Zustellung

Zustellung einer Kündigung über einen Gerichtsvollzieher

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Eine ausgesprochene Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch zugehen. Der Zugang unter Abwesenden, dies ist die häufigste Konstellation in der Praxis. Die Kündigung muss so in die Sphäre des Arbeitnehmers (Verfügungsgewalt) gelangen, dass unter gewöhnlichen Umständen die Kenntnisnahme zu erwarten sei.

Zustellung per Einschreiben/ Rückschein

Die Zustellung per Einschreiben (mit oder ohne Rückschein) wird in der Praxis häufig als sicherste Möglichkeit der Zustellung angesehen. Dies ist falsch! Die Zustellung per Einschreiben ist risikobehaftet (siehe obigen Link).

Ersatzzustellung per Gerichtsvollzieher

Nach § 132 Abs. 1 BGB kann eine Zustellung einer Willenserklärung (Kündigung) auch durch Vermittlung eines Gerichtsvollziehers erfolgen. Eine Zustellung erfolgt dann nach den Vorschriften der §§ 192 ff. ZPO (Zivilprozessordnung). Der Gerichtsvollzieher kann entweder selbst die Kündigung zustellen oder mit der Zustellung die Post nach den Vorschriften der §§ 177-181 ZPO beauftragen.

Diese Zustellung ist weitaus sicherer als die Zustellung per Einschreiben Rückschein. Die Variante, die aber meistens praktischer und ebenso sicher ist der Einwurf der Kündigung durch einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin-Marzahn

 

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
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