Zeugnis

BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!

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Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:

Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
 Das Problem besteht dann, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt oder ein Zeugnis erteilt, dass aber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – nicht der obigen Vereinbarung entspricht.

Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer versuchen aus der obigen Vereinbarung die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber vorzunehmen. Dies wird aber keinen Erfolg haben, wie das Bundesarbeitsgericht nun (erneut) entschieden hat.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 14. Februar 2017 -9 AZB 49/16) hatte obigen Fall zu entscheiden. Nach dem obigen Text zur Erstellung des Arbeitszeugnisses, welcher sich in einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Prozessvergleich befand, erstellte der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches aber nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entsprach. Der Arbeitnehmer meinte, dass das Zeugnis inhatlich und strukturell nicht der Prozessvereinbarung entspracht und wollte aus dem Prozessvergleich gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Zeugnisses, welches den Vorgaben des Prozessvergleiches entspricht, vollstrecken.

Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung

Das BAG führte aus, dass der Vergleichstext nicht vollstreckbar ist, da er nicht bestimmt genug war:
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
Anmerkung:
Nach diesen Grundsätzen sind ein Großteil der Vergleiche über die Erteilung eines Arbeitsezugnises, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, nicht vollstreckungsfähig. Beim Arbeitsgericht Berlin verwenden die Richter feste Textbausteine, die ähnlich lauten, wie die obige Formulierung. Von daher sollte man lieber im Vergleich aufnehmen, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erstellen soll und nur bei wichtigen Gründen vom Entwurf abweichen darf.
Ehrlicherweise muss man aber sagen, dass derartige Zeugniserteilungsstreitigkeiten  selten vorkommen.
Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden

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Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.

Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum „Code der Arbeitgeber“ geschrieben.

Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.

Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.

In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

…..

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

 

Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.

Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.

RA A. Martin

Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber

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Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:

Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:

  • aus Verzug,  Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
  • aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog.  Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.

Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.

RA A. Martin

Arbeitszeugnis – Leistungsbeurteilung – Beispiele

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Der Arbeitnehmer hat gem. § 109 Gewerbeordnung – auf seinen Antrag hin – einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Man spricht auch von einem sog. qualifizierten Arbeitszeugnis.

§ 109 Gewerbeordnung

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Laut Gesetz muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine „versteckten Botschaften“ enthalten (Stichwort: Geheimcode der Arbeitgeber).

Leistungsbeurteilung

Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers ist der Hauptbestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Gesetz spricht von „klar und verständlich“; in der Praxis haben sich hier übliche Formulierungen herausgebildet, mit denen der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt.

Diese Formulierungen sind:

sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „zu unser vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“

gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“

befriedigend = Durchschnitt = „zu unserer vollen Zufriedenheit“

ausreichend = unterdurchschnittlich = „zu unserer Zufriedenheit

mangelhaft = unbrauchbare Leistung = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ oder „sich bemüht die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ oder „führte die übertragenden Aufgaben mit Interesse durch“.

Wohlwollen und Wahrheit

Obwohl die Zeugnisse vom Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung wohlwollend zu verfassen sind, ist auch der Wahrheitsaspeckt zu beachten. Eine schlechte Leistung kann auch schlecht bewertet werden.

Zu beachten ist aber:

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine Bewertung seiner Leistung, die überdurchschnittlich ist. Für eine unterdurchschnittliche Leistung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Zur Frage, wann ein Zeugniserteilungsanspruch besteht, verweise sich auf meinen vorherigen Beitrag.

RA A. Martin

 

 

 

Arbeitszeugnis – ab wann kann der Arbeitnehmer dies verlangen?

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Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung eine entscheidende Rolle. Erfahrungen im Arbeitsleben sind für zukünftige Arbeitgeber ebenso wichtig, wie die Qualifikation, die ein Bewerber vorzuweisen hat.

Welche Arbeitszeugnisse gibt es?

Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

gesetzliche Grundlage

Die Gesetzliche Grundlage ist § 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

einfaches Zeugnis

Nach der obigen Norm hat der Arbeitnehmer also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dies ist der Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber – auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer – zu erfüllen hat.

qualifiziertes Zeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber nur erstellen, wenn er dazu vom Arbeitnehmer aufgefordert wurde („Der Arbeitnehmer kann verlangen ….“). Dieses Zeugnis spielt in der Praxis eine weitaus größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis, dass ja nur die Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben muss.

Leistung und Verhalten

Im qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen. Diese Beurteilung muss sowohl wohlwollend erfolgen, als auch der Wahrheit entsprechen.

Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Das Landesarbeitsgericht Köln ( Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00) geht davon aus, dass bereits nach 6 Wochen Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Dies hängt aber stark vom Einzelfall ab. Insbesondere davon, ob sich der Arbeitgeber während der Beschäftigungszeit ein Bild von der Leistung und vom Verhalten des Arbeitnehmers verschaffen konnte. Von daher sind die 6 Wochen des LAG Köln nur ein grober Maßstab; der nicht für jeden Einzelfall gelten kann. Man kann sich vorstellen, dass es unmöglich für den Arbeitgeber wäre ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach 6 Wochen Beschäftigungszeit für den Arbeitnehmer zu erstellen, wenn dieser 4 Wochen (innerhalb der 6 Wochen) krank war.

Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?

§ 109 Gewerbeordnung regelt, dass „bei Beendigung“  des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine einfaches Arbeitszeugnis hat und darüber hinaus auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Mit Beendigung ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen (ohne vorherige Aufforderung des Arbeitnehmers) ; und auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem ein qualifiziertes Zeugnis erteilen.

Wichtig ist dabei, dass es sich hier um eine Holschuld handelt; der Arbeitnehmer kann von daher nicht die Übersendung verlangen, wenn auch in der Praxis häufig dies so gehandhabt wird.

Der Arbeitnehmer kann laut Gesetz neben dem qualifizierten immer auch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, denn zur Erstellung des einfachen ist der Arbeitgeber laut Gesetz verpflichtet.

Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitnehmer auch bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis benötigen kann, z.B. um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Die Rechtsprechung sieht hier bereits eher einen Anspruch auf Zeugniserteilung.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Unabhängig von der Möglichkeit der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer auch ein Endarbeitszeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.

ordentliche Kündigung und Kündigungsschutzklage

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist (BAG Urteil vom 27.21987 – 5 AZR 710/85).

außerordentliche Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos, dann hat der Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist

In der Literatur wird überwiegend die Meinung vertreten, dass der Arbeitnehmer immer während der ordentlichen Kündigungsfrist (bei Befristung wird dann darauf abgestellt, mit welcher Frist eine Beendigung durch Kündigung möglich wäre) einen Anspruch auf Zeugniserteilung hat.

Je weiter aber der Zeitpunkt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschoben wird, um so eher stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja die Beurteilung des Arbeitnehmers über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen soll und dies geraume Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kaum möglich sein dürfte.

RA A. Martin

 

 

Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.

Zwischenzeugnis – was ist das?

Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.

Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf nicht unmittelbar bevorsteht.

Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?

Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.

Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.

Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:

  • Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • außerbetriebliche Bewerbung
  • bevorstehender Betriebsübergang
  • Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
  • Beantragung der Elternzeit
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Stellenwechsel innerhalb des Betriebes

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin