Zurückbehaltungsrecht

Sommerhitze und Hitzefrei für Arbeitnehmer: Wie warm darf es im Büro sein?

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Bei Außentemperaturen über 30 Grad freut man sich, wenn am See entspannt liegen kann. Im Büro sind solche Temperaturen eine Qual.

Die Frage ist, wie hoch die Raumtemperatur im Büro maximal sein darf und ob bei hohen Temperaturen im Büro der Arbeitnehmer arbeiten muss.

Dazu Folgendes:

Die Arbeitsstättenregel A3.5 definiert Raumtemperaturen im Büro, bei denen Maßnahmen eingeleitet werden müssen.

Dabei gilt folgende Abstufung:

Raumtemperatur über 26 Grad

In Punkt 4.2 (Abs. 3) regelt die Arbeitsstättenregel A3.5:

„ Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen … soll 26 Grad nicht überschreiten.“

Der Arbeitgeber soll in diesem Fall bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B.

Lüftungseinrichtungen bereitstellen und nutzen.
Nicht benötigte elektrische Geräte ausstellen.
In den frühen Morgenstunden lüften.
Gleitzeit zur Verlagerung der Arbeitszeit einführen.
Bekleidungsregel lockern.
Getränke bereitstellen

Raumtemperatur über 30 Grad

Die Arbeitsstättenregel A3.5 schreibt dazu in Punkt 4.4 (Abs. 2) vor:

Bei Überschreitung der Lufttemperatur im Raum von +30 °C müssen wirksame Maßnahmen gemäß Gefährdungsbeurteilung (siehe Tabelle4) ergriffen werden, welche die Beanspruchung der Beschäftigten reduzieren. Dabei gehen technische und organisatorische gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor.

Tabelle 4: Beispielhafte Maßnahmen

Beispielhafte Maßnahmen

a)

effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Ar- beitszeit geschlossen halten)

b)

effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)

c)

Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben)

d)

Lüftung in den frühen Morgenstunden

e)

Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung

f)

Lockerung der Bekleidungsregelungen

g)

Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)

Im Gegensatz zur obigen Regelung muss der Arbeitgeber also aktiv Maßnahmen treffen.

 

Raumtemperatur über 35 Grad

Die Arbeitsstättenregel A3.5 schreibt dazu in Punkt 4.4 (Abs. 3) vor:

(3) Wird die Lufttemperatur im Raum von +35 °C überschritten, so ist der Raum für die Zeit der Überschreitung ohne

  • –  technische Maßnahmen (z. B. Luftduschen, Wasserschleier),
  • –  organisatorische Maßnahmen (z. B. Entwärmungsphasen) oder
  • –  persönliche Schutzausrüstungen (z. B. Hitzeschutzkleidung),

    wie bei Hitzearbeit, nicht als Arbeitsraum geeignet.

 

Bei Überschreitung der Raumtemperatur von über 35 Grad ist der Raum also in der Regel nicht als Arbeitsraum geeignet. Die hier vorgeschlagenen Maßnahmen dürften im Normalfall im Büro jedenfalls nicht zu einer Besserung führen.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Arbeit in diesem Raum – für die Dauer der Überschreitung – verweigern darf (Zurückbehaltungsrecht der Arbeitskraft des Arbeitnehmers).

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsleistung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers

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In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber den fälligen Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer, der mit seiner Arbeitsleistung ja in Vorleistung geht, möchte dann seine Arbeitsleistung nicht weiter erbringen, sofern der Lohn nicht gezahlt wird.

Der Arbeitnehmer kann in solchen Fällen seine Arbeitsleistung bis zur Lohnzahlung zurückbehalten.

 Voraussetzung des Zurückbehaltungsrechtes des Arbeitnehmers

Zunächst muss Arbeitslohn ausstehen also fällig sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass der ausstehende Arbeitslohn nicht „verhältnismäßig geringfügig“ ist. Es darf also nicht nur ein geringer Teillohnanspruch ausstehen, also z.B. wenn der Arbeitgeber nur mit einem Teil des Lohnanspruch im Zahlungsverzug ist. In einem solchen Fall ist die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes durch den Arbeitnehmer treuwidrig. Das Bundesarbeitsgericht verlangt wenigstens den Rückstand mit 1,5 Monatsgehältern. Wichtig ist dabei zu wissen, dass bei der damaligen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes von nahezu 1,5 Monatsverdiensten die Rede war. Tatsächlich standen 1,3 Monatsverdienste aus. Auf jeden Fall sollte aber der Rückstand mehr als nur ein Monatsgehalt betragen, da ansonsten damit zu rechnen ist, dass gegebenenfalls das zuständige Arbeitsgericht den Rückstand nicht für ausreichend hält, um ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers anzunehmen.

 weitere Treuwidrigkeitsgründe

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer keine anderen alternativen Handlungsmöglichkeiten haben, um den Lohnanspruch kurzfristig unzumutbar durchzusetzen (denkbar wäre hier das zum Beispiel ein bereits vollstreckbarer Titel vorhanden ist). Auch bei kurzfristigen Verzögerungen kann eine Treuwidrigkeit des Arbeitnehmers bestehen. Der Arbeitnehmer darf das Zurückbehaltungsrecht auch nicht zur Unzeit ausüben.

Ganz wichtig, dies wird in der Praxis sehr häufig falsch gemacht, ist, dass der Arbeitgeber genau dem Arbeitgeber mitteilen muss,

  • dass er sein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt und
  • aufgrund welcher Gegenforderung (also die genaue Bezeichnung des Lohnrückstandes)

So dass der Arbeitgeber in der Lage ist von seiner Abwendungsbefugnis nach § 273 Abs. 3 BGB Gebrauch zu machen, also wissen kann, was er genau an den Arbeitnehmer zu zahlen hat und machen muss, um das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers abzuwenden.

Die faktische Einstellung der Arbeitsleistung ohne diese obigen Erklärungen, wird in der Regel dazu führen, dass der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht in der Regel nicht wirksam ausgeübt hat und damit auch keine Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.

RA A. Martin

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

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Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Von Mandanten hört man manchmal: „Wir haben keinen Arbeitsvertrag geschlossen. Es gab nur eine mündliche Vereinbarung!“. In Analogie zum Erfordernis der Schriftlichkeit der Kündigung mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit meinen viele Mandanten auch, dass ein nur mündlich geschlossener Arbeitsvertrag grundsätzlich unwirksam sein müsse oder nicht gelte. Dem ist nicht so.

Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Wenn kein schriftliche Arbeitsvertrag vorliegt, heißt dies auch nicht, dass es überhaupt keinen Arbeitsvertrag gibt. Der Arbeitsvertrag ist eben nur nicht schriftlich geschlossen worden, sondern mündlich.

Problem der Beweisbarkeit

Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein so genanntes Beweisproblem. Wenn Arbeitnehmer zum Beispiel den Arbeitslohn einklagt, hat er meistens kein Problem damit den Abschluss eines Arbeitsvertrages nachzuweisen, denn er kann im Normalfall über Zeugen (Mitarbeiter) nachweisen, dass er beim Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Höhe des vereinbarten Arbeitslohnes nachzuweisen, ist allerdings viel schwieriger für den Arbeitnehmer. Aber auch hier gibt es Möglichkeiten. Man kann zum Beispiel über die Lohnabrechnungen die abgerechneten Löhne nachweisen und damit Schlüsse auf die Höhe des Lohnes ziehen. In der Regel wird man daraus auch die regelmäßige Arbeitszeit entnehmen können.

das Nachweisgesetz

Auf der Basis der EG-Richtlinie 91/533/EWG ist am 20.7.1995 das so genannte Nachweisgesetz verabschiedet worden. Nach dem Nachweis-Gesetz (§ 2) ist der Arbeitgeber verpflichtet spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

“ Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Auch ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber denkbar, wenn z.B. eine Ausschlussfrist versäumt wurde, die der Arbeitnehmer nicht kannte, die aber in einem Tarifvertrag stand, auf den der Arbeitgeber hätte hinweisen müssen. Leider enthält das Nachweis Gesetz keine Regelungen, wie im Fall eines Verstoßes gegen die Nachweispflicht zu verfahren ist. Insbesondere wäre sinnvoll gewesen, wenn der Gesetzgeber geregelt hätte, dass sich die Beweislast beim Verstoß gegen das Nachweis Gesetz umkehrt und nun der Arbeitgeber beweisen muss, da es keine entsprechende Vereinbarung (z.B. über einen Lohn von €12,00 pro Stunde) gegeben hat. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitnehmer aber erhebliche Beweiserleichterungen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin