Weiterbildungskosten

Übernahme von Fortbildungskosten ist kein Arbeitslohn bei Lkw-Fahrern

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In einem Transportunternehmen waren die Fahrer aufgrund gesetzlicher Bestimmungen verpflichtet, sich in bestimmten Zeitabständen weiterzubilden. Die Kosten für die Weiterbildung übernahm der Arbeitgeber; dazu war er auch tarifvertraglich verpflichtet.

Das Finanzamt sah nun die Weiterbildungskosten als Arbeitslohn des Arbeitnehmers.

Das Finanzgericht Münster (FG Münster, Urteil vom 9.8.2016, 13 K 3218/13) sah dies anders.

Bereits die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme der Weiterbildungskosten sprach für das Finanzgericht für ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse. Außerdem kam es dem Betrieb zugute, dass die Fahrer ihr Wissen über das verkehrsgerechte Verhalten in Gefahren- und Unfallsituationen, über das sichere Beladen der Fahrzeuge und über kraftstoffsparendes Fahren auffrischten und vertieften, was ebenfalls der Firma zu Gute kam.

Von daher entschied das Finanzamt, dass Kosten für die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber übernimmt, keine steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Kostenübernahme im eigenbetrieblichen Interesse liegt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers

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Die Rückzahlung von Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist ein Dauerbrenner in Praxis und Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu grundsätzliche Anforderungen an Rückzahlungsregelungen im Arbeitsvertrag (AGB) ausgeurteilt.  Dass bei Weitem noch nicht alles entschieden wurde, zeigt das neueste Urteil des BAG dazu.

Sachverhalt (nach Pressemitteilung des BAG)

Der Kläger war nach dem Abschluss seiner Ausbildung zum Bankkaufmann seit dem 1. August 2003 als Bankangestellter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Gleichzeitig begann er eine dreijährige Ausbildung zum Betriebswirt, die er am 13. Juni 2006 erfolgreich abschloss. Seit dem 1. September 2007 beschäftigte ihn die Beklagte als „Gruppenleiter Betriebsbereich“. Ab März 2008 wurde dem Kläger ein Teil der Tätigkeiten des Bereichsleiters übertragen, der in den Vorstand der Beklagten wechselte. Das tarifliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 3.328,00 Euro.

Im Herbst 2008 bat der Kläger die Beklagte, einen zweijährigen berufsbegleitenden Masterstudiengang bei der „Akademie Deutscher Genossenschaften“ zum „BEST Master of Business Administration“ absolvieren zu dürfen. Unter dem 12. November 2008 schlossen die Parteien einen „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel“ (im Folgenden: Fortbildungsvertrag). Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

…….

Nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme erstattet die Firma dem Mitarbeiter den auf dem Kontokorrentkonto ausgewiesenen Betrag in Höhe von 1/36 pro Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme besteht.

Die Rückerstattung erfolgt jährlich (12/36) durch Gutschrift auf das Kontokorrentkonto des Mitarbeiters.

Kündigt der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat er die von der Firma verauslagten Kosten des Fortbildungslehrgangs und die für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung in Höhe der bestehenden Restforderung aus dem Kontokorrentkonto zu tragen.

……..

Gerade um diese „Eigenkündigungsklausel“ ging es hier. Die Frage war, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei Eigenkündigung – die Forderung betrug hier noch rund 32.000 Euro – innerhalb der ersten 3 Jahre nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme die restlichen Fortbildungskosten tragen muss. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Klausel für unwirksam, da es sich um eine unangemessen, den Arbeitnehmer stark benachteiligende Regelung nach § 307 Abs. 1 , Satz 1 BGB handelt.

Das BAG (Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die gemäß § 3 Abs. 2 des Fortbildungsvertrags von der Beklagten verauslagten Fortbildungskosten nach § 5 des Fortbildungsvertrags selbst zu tragen. Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

§ 307 BGB findet auf den von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 BGB Anwendung (vgl. zum Verbraucherbegriff: BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 21 ff.). Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, dass der Kläger die Vertragsbedingungen seinerseits in den Vertrag eingeführt hat, noch, dass er auf dessen Klauseln Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 14 mwN). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in § 5 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen nicht sie, sondern der Kläger die Fortbildungskosten zu tragen hat.

Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie die Kostentragungspflicht des Klägers ausnahmslos an eine von diesem erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses knüpft.

§ 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden(so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Nichts anderes gilt, wenn die Beklagte gemäß ihrem Vorbringen an der weiteren Qualifikation des Klägers selbst kein Interesse gehabt haben sollte. In diesem Fall wäre die vorgesehene Bindungsdauer von drei Jahren von vornherein nicht durch ein billigenswertes Interesse der Beklagten gerechtfertigt, dass sich die von ihr gemäß § 4 des Fortbildungsvertrags dem Kläger zu erstattenden Fortbildungskosten armortisieren und der Kläger seine neu erworbene Qualifikation in seine Tätigkeit einbringt. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 – Rn. 18, BAGE 129, 121). Soweit die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt hat, sind diese einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich. Zu berücksichtigen sind auch die Vorteile, die der Arbeitgeber aus der Fortbildung des Arbeitnehmers zu ziehen plant. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 552/02 – zu 2 a aa der Gründe, BAGE 109, 345). Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen(BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 25, BAGE 118, 36). Wollte oder konnte die Beklagte die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Klägers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Kläger ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse der Beklagten an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Klägers abgewogen werden. Es fehlt an einer Rechtfertigung der langen Bindungsdauer (vgl. zur Bindungsdauer bei „normalen“ Sonderzahlungen: BAG 12. Dezember 1962 – 5 AZR 324/62 – zu II der Gründe; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 113 mwN; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 550 mwN).

Der Umstand, dass nach dem Fortbildungsvertrag nicht die Beklagte, sondern der Kläger die Verpflichtungen im Rahmen der Fortbildung einging und die Beklagte dem Kläger zur Erfüllung dieser Verpflichtungen über das Kontokorrentkonto einen Kredit einräumte, ist für die Frage der Erstattungspflicht des Klägers ohne Bedeutung. Der Erstattung von Ausbildungskosten sind bei einer solchen Konstruktion dieselben Grenzen wie bei einer unmittelbaren Kostentragung durch den Arbeitgeber gesetzt, wenn ihre Bindungsintensität und -folge denen einer typischen Rückzahlungsvereinbarung entsprechen (vgl. Schmidt NZA 2004, 1002, 1006; Preis/Stoffels Der Arbeitsvertrag II A 120 Rn. 64).

Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als sie die Rückzahlungsverpflichtung an Gründe im Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers bindet. Die Klausel ist nicht teilbar (vgl. zur Teilbarkeit: BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 31 f., BAGE 118, 36).

 

Eine nachvollziehbare Entscheidung des BAG, welche wiederum zeigt, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgericht an wirksame Rückzahlungsklauseln sind. Der Arbeitgeber hätte hier nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren müssen. Es macht ja einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer aus den unbeanstandeten Vertragsverhältnis ausscheidet oder ob dieser sich vertragswidrig verhält und dann das Arbeitsverhältnis gelöst wird.

RA A. Martin

 

BAG: Erstattung von Weiterbildungskosten – fehlende Transparenz einer arbeitsvertraglichen Regelung

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Das Bundesarbeitsgericht ( BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/7 ) hat im Jahr 2009 grundlegend zu den so genannten arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklauseln bei Fortbildung/Weiterbildung entschieden und hier die Anforderungen an solche Klauseln festgelegt.

Im nun vorliegenden Fall lag die Besonderheit darin, dass der Arbeitgeber recht unbestimmt die „gesamten Aufwendungen“ für die Weiterbildung laut Nebenabrede zum Arbeitsvertrag je nach Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nach der Fortbildung von der Arbeitnehmerin zurückverlangen wollte.

In der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag war nämlich geregelt:

„-Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind

im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen.

im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen,

im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen“

Der Arbeitgeber verlangte – nach dem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis kündigte – nun 1/3 der Aufwendungen (zuletzt € 6212,94) zurück.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht; das LAG stellte sich auf Seiten der Arbeitnehmerin.

Das BAG (Urteil vom 6.8.2013, 9 AZR 442/12) wie die Revision zurück und führte u.a. aus:

b) Die Angaben in Nr. 2 der Nebenabrede genügen dem Transparenzgebot schon deshalb nicht, weil die Klausel der Klägerin vermeidbare Spielräume bei der Bestimmung der zu erstattenden Kosten eröffnet.

 

aa) Die in der Rückzahlungsklausel verwendete Formulierung „die der E entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ lässt offen, welche Kosten dies im Einzelnen sein sollen. Es fehlt an der Angabe, welche konkreten Kosten damit gemeint sind und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel ist nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen ist, ob der Beklagte neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten hat, wie diese ggf. zu berechnen sind (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen, ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet ist und ob auch die Beiträge zur Zusatzversorgung zu erstatten sind. Die Intransparenz der Klausel wird im Übrigen durch den Umstand belegt, dass die Klägerin die Klageforderung auf der Grundlage der von ihr selbst gestellten Klausel mehrfach unterschiedlich berechnete. Zunächst hat sie unter Einschluss der Sozialversicherungsabgaben und der Beiträge zur Zusatzversorgung 9.346,28 Euro beansprucht. Sodann hat sie den Erstattungsbetrag „buchhalterisch noch einmal nachberechnet“ und ihn mit 8.649,29 Euro beziffert. Schließlich hat sie die Forderungshöhe zumindest unter Ausschluss der Zusatzversorgungsbeiträge auf eine dritte Weise bestimmt und danach 6.212,94 Euro geltend gemacht.

bb) Die genauere Bezeichnung dieser Kosten war der Klägerin möglich. Dies ergibt sich aus der Berechnung, die die Klägerin ihrem Rückforderungsverlangen zugrunde legt. Mit der Klageschrift vom 20. Mai 2011 reichte sie eine Aufstellung zur Akte, die verschiedene Rechenpositionen ausweist. Die Klägerin hat Umstände, die den Schluss rechtfertigten, sie habe von diesen Positionen bei Abschluss der Nebenabrede keine Kenntnis gehabt, nicht vorgetragen, solche sind auch nicht ersichtlich. Vielmehr bietet die Klägerin nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vergleichbare Weiterbildungen jährlich ein bis zwei Mitarbeitern an. Die Klägerin hatte demnach Kenntnis von den dabei anfallenden Kosten.

Auch hier zeigt sich wieder, dass die Anforderungen an Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen / Nebenabreden recht hoch sind. Solche Vereinbarungen werden in der Regel als AGB´s einstuft, da diese nicht ausgehandelt oder auch nur zur Disposition gestellt werden. Die Arbeitsgerichte führen eine Inhaltskontrolle durch – unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts – die recht streng ist, insbesondere wird hier immer wieder mangelnde Transparenz gerügt. Der Arbeitnehmer soll wissen, auf was er sich einlässt und mit welchen Rückzahlungskosten er bei Eigenkündigung rechnen muss.

RA A. Martin

Rückzahlung von Ausbildungskosten und Bindungsdauer im Arbeitsverhältnis

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Häufig vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, dass dieser – meist unter Fortzahlung der Vergütung – eine Ausbildung oder Weiterbildung durchführt, die dann auch noch meist vom Arbeitgeber finanziert wird.

Dem Arbeitgeber entstehen hier also zunächst folgende Belastungen:

  • während der Weiterbildung steht die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht zur Verfügung (dieser arbeitet nicht)
  • die Lohnfortzahlung besteht aber weiter (Lohn ohne Arbeit)
  • dem Arbeitgeber entstehen zudem die Kosten der Weiterbildung/ Ausbildung, die leicht einige tausende Euro oder mehr betragen können

Der Arbeitgeber hat den Vorteil dadurch, dass er dann einen Arbeitnehmer beschäftigt, der besser qualifiziert ist als vorher und der Arbeitnehmer kann die zusätzliche Ausbildung später verwenden, um ggfs. bei einem neuen Arbeitgeber ein besseres Entgelt für seine Arbeitsleistung zu erhalten. Solange dies alles so klappt, ist alles in Ordnung, wenn sich der Arbeitnehmer aber kurz danach vom Arbeitgeber trennt, fangen die Probleme an. Von daher stellt sich die Frage nach der Rückzahlung von Ausbildungskosten (Weiterbildungkosten) des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.

Rückzahlungsklausel und Bindung an den Arbeitgeber

Meist verwendet der Arbeitgeber zur Absicherung seiner Investition in den Arbeitnehmer eine sog. Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung zu erstatten hat, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (Bindungsdauer) das Arbeitsverhältnis kündigt.

Rückzahlungsklausel

Ohne Rückzahlungsklausel wird der Arbeitgeber die Rückzahlung, der von ihn investierten Beträge für die Weiterbildung des Arbeitnehmer nicht zurückfordern können. Aber auch mit einer solcher Klausel ist dies meist schwierig. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel mit den Arbeitnehmer möglich ist. Da sich aber solche Klauseln fast immer im „Standardvertragstext“ des Arbeitsvertrages befinden, handelt es sich fast immer um allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Gericht nach den §§ 307 BGB überprüfbar sind. Auch wenn solche Klauseln grundsätzlich möglich sind, so führt das Arbeitsgericht eine Prüfung der Klausel im Hinblick auf deren Angemessenheit durch.

Ausschluss der Rückzahlung bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann aber eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers nicht wirksam für den Fall der eigenen (also durch den Arbeitgeber) vorgenommenen betriebsbedingten Kündigung vereinbaren (BAG, Entscheidung vom 6.05.1998 – 5 AZR 535/97). Auch ist eine Klausel, wonach eine Rückzahlung durch den Arbeitnehmer vorzunehmen ist, egal ob die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt, unwirksam.

Grundsätze des Bundesarbeitsgericht –  Rückzahlungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag

Bei der Angemessenheitsprüfung des Arbeitsgerichtes wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer überhaupt durch die Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungspflicht erhalten hat.

Gegenleistung des Arbeitnehmers

Die Gegenleistung für die Verpflichtung die Ausbildungskosten später ggfs. zurückzahlen zu müssen des Arbeitnehmers liegt in der Praxis häufig darin, dass der Arbeitnehmer meistens nach der Weiterbildung in eine höhere tarifliche Vergütungsgruppe eingruppiert wird. Entscheidend ist weiter, ob der Arbeitnehmer die Weiterbildung für seinen beruflichen Aufstieg auch außerhalb des Betriebes verwenden kann. Bejaht man dies, dann liegt eine Gegenleistung des Arbeitnehmers vor. Dient die Weiterbildung ausschließlich dem Nutzen des Betriebes, dann ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer profitiert ja über das Arbeitsverhältnis hinaus nicht von der Ausbildung.

Bindung an den Arbeitgeber – für wie lange?

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „für immer“ an sich binden und im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer „bis in alle Ewigkeit“ eine Rückzahlung der Ausbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die Investition in den Arbeitnehmer ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dies nur bei einer Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, machen muss.

Das Bundesarbeitsgericht macht die Bindungsdauer abhängig von der Ausbildungsdauer.

Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:

  • Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat
    • Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
  • Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
  • Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren
    • Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig

Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt A. Martin