Weihnachtsgeld

LAG Hamburg: freiwillige Sonderzahlung/ Weihnachtsgeld durch Arbeitgeber.

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Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich mit Zahlung von Weihnachtsgeld durch den Arbeitgeber zu beschäftigen.

Die Arbeitnehmerin war als Datenverfasserin beim Arbeitgeber zu einem Gehalt von rund € 1.600 brutto pro Monat tätig. Im Arbeitsvertrag fand sich folgende Regelung zu den Sonderzahlungen:

Zusätzlich zum Grundgehalt wird nach Ablauf der Probezeit – als freiwillige Leistung eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt. Sofern das Arbeitsverhältnis vor dem 01. April eines Jahres begonnen hat, soll auf die vorstehende Gratifikation im Juni dieses Jahres ein Vorschuß in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt werden. Sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als 11 Monate liegen, beträgt die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmerin wurde bis einschließlich 2013 jedes Jahr ein volles Bruttomonatsgehalt hälftig mit der Abrechnung im Mai und hälftig mit der Abrechnung im November als Sonderzahlung ausgezahlt.

Im Mai 2014 erhielt die Arbeitnehmerin einen Betrag von € 784,00 brutto von ihrem Arbeitgeber (1. Teil der Sonderzahlung), welcher in der Gehaltsabrechnung als „Abschl. J-Gratifikation“ bezeichnet wurde. Später informierte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin, dass eine weitere Zahlung (2. Teil der Sonderzahlung) für das Jahr 2014 aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage (im November) nicht erfolgen wird.

Die Arbeitnehmerin klagte auf Zahlung des 2. Teils der Sonderzahlung in Höhe von € 784,00 brutto und führte dazu aus, dass durch die Abrechnung eines halben Monatsgehalts als Abschlag im Mai habe der Arbeitgeber bekannt gegeben, dass die Gratifikation im Jahr 2014 insgesamt ein volles Monatsgehalt betragen werde. An diese Erklärung sei der Arbeitgeber gebunden. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin/ Klägerin bestehe der Anspruch auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung.

Das Arbeitsgericht Hamburg wies der Klage ab. Dagegen legte die Klägerin Berufung zum LAG Hamburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 12.12.2016, 8 Sa 43/15) urteilte, dass die Berufung zulässig und begründet ist und führte dazu aus:

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Zwecke gelten (BAG v. 17.04. 2013 – 10 AZR 281/12 – juris).

Bei Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich für das Verständnis von § 3 des Vertrages der Parteien insgesamt Folgendes:

a. Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt zweierlei bedeuten: Einerseits kann er das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern (BAG v. 08.12.2010 – 10 AZR 671/09). Der Arbeitgeber kann – außer bei laufendem Arbeitsentgelt (vgl. BAG v. 25.04.2007 – 5 AZR 627/06) – einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Der Begriff „freiwillig“ im Zusammenhang mit einer Sonderzahlung bringt andererseits regelmäßig lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Er genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen (BAG v. 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – juris).

b. Sodann ist geregelt, dass die Beklagte jährlich zu einem nicht mitgeteilten Zeitpunkt die Höhe der Weihnachtsgratifikation bekannt gibt und damit – unausgesprochen – auch über deren Höhe entscheidet, wobei es nur hinsichtlich der Maximalhöhe eine Regelung gibt, nämlich – im Falle der Klägerin anders als in den meisten Parallelfällen – (bis auf weiteres) mindestens ein halbes Gehalt. Ob damit auch eine vollständige Streichung der Gratifikation vereinbar wäre, bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung.

………..

Ob § 3 des Arbeitsvertrages mit diesem durch Auslegung ermittelten Inhalt – insbesondere der Kombination der verschiedenen Bestandteile (vgl. BAG v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – juris) – einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB standhält, kann offen bleiben, denn auch bei unterstellter Wirksamkeit der Klausel ist der Anspruch der Klägerin begründet. Die Beklagte könnte sich nämlich als Verwenderin nicht auf eine etwaige Unwirksamkeit der Klausel berufen. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen (BAG v. 27.10.2005 – 8 AZR 3/05 – juris). Soweit der Beklagten ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt ist, hat sie dieses also für das Jahr 2014 gemäß § 315 II BGB ausgeübt und sich zur Zahlung eines ungekürzten Gehaltes verpflichtet.

a. Insoweit ist von folgenden Rechtsgrundsätzen auszugehen: Die Leistungsbestimmung gemäß § 315 II BGB erfolgt durch empfangsbedürftige Willenserklärung. Als Willenserklärung ist sie so auszulegen, wie der Erklärungsempfänger sie nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte von seinem Empfängerhorizont aus verstehen musste. Dies gilt nicht nur hinsichtlich des Inhalts der Erklärung, sondern auch hinsichtlich der Frage, ob eine Erklärung überhaupt als Willenserklärung und somit als Leistungsbestimmung zu werten ist (LAG Hessen v. 20.09.2010 – 7 Sa 2082/09 – juris). Die Wirksamkeit der Gestaltungserklärung setzt nach § 315 keine Begründung der Leistungsbestimmung voraus. Aus sich heraus nachvollziehbar muss die Erklärung des Berechtigten zwar sein – aber nur insofern, als sie nach gebotener Auslegung das Bestimmtheitsdefizit des bestimmungsoffenen Rechtsgeschäfts auffüllen muss. Das aber heißt: Die Willenserklärung muss allein die zu bestimmende Leistung (oder andere Vertragsinhalte) angeben – nicht aber die „Billigkeitsgrundlagen“, also die Entscheidungsmotive des Leistungsbestimmers.

Eine Teilleistungsbestimmung ist nur zulässig, wenn das ausbedungen ist (BAG v. 26.09.2012 – 10 AZR 370/11 – juris; Staudinger/ Rieble (2015) BGB § 315, Tz. 299).

b. Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze bedeutet dies – dem LAG Hamburg in der Sache 7 Sa 42/15 folgend -, dass die Beklagte im Jahr 2014 gegenüber der Klägerin durch die Gehaltsabrechnung im Mai 2014 – und entsprechende Zahlung – bekannt gegeben hat, dass sie wiederum eine Gratifikation wie in den vergangenen Jahren zahlen wird, nämlich in Höhe eines ganzen Gehalts, indem – wie seit Anfang der Neunzigerjahre, also seit über 20 Jahren – im Mai ein halbes Gehalt als (hälftige) Gratifikation abgerechnet und gezahlt wurde, ohne dass ein Vorbehalt dahingehend erklärt worden war, dass eine Leistungsbestimmung für das Jahr 2014 noch nicht erfolgt sei und man sich vorbehalte, hierüber endgültig erst Ende des Jahres zu entscheiden. Aus diesem Verhalten der Beklagten konnte die Klägerin – als Empfängerin der konkludenten Erklärung – schließen, dass sich die Beklagte wie in den vergangenen Jahren verhalten und am Jahresende die zweite Hälfte der Gratifikation entsprechend der Höhe der ersten Hälfte der Gratifikation aus Mai 2014 zahlen werde und von ihrem Leistungsbestimmungsrecht für das Jahr 2014 vor der Zahlung im Mai 2014 bereits Gebrauch gemacht hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Weihnachtsgratifikation – keine Rückzahlung bei Ausscheiden aufgrund Verhaltens des Arbeitgebers

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Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bei der Beklagten (Arbeitgeber) zuletzt in Teilzeit seit 2013 tätig. Im Arbeitsvertrag stand folgende Klausel:

„Der Mitarbeiter erhält anteiliges Urlaubsgeld (ab 2014) und eine freiwillige Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts (für 2013 anteilig). Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres ist diese Gratifikation in voller Höhe zurück zu zahlen.“

Ob ein bestimmter Grund für das Ausscheiden vorliegen muss, wurde in der Klausel nicht geregelt.

Die Klägerin erhielt im November 2014 ein „Weihnachtsgeld“ in Höhe von € 1.560 brutto. Später kündigte die Klägerin zum 31.03.2015. Die Beklagte zog im März 2015 das Weihnachtsgeld netto (1.245,27 €) vom Märzlohn der Klägerin wieder ab. Damit brachte die Beklagten zum Ausdruck,dass die Klägerin verpflichtet war das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen und keinen Anspruch auf Zahlung desselben hatte.

Die Klägerin klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes und gewann in der 2. Instanz (Berufung).

Das LAG München, Urteil vom 19.1.2017 – 3 Sa 492/16 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung ihrer Vergütung für März 2015 gemäß § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und auf Zahlung der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Beklagte war aus keinem Rechtsgrund berechtigt, von der Klägerin die Rückzahlung des im November 2014 gezahlten Weihnachtsgel- des zu verlangen. Die Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Eine Rückforderung scheidet gleichfalls nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB aus, da das Weihnachtsgeld aufgrund vertraglicher Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 Satz 1 des Arbeitsvertrages gezahlt worden ist.

…….

Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB muss eine Rückzahlungsverpflichtung von Weihnachtsgratifikation danach unterscheiden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011 – 16 Sa 607/11 – NZA- RR 2011, 630; LAG München, Urteil vom 26.05.2009 – 6 Sa 1135/08 – BeckRS 2009, 67470; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2007 – 6 Sa 315/07 – BeckRS 2007, 47223). Andernfalls bestehe keine sachliche Grundlage für die Erstattung der Weihnachtsgratifikation durch den Arbeitnehmer. Die Weihnachtsgratifikation stelle, sofern eine Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitigem Ausscheiden mit ihr verbunden sei, nicht lediglich der Belohnung erbrachter, sondern auch einen Anreiz zu weiterer Betriebstreue dar. Mit ihr sollen die Arbeitnehmer auch künftig für eine bestimmte Zeit an den Betrieb gebunden werden. Sehe in derartigen Fällen eine Arbeitsvertragsklausel eine Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall einer vor Ablauf der Vertragsbindungsfrist ausge- sprochenen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vor, habe es der Arbeitnehmer nicht mehr in der Hand, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen (vgl. LAG München, Urteil vom 26.05.2009, a.a.O.; ihm folgend LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011, a.a.O.).

…..

Es stellt einen Wertungswiderspruch dar, wenn der betriebstreue Arbeitnehmer eine ihm aus Gründen geüb- ter und erwarteter Betriebstreue gezahlte Weihnachtsgratifikation zurückzahlen müsste. Eine derart weit gefasste, undifferenzierte Rückzahlungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag liefe auch dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 2 BGB zu wider, weil der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG ohne gerichtliche Überprüfung durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Stichtag die Voraussetzung zur Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers herbeiführen könnte. Eine solche Klausel würde im Ergebnis zu einer ungerechtfertigten Erschwerung des durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsrechts des Arbeitnehmers führen, weil der Arbeitnehmer auch bei einem gravierenden Fehlverhalten des Arbeitgebers von einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB im Hinblick auf die andernfalls zurückzuzahlende Weih- nachtsgratifikation abgehalten werden könnte.

…..

Darüber hinaus darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine freiwillig gezahlte Gratifikation dann nicht mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden, wenn es sich auch um Entgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung handelt und sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 22; Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – NZA 2012, 620, Rn. 9; siehe auch BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – NZA 2015, 992, Rn. 15). Eine solche Klausel steht im Widerspruch zu § 611 BGB. Sie entzieht dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwert unzulässig die Ausübung des Kündigungsrechts. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit ggf. vorzuenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 23)..

Für die Frage, ob eine Sonderzahlung auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, sind die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012, a.a.O., Rn. 15). Dabei ist der Vergütungscharakter eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere An- spruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 13 m.w.N.). Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue be- zweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraumes gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungs- fristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weite- res Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen (vgl. BAG, Ur- teil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 14 m.w.N.).
Die danach gebotene Auslegung des Vertrags ergibt, dass die der Klägerin im November 2015 gezahlte Weihnachtsgratifikation auch Entgeltcharakter hat mit der Folge, dass sie nicht nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden durfte.

 

Anmerkung:
Die Rückzahlungsklauseln führen selbst bei deren Wirksamkeit oft nicht zum Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers. Hat die Gratifikation einen Entgeltcharakter ist eine Rückzahlung nicht zulässig, da der Arbeitnehmer sich die Gravitation selbst erarbeitet hat.

BAG: Jahressonderzahlungen sind uneingeschränkt pfändbar

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Der Kläger (Arbeitnehmer) ist bei der Beklagten (Arbeitgeberin)  seit dem Jahr 2000 im öffentlichen Dienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVÖD Anwendung. Dort ist in § 20 des TÖVD eine sog. Jahressonderzahlung vereinbart:

§ 20 – Jahressonderzahlung

Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung

Die Arbeitgeberin wurde vom Gläubiger des Arbeitnehmers aufgrund einer Pfändung des Arbeitseinkommens als Drittschuldner zur Zahlung der offenen Forderung aufgefordert.

Neben der Vergütung für den Monat November 2013 erhielt der Kläger die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD  in Höhe von 3.386,66 Euro brutto. Vom Gesamtnettobetrag – also Lohn + Jahressonderzahlung – in Höhe von 4.154,61 Euro hat die Arbeitgeberin aufgrund der Pfändung 1.212,16 Euro netto an einen Pfändungsgläubiger gezahlt und den Rest an den Kläger ausgezahlt. Die Arbeitnehmer sah die Jahressonderzahlung dabei nicht als teilweise unpfändbar iSv. § 850a Nr. 4 ZPO an und hielt diese für uneingeschränkt pfändbar. Andernfalls – also bei teilweiser Unpfändbarkei der Jahressonderzahlung – hätte sich ein um 349,43 Euro netto höherer Auszahlungsbetrag zugunsten des Klägers ergeben.

Diese € 349,43 netto machte nun der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin mit seiner Klage geltend.

Der Arbeitnehmer verlor mit seiner Klage sowohlvor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztendlich auch mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.5.2016, 10 AZR 233/15) sah hier keinen Anspruch des Arbeitnehmers und führte dazu aus:

I. Unpfändbar nach § 850a Nr. 4 ZPO sind „Weihnachtsvergütungen“ bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500,00 Euro. „Weihnachtsvergütung“ in diesem Sinne ist nicht nur die klassische „Weihnachtsgratifikation“, die der Arbeitgeber als Beitrag zu den erhöhten Aufwendungen des Arbeitnehmers leistet, sondern kann auch eine Sondervergütung für erbrachte Arbeit sein, sofern sie aus Anlass des Weihnachtsfestes gezahlt wird(vgl. grundlegend dazu BAG 14. März 2012 – 10 AZR 778/10 – Rn. 9 ff.). Dies ergibt die Auslegung der Norm.

….

2. Die Systematik der Vollstreckungsschutzvorschriften der §§ 850a ff. ZPO verdeutlicht, dass – unabhängig vom Charakter der Zahlung als Gratifikation oder Vergütung – nur eine zweckgerichtet im Zusammenhang mit Weihnachten geleistete Zuwendung dem Pfändungsschutz nach § 850a Nr. 4 ZPO unterfällt. Arbeitseinkommen ist im Rahmen der Pfändungsgrenzen der §§ 850c ff. ZPO grundsätzlich in vollem Umfang der Pfändung unterworfen. Hiervon ausgenommen sind nach näheren Maßgaben gemäß § 850a Nr. 1 bis Nr. 8 ZPO bestimmte zweckgebundene Gratifikationen, Beihilfen, Entschädigungen und sonstige Zahlungen. Eine „Weihnachtsvergütung“ iSv. § 850a Nr. 4 ZPO ist hiernach nicht nur eine Sonderzahlung, sondern eine besondere Leistung, die aus Anlass des Weihnachtsfestes erbracht wird. Nur eine solche anlassbezogene Sonderzahlung ist (teilweise) der Pfändung entzogen. Für ein weiter gehendes Verständnis der Norm ist nach dieser Systematik des Pfändungsschutzes kein Raum (vgl. Zöller/Stöber ZPO 31. Aufl. § 850a Rn. 1).

…..

II. Die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD/VKA wird nicht als „Weihnachtsvergütung“ iSv. § 850a Nr. 4 ZPO geleistet.

1. Der Wortlaut der Tarifnorm, von dem vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 17. Juni 2015 – 10 AZR 518/14 – Rn. 14), enthält keinen Hinweis darauf, dass die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD/VKA aus Anlass von Weihnachten gezahlt wird. Vielmehr deutet die Bezeichnung eher darauf hin, dass es sich um eine Leistung handelt, die für das gesamte Kalenderjahr erbracht wird. Dafür, dass sie zweckbestimmt zu Weihnachten geleistet werden soll, gibt der Wortlaut jedenfalls keinen Anhaltspunkt.

Anmerkung:

Das Urteil des BAG bedeutet nicht, dass jede Jahressonderzahlung ungeschützt ist. Es ist auch denkbar, dass eine Jahressonderzahlung, wie Weihnachtsgeld nur teilweise pfändbar ist, wenn es sich um eine Zahlung handelt, die aus Anlass von Weihnachten gezahlt wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Arbeitsgericht Herne: monatlich gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld s auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar

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Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes zum 1.1.2015 sind eine Vielzahl von Problemen zum Mindestlohn noch nicht entschieden, so z.B. die Frage, in wieweit auf den Mindestlohn Zusatzleistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Leistungszulagen, Prämien etc. , aber auch Weihnachts- und Urlaubsgeld anzurechnen sind.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte hier bereits ein eine Entscheidung zu den Leistungszulagen getroffen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Das Arbeitsgericht Herne (Urteil vom 7.7.2015 – 3 Ca 684/15) hat nun entschieden, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, dass unwiderruflich gewährt wird und monatlich anteilig ausgezahlt wird, auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sei.

Es gibt hier nun bereits einige Entscheidungen der Arbeitsgerichte, es wird bis zur Vorlage zum BAG aber noch eine Weile dauern; auch ist der hier entschiedene Fall sicherlich nicht oft in der Praxis anzutreffen (wer zahlt schon Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld monatlich aus). Es kann nun aber sein, dass einige Arbeitgeber, die sich vor den Mindestlohn ohnehin zur Zahlung von Weihnacht- und Urlaubsgeld verpflichtet haben; nun über eine monatliche Zahlung unter Anrechnung auf den Mindestlohn nachdenken; dies wird mit Sicherheit aber nicht ganz unproblematisch sein.

Anwalt A. Martin

Frohes Fest!

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Allen Lesern dieses Blogs und meinen Mandanten wünsche ich ein frohes und gesegnetes Weihnachtsfest 2014!

Grüße aus New Jersey

Andreas Martin

 

Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

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Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?

Erhält der Arbeitnehmer am Jahresende eine Gratifikation, zum Beispiel Weihnachtsgeld, soll er damit an den Betrieb gebunden werden; dies ist meist die Intention des Arbeitgebers. Scheidet nun der Arbeitnehmer durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis kurz nach der Zahlung aus,stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kann er dies in der Regel nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückfordern; dies gilt selbst bei einer verschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnis verhaltensbedingten Kündigung (zumindest bei vorbehaltloser Zahlung).

Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag

Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung für den Fall des späteren Ausscheidens vereinbart hat. Eine solche Vereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen. Dort findet man sog. Rückzahlungsklauseln, die u.a. vorsehen, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden bis zum …. (meist 31.03. des Folgejahres) die Gratifikation zurückzahlen muss.

Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln

Die Tatsache, dass eine Rückzahlungsklausel vorhanden ist, heißt aber noch nicht, dass diese auch wirksam vereinbart wurde. Die Klausel muss verständlich und bestimmt sein.

Für die Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Zahlungen von Weihnachtsgeld bis 100 EUR können nicht zurückgefordert werden
  • Zahlung bis 1 Monatsgehalt – Rückforderung nur bis zum 31,03. des Folgejahres
  • Rückforderung in Klausel im Allgemeinen maximal bis zum 30.06. des Folgejahres

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt

 

Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

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Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

Wie bereits ausgeführt kann sich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus der sog. betrieblichen Übung ergeben. Was eine betriebliche Übung ist, habe ich gestern ausgeführt. Was ist aber eine gegenläufige betriebliche Übung?

gegenläufige betriebliche Übung

Bei der betrieblichen Übung zahlt der Arbeitgeber vorbehaltlos – regelmäßig- über einen längeren Zeitraum (3 x) Weihnachtsgeld aus und der Arbeitnehmer vertraut auf weitere Zahlungen. Dann entsteht der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Macht der Arbeitgeber dies auch so, zahlt er aber später mehrmals (auch 3 x) das Weihnachtsgeld und erklärt, dass nun die Zahlung ausdrücklich freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, dann spricht man von der gegenläufigen betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber zahlt also das Weihnachtsgeld weiter, erklärt aber, dass nun die Zahlung doch freiwillig und unter Vorbehalt erfolgt und der Arbeitnehmer dieser Praxis nicht widerspricht. Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber in diesen Fall durch sein Verhalten doch noch „die Kurve“ kriegt und verhindern kann, dass der Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes wieder verliert?

BAG und Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08) hat sich bereits mit dem Problem der gegenläufigen betrieblichen Übung auseinandergesetzt und entschieden, dass die gegenläufige betriebliche Übung nicht dazu führt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers wieder erlischt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt dazu aus, dass mit der betrieblichen Übung ein Vertrag mit dem Arbeitnehmer über die Zahlung des Weihnachtsgeldes entstanden ist, von dem sich der Arbeitgeber nicht einfach lösen, jedenfalls nicht einfacher als von anderen Verträgen.

Das BAG führt dazu aus:

„Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden, nicht aber durch eine gegenläufige betriebliche Übung (BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – BAGE 113, 29) . Da eine dreimalige vorbehaltlose Gratifikationszahlung den Arbeitgeber vertraglich zur Leistung verpflichtet, kann er einen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation ebenso wie einen im Arbeitsvertrag geregelten Gratifikationsanspruch auch nur durch Kündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt stellen, verschlechtern oder beseitigen. Der nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher im Vergleich zu einem durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Henssler FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 683, 706; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 225) .“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin