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht aus.
Beispiel: der Arbeitgeber ist seit mehreren Monaten im Verzug mit der Lohnzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Dabei Nehmer den Arbeitgeber mehrfach zunächst selbst und später über ein Rechtsanwalt aufgefordert den Lohn zu zahlen. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer über den Rechtsanwalt Klage beim Arbeitsgericht. Er gewinnt den Prozess.
Was muss der Arbeitgeber zahlen?
Der Arbeitgeber muss nur die Gerichtskosten des Verfahrens zahlen. Er muss weder die außergerichtlichen Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen noch die gerichtlichen Anwaltskosten.
Dieses Ergebnis ist für ein Arbeitnehmer erstaunlich. Umso erstaunlicher ist es, dass diese Regelung über die Tragung der Anwaltskosten im Arbeitsgericht ging Verfahren in der ersten Instanz eigentlich den Arbeitnehmer schützen soll. Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, dass der Arbeitnehmer nie den Rechtsanwalt der Arbeit des Arbeitgebers zahlen muss und von daher sein Kostenrisiko etwas geringer ist.
Wie so oft im Recht, ist dies aber insoweit ein zweischneidiges Schwert.
Diese Regelung führt im Endeffekt dazu, dass es nicht sinnvoll ist Forderung, die keine besonders hohen Wert haben über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Wenn zum Beispiel die Forderung, die aussteht an Arbeitslohn 500 € brutto beträgt und der Anwalt kostet 300 € und der Arbeitnehmer muss dem Anwalt natürlich selbst bezahlen, dann ist das beitragen dieser Forderung über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht sinnlos. Sinnlos natürlich in Form einer wirtschaftlichen Sinnlosigkeit.
Vorsicht auch bei Prozesskostenhilfe. Meine Erfahrung ist die, dass Arbeitnehmer bzw. Mandanten immer dann recht schnell mit einer anwaltlichen Klage zur Hand sind, wenn sie die Kosten vermeintlich nicht selbst tragen müssen. Wenn es aber um das eigene Geld geht, dann wird man natürlich wirtschaftlich denken.
Mittlerweile ist es auch so, dass von daher Prozesskostenhilfe für einfache Klageforderungen, zum Beispiel für unstreitigen Lohn im Wege eine Anwaltsbeiordnung nicht mehr gewährt wird. Dies ist auch absolut richtig. Wenn der Arbeitnehmer selbst den Lohn Geld machen kann, zum Beispiel über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht, dann muss der Staat nicht auch noch den Anwalt bezahlen.
Eigentlich schützt der Staat damit aber auch dem Mandanten vor sich selbst. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist das, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates ist. Prozesskostenhilfe ist eine Art von Darlehen. Wenn man innerhalb der nächsten vier Jahre nach Abschluss des Verfahrens ein höheres Einkommen hat, dann kann es sein, dass man die komplette Prozesskostenhilfe, gegebenenfalls in Raten, zurückzahlen muss.
Die Regelung über die Kostentragung beim Arbeitsgericht hat aber auch für den Arbeitnehmer ein Vorteil. Der Vorteil besteht darin, dass bei einfachen Sachen der Arbeitnehmer sich unproblematisch selbst vertreten kann und ein sehr geringes Kostenrisiko hat.
Dies ist zum Beispiel der Fall bei Lohnforderung aber auch bei einem Kündigungsschutzverfahren zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit. Hier lohnt sich die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht, allerdings wenn der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, was nicht so schwierig ist, dann hat der fast kein Prozessrisiko. Die Anwaltskosten der Gegenseite muss er nie tragen. Darüber hinaus werden viele Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich erledigt. Wenn ein Vergleich erfolgt beim Arbeitsgericht, dann entfallen die kompletten Gerichtskosten. Die Gerichtskosten sind ohnehin nur am Ende des Verfahrens zu tragen.
Wie oben bereits ausgeführt, entfallen diese aber beim Vergleich.
Wenn also der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers klagt und im Termin einen Vergleich schießt, dann hatte faktisch keine Kosten, die er zahlen muss. Er muss kein Anwalt sein, der kein beauftragt hat und den Anwalt der Gegenseite schon mal gar nicht. Die Gerichtskosten entfallen. Das Kostenrisiko des Arbeitnehmers ist in dieser Situation null.
Fazit:aufgrund der gesetzlichen Regelung über die Kostentragungspflicht vor dem Arbeitsgericht sollte der Arbeitnehmer immer sorgfältig überlegen, ob er für die spezielle Forderung einen Rechtsanwalt beauftragt oder nicht. Bei geringen Forderung sollte man niemals einen Rechtsanwalt beauftragen, selbst wenn man eine Rechtschutzversicherung hat, da dies unproblematisch selbst geltend gemacht werden kann und man so die Inanspruchnahme spart und für Fälle vorbehält, wo es wirklich um etwas geht.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Ausschlussfristen beim Arbeitslohn?
Nicht nur in Berlin, sondern deutschlandweit sind Ausschlussfristen bei der Geltendmachung von Arbeitslohn zu beachten.
1. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen zulässig?
Manchmal findet man in Arbeitsverträgen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen sind. Eine Ausschlussfristklausel ist im Arbeitsvertrag nicht von vornherein unwirksam. Es kommt auf die Dauer der Frist an. Fristen unter 3 Monaten dürften problematisch sein. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht auch bereits entschieden.
Weiter sind Ausschlussfristen problematisch unter folgenden Bedingungen:
- keine eindeutige Überschrift (z.B. „Verschiedenes“)
- unklare Formulierungen
- Schriftformerfordernis bei Geltendmachung (ungeklärt bei Altverträgen)
- kürzere Frist als 3 Monate im Arbeitsvertrag
2. Ausschlussfristen in Tarfiverträgen
Bei Ausschlussfristen in Tarifverträgen sieht die Rechtslage anders aus. Hier sind Fristen von 2 Monaten nicht unwirksam. Häufig findet man sog. doppelte Ausschlussfristen (1. Stufe außergerichtlich, 2. Stufe: gerichtlich). Diese sind fast immer wirksam. Oft findet man solche Ausschlussfristen in Manteltarifverträgen.
Vorsorglich sollte man die Ausschlussfristen immer beachten und es nicht darauf ankommen lassen, ob die Klausel wirksam ist oder nicht.
Der Arbeitgeber ist an eine unwirksame Klausel gebunden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung?
Was ist der Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung?
Gibts da überhaupt einen Unterschied. Kündigung ist doch gleich Kündigung oder?
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung sollte er schon auf diese unterschiedliche Bezeichnung achten.
fristlos = Beendigungszeitpunkt
Eine fristlose Kündigung heisst, dass die Wirkung der Kündigung, nämlich die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort mit Zugang der Kündigung eintreten soll. Die Angabe „fristlos“ betrifft also nicht den Grund/ Ursache der Kündigung, sondern die Folge der Kündigung.
Fristlos heißt: Ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
außerordentliche = Grund für Kündigung
Aber auch eine fristlose Kündigung – die ja für den Arbeitnehmer besonders einschneidende ist- muss einen schwerwiegenden Grund haben. Und dies beschreibt die Formulierung „außerordentlich„, eigentlich richtig „aus außerordentlichen Grund“. Dies heisst, dass eben kein normaler Kündigungsgrund vorliegt, sondern ein außergewöhnlicher Grund.
In der Praxis wird dies oft von Arbeitgeberseite falsch eingeschätzt. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt eher selten vor. Oft überschätzen Arbeitgeber aber ihre Rechtsposition und kündigen das Arbeitsverhältnis außerordentlich.
Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung
Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, bei denen eine Abmahnung nicht erforderlich erscheint, da das Vertrauensverhältnis schwerwiegend gestört ist, zum Beispiel (Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber) wird meistens „außerordentlich und fristlos“ gekündigt. Wie oben ausgeführt „ist dies keine doppelte Kündigung“, sondern nur die Kurzversion von: „Ich kündige das Arbeitsverhältnis, da ein schwerwiegender Grund vorliegt. Die Kündigung soll sofort gelten“.
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