Weiterbeschäftigungsantrag

LAG B-W: Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung bei Freistellung durch den Arbeitgeber.

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Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger war als Leiter einer Motorenentwicklungsabteilung bei seiner Arbeitgeberin/ der Verfügungsbeklagten (Dieselmotoren 6- und 8-Zylinder) beschäftigt. Im Gegensatz zu einem „normalen“ dort tätigen Produktionsarbeiter, der gleichförmige Arbeit zu leisten hat, war der Arbeitnehmer als Leiter in höherem Maße auf Kenntnis vom aktuellen Geschehen und dem Fortgang der aktuellen Projekte dieser Abteilung, die er leitet, angewiesen.Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil der Arbeitnehmer/ der Verfügungskläger sich diese Kenntnisse nicht ohne Weiteres selbst außerhalb einer Tätigkeit im Betrieb verschaffen konnte.

Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger wurde von der Arbeitgeberin / Verfügungsbeklagten Ende 2015 einseitig unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Vergütung freigestellt.

Ein Einverständnis des Verfügungsklägers mit seiner Freistellung bestand nicht. Er bestätigte nur den Erhalt der Freistellungserklärung (auf dieser) des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger reichte einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung beim Arbeitsgericht ein und verlor vor dem Arbeitsgericht.

Die Berufung zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 16.2.2017, 21 SaGa 1/16) hatte keinen Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg führte dazu aus:

Der zulässige Antrag des Verfügungsklägers ist nicht begründet.

Die Klage ist nicht begründet. Es besteht kein Verfügungsanspruch des Verfügungsklägers für den zur Entscheidung gestellten Klagantrag.

Gem. den §§ 64 Abs. 7, 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 935, 936, 937, 940 iVm. den §§ 916, 917, 918 ZPO bedarf ein im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend gemachter materiell-rechtlicher Anspruch sowohl eines Verfügungsanspruchs als auch eines Verfügungsgrundes.

Nach wohl überwiegender, jedenfalls aber zutreffender Auffassung genügt weder das unzweifelhafte Bestehen eines Beschäftigungsanspruchs noch der auf Grund Zeitablaufs drohende Rechtsverlust des Beschäftigungsanspruchs für das Vorliegen eines Verfügungsgrundes. Wird eine auf Beschäftigung gerichtete einstweilige Verfügung erlassen, wird für jeden Tag der Beschäftigung der materiell-rechtliche Anspruch bereits erfüllt. Die begehrte einstweilige Verfügung, die nach § 940 ZPO lediglich der vorläufigen Sicherung zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis dienen soll, nimmt für die Zeit dieser einstweiligen Regelung die Hauptsache bereits vorweg. An den Erlass einer Leistungsverfügung sind daher strenge Anforderungen zu stellen. So muss der Verfügungskläger auf die Erfüllung seines Anspruchs dringend angewiesen sein, dass die geschuldete Handlung so kurzfristig erbracht wird, dass die Erwirkung eines Titels im ordentlichen Verfahren nicht möglich ist und der dem Antragsteller aus der Nichterfüllung der geschuldeten Handlung drohende Schaden muss außer Verhältnis zum Schaden stehen, der dem Verfügungsbeklagten aus der sofortigen vorläufigen Erfüllung des streitigen Rechtsverhältnisses bzw. des streitigen Anspruchs droht. Daraus ergibt sich, dass der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund allein nicht ausreicht. Hinzu kommen müssen vielmehr weitere Umstände, die zu der Erkenntnis führen, dass der Verfügungskläger auf den Erlass einer auf Beschäftigung gerichteten einstweiligen Verfügung bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren dringend angewiesen ist. Auf Grund des Gebots der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes ist daher zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch eine einstweilige Verfügung bedarf. Dies setzt ein deutlich gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers voraus (LAG Berlin-Brandenburg – 4 SaGa 2600/11 – in NJW-RR 2011, 551).

Bei Anwendung dieser Grundsätze, denen sich die erkennende Kammer anschließt, auf den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich, dass dem Verfügungskläger ein Verfügungsgrund für den von ihm streitgegenständlich geltend gemachten Anspruch nicht zur Seite steht.

….

Richtig ist auch, dass der Verfügungskläger als Leiter einer Motorenentwicklungsabteilung der Verfügungsbeklagten (Dieselmotoren 6- und 8-Zylinder) – im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer, der gleichförmige Arbeit zu leisten hat – offensichtlich in höherem Maße auf Kenntnis vom aktuellen Geschehen und dem Fortgang der aktuellen Projekte dieser Abteilung, die er leitet, angewiesen ist, um seinen Aufgaben gerade als Leiter auch künftig gerecht werden zu können. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil der Verfügungskläger sich diese Kenntnisse nicht ohne Weiteres selbst außerhalb einer Tätigkeit im Betrieb verschaffen bzw. diese erhalten kann. Es geht gerade um die Entwicklung/Optimierung von Produkten, die die Verfügungsbeklagte selbst herstellt/verwendet, also gerade nicht (nur) um das Sammeln/Erlernen von Kenntnissen, die bereits vorhanden und im Eigenstudium über andere allgemein zugängliche Informationsquellen abrufbar sind.

Hingegen ist für die erkennende Kammer nicht erkennbar, dass der Verfügungskläger, beginnend ab dem Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung bis zum Termin, an dem die Hauptsache zum vorliegenden Streitgegenstand (vom Kläger eingeleitet mit Klage vom 02.08.2016 vor dem Arbeitsgericht Heilbronn mit dem Aktenzeichen 5 Ca 219/16) vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird, das ist der 21.02.2017, noch darauf angewiesen ist, bis dahin beschäftigt zu werden. Zunächst ist dieser Zeitraum isoliert betrachtet tatsächlich nicht geeignet, den Verlust von Fertigkeiten/Kenntnissen des Verfügungsklägers annehmen zu können, der ihm ein weiteres Tätigsein für die Verfügungsbeklagte in hohem Maße erschweren würde. Dieser Zeitraum beträgt weniger als eine Woche. Arbeitsunterbrechungen in diesem Umfang ergeben sich schon ohne Weiteres im Rahmen der Nahme von Erholungsurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis. Nur im Zusammenhang mit dem vom Verfügungskläger bisher bereits „Versäumten“ kann dieser Zeitraum von knapp einer Woche dazu führen, dass seine Weiterbeschäftigung dringend erforderlich sein könnte, um ihm die Fertigkeiten als Leiter einer Entwicklungsabteilung notwendig zu erhalten. Davon ist die erkennende Kammer hingegen nicht überzeugt (§ 286 ZPO). Es ist für die erkennende Kammer weder offensichtlich noch vom Verfügungskläger konkret vorgetragen, dass diese Woche des Zuwartens bis zur mündlichen Verhandlung im Hauptsacheverfahren in Verbindung mit der ihm entgangenen Teilhabe an der seit Ende November 2015 fortgeschrittenen Entwicklung in einem Maße beeinträchtigt, das ihm ein Abwarten des Ergebnisses der mündlichen Verhandlung im Hauptsacheverfahren am 21.02.2017 nicht mehr zumutbar macht, etwa weil er damit Erfindungen oder Entwicklungen versäumt, die er gar nicht mehr oder nur unter ganz erschwerten Umständen aufholen kann. Insoweit ist vielmehr davon auszugehen, dass der Verfügungskläger dies als lebens- und berufserfahrener Akademiker, mit bisher offensichtlich großem beruflichen Erfolg, im Hinblick auf den am 21.02.2017 stattfindenden Kammertermin über die Hauptsache (noch) schultern kann. Diese Betrachtungsweise ist der Art des geltend gemachten Anspruchs, der die Hauptsache vorweg nimmt und nicht nur bloß sichert (siehe oben), vom Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung aus gesehen geschuldet.

Anmerkung:
Derartige Beschäftigungsansprüche sind schwer mittels einsteiliger Verfügung durchzusetzen. Die einstweilige Verfügung darf nämlich im Normalfall nicht gleich den geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen.

Interessant ist auch noch ein anderer Aspekt des Falles. Der Arbeitnehmer hatte nämlich auf der Freistellungsbescheinigung unter dem Punkt „erhalten“ unterschrieben. Die Arbeitgeberin trug im Prozess vor, dass damit bereits der Arbeitnehmer der Freistellung zugestimmt hätte. Das LAG fand hierfür deutliche Worte und führte dazu aus:

Daraus den Schluss zu ziehen, dass der Verfügungskläger mit seiner Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen sei ist völlig abwegig und bringt allein den untauglichen Versuch der Verfügungsbeklagten zum Ausdruck, in das in ihrem Schreiben vom 25.11.2015 erwähnte Gespräch mit dem Kläger das hineinzuinterpretieren, was ihren Interessen entspricht und was sich aus ihrem tatsächlichen Vortrag über den konkreten Inhalt dieses Gespräch gerade nicht ergibt.

Schön formuliert.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

Einstweilige Verfügung des Arbeitnehmers auf Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber

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Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer im „normalem Klageverfahren“ vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Eilbedürftigkeit

In einigen Fällen ist aber eine schnelle Lösung notwendig, die im normalen Klageverfahren nicht greifbar ist, da ein solches Verfahren sich über einen längeren Zeitraum hinziehen kann.

einstweiliges Rechtsschutzverfahren und Beschäftigungsanspruch

Sofern eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit des so genannten vorläufigen Rechtsschutzes. Dieser soll gewährleisten, dass eine schnelle Entscheidung, auch wenn diese grundsätzlich vorläufig ist und keine vollendeten Tatsachen herstellen soll, vom Gericht getroffen wird, um die Rechte des Antragstellers (hier also des Arbeitnehmers) zunächst zu sichern.

Wahlmöglichkeit zwischen Hauptsacheverfahren und einstweiligen Rechtschutzverfahren

Der Arbeitnehmer hat in der Regel nicht immer die Wahl zwischen dem normalem Hauptsacheverfahren (also der normalen Klage vor dem Arbeitsgericht) und dem einstweiligen Rechtsschutzverfahren, denn für das einstweilige Rechtsschutzverfahren müssen besondere Voraussetzungen vorliegen, die der Arbeitnehmer glaubhaft machen muss. Die Glaubhaftmachung ist eine besondere Form des Beweises, die dem Antragsteller die Möglichkeit gibt neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung auch seine Angaben mittels so genannter eidesstattlicher Versicherung „zu beweisen“.

einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung/ Weiterbeschäftigung

Sofern der Arbeitnehmer also gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung/Beschäftigung im einstweiligen Rechtsschutzverfahren durchsetzen möchte, wäre hier die einstweilige Verfügung die richtige prozessuale Form. Mittels einstweiliger Verfügung kann der Arbeitnehmer, sofern er Erfolg hat, erreichen, dass der Arbeitgeber ihn unverzüglich weiterbeschäftigen bzw. beschäftigen muss.

Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung im Arbeitsrecht

Voraussetzung für die einstweilige Verfügung auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung ist, dass ein Anordnungsgrund und ein Anordnungsanspruch vom Arbeitnehmer glaubhaft gemacht wurde, also bewiesen wurde.

Anordnungsanspruch

Ein Anordnungsanspruch besteht dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung hat und und diese glaubhaft gemacht hat. Im Normalfall dürfte dies nicht das Problem des Verfügungsverfahrens sein. Wie oben ausgeführt wurde, hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung.

Nur in Ausnahmefällen kann der (vorläufige) Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei überwiegenden entgegenstehende Interessen des Arbeitgebers versagt werden. Solche Fälle können zum Beispiel dann vorliegen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sich geschäftsschädigend im Betrieb verhalten oder den Betriebsfrieden nachhaltig stören wird.

Beschäftigungsanspruch im Kündigungsschutzverfahren

Etwas anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein vertraglicher Beschäftigungsanspruch. Danach ist dies nicht sicher, da ja eben das Gericht noch im Kündigungsschutzverfahren feststellen muss, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Ausnahmsweise kann aber auch hier ein Beschäftigungsanspruch bejaht werden, wenn zum Beispiel die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Es wäre bloße Förmelei hier bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens zu warten, wenn ohnehin abzusehen ist, dass das Verfahren für den Arbeitgeber negativ ausgehen wird. Ein weiterer Fall, bei dem ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bestünde, ist der, dass seitens des Arbeitnehmers ein besonderes, überragendes Interesse an der Weiterbeschäftigung besteht. Ein solches Interesse kann zum Beispiel beim Auszubildenden bestehen, der dringend seine Ausbildung fortsetzen muss, da er ansonsten wahrscheinlich das Ausbildungsjahr wiederholen müsste. Weiter sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer, gerade bei einer starken Spezialisierung und fortlaufender Entwicklung der Arbeitsprozesse/Arbeitsmittel, die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer „den Anschluss“ im Betrieb verliert .

Auch der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, sofern dessen Voraussetzungen glaubhaft gemacht worden sind.

Verfügungsgrund

Neben dem Verfügungsanspruch muss der Arbeitnehmer auch den Verfügungsgrund glaubhaft machen. Dies ist im Normalfall der Teil, der etwas schwieriger ist. Verfügungsgrund heißt, dass eine Eilbedürftigkeit vorliegt. Im Kündigungsschutzverfahren heißt dies, dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist bis zum Ende des Kündigungsrechtsstreits auf Weiterbeschäftigung zu warten. Diese Eilbedürftigkeit wird man aber dann verneinen, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit keinen Weiterbeschäftigungsanspruch gestellt hat, es sei denn, dass er aus nachvollziehbaren Gründen daran gehindert war.

Anwalt A. Martin

 

Besteht eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers bzw. ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers?

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Die gesetzliche Grundlage für die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ist § 611 BGB i.V.m. dem konkreten Arbeitsvertrag. In § 611 BGB ist aber keine Regelung über einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung getroffen worden.

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Ein solcher Beschäftigungsanspruch ist aber mittlerweile anerkannt (dazu grundlegend BAG – Urteil vom 10.11.1955 – AZR 591/54) und wird meist auf die Art. 2 Abs. 1 , 1 GG gestützt. Von daher ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dies gilt vor allem im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch vor dem Arbeitsgericht mittels Klage und in Eilfällen sogar mittels einstweilige Verfügung geltend machen.

Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungsrechtsstreit

Darüber hinaus existiert auch – nach einer Kündigung – im Kündigungsrechtsstreit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zwischen den Instanzen, sofern der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz gewinnt (sog. allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch- nach dem BAG beruht dieser auf § 242 BGB). Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess mittels Weiterbeschäftigungsantrag geltend machen.

Ausnahme: Entgegenstehen von schutzwerten Interessen des Arbeitgebers

Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur dann nicht, wenn dem Anspruch auf Beschäftigung höherwertige schutzwerte Interessen des Arbeitgeber entgegenstehen. Diese können sein:

  • drohender Geheimnisverrat
  • Wegfall einer realen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  • schwerwiegender Vertrauensverlust
  • unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
  • ähnlich schwere Gründe, wie die, die für eine außerordentliche Kündigung ausreichend wären

Rechtsanwalt A. Martin

Streitwert des Weiterbeschäftigungsantrages im Kündigungsschutzverfahren

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Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, wird neben den Kündigungsschutzantrag meist auch ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Da keine wirtschaftliche Identität der beiden Anträge vorliegt, führt der Weiterbeschäftigungsantrag zu einer Streitwerterhöhung. Für den Kündigungsschutzantrag wird regelmäßig der Quatalverdienst des Arbeitnehmers als Streitwert festgesetzt, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 1 Jahr bestanden hat. Rechtsschutzversicherungen sehen in den frühzeitig gestellten Weiterbeschäftigungsantrag häufig eine Obliegenheitsverletzung, da dieser zu einer Streitwerterhöhung führt und möchten, dass der Antrag erst nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellt wird.

Streitwert und Weiterbeschäftigungsantrag bei Kündigungsschutzklage

Der Streitwert des Weiterbeschäftigungsantrages wird von den meisten Arbeitsgerichten meist mit einem Bruttomonatsgehalt (zusätzlich) festgesetzt. Zusammen mit dem Kündigungsschutzantrag wäre dann der Streitwert in der Regel 4 Bruttomonatsverdienste. Dies gilt auch dann, wenn dieser als Hilfsantrag gestellt wird. Das LAG Köln setzt hier sogar 2 Bruttomonatsgehälter für den Weiterbeschäftigungsantrag an.

RA Martin – Kündigungsschutz Berlin

LAG Hessen: auch bedingt gestellter Weiterbeschäftigungsantrag erhöht den Streitwert

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Der Weiterbeschäftigungsantrag führt in der Regel zu einer Erhöhung des Streitwertes um ein Bruttomonatsgehalt. Rechtsschutzversicherungen sehen diesen Antrag als unbedingten Antrag der Kündigungsschutzklage nicht so gern und versagen oft die „Mehrgebühren“, da der Antrag auch noch nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellt werden kann. Dies führt häufig dazu, dass viele Anwälte den Weiterbeschäftigungsantrag in der Kündigungsschutzklage bedingt erheben und zwar unter der Bedingung des Scheiterns der Güteverhandlung. Nun kann man in diesen Antrag eine zulässige innerprozessuale Bedingung sehen oder eine willkürliche und unzulässige Bedingung (wie z.B. das LAG Baden-Würtemberg, Entscheidung vom 6.10.2005, 3 T a 152/05).

Entscheidung des LAG Hessen

Das LAG Hessen hält den bedingten Antrag auf Weiterbeschäftigung für zulässig. Dies führte das Gericht in seiner Entscheidung vom 25.02.2011, 1 Ta 483/10) aus. Beim bedingten – für den Fall des Scheiterns der Güteverhandlung – gestellten Weiterbeschäftigungsantrag handelt es sich um einen zulässigen Antrag unter einer innerprozessualen Bedingung. Der Antrag wurde vom LAG mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin