Videoüberwachung

LAG Sachsen-Anhalt: heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber – nicht immer Schadenersatzanspruch

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Ein Arbeitgeber installierte heimlich in dem Produktionsbereich seines Betriebes – hier arbeitete der Arbeitnehmer – eine Videoüberwachungsanlage. Darüber informierte der Arbeitgeber aber nicht die Belegschaft. Der Grund für die (heimliche) Überwachung waren zwei vorherige Sabotageakte, die in diesem Bereich des Betriebes verübt wurden.

Der Arbeitnehmer erfuhr von der Videoüberwachung und sah sich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Er behauptete dass, dass der Arbeitgeber ihn und seinen Kollegen über die Videoüberwachungsanlage permanent und lückenlos überwacht habe.

Dies bestritt der ArbG vor dem Arbeitsgericht und behauptete, dass die Videoanlage nur in den Pausenzeiten, in denen die Mitarbeiter unstreitig den Produktionsbereich verlassen mussten und in den Zeiten nach Schichtschluss an gewesen sei.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf € 750 als Entschädigung und verlor das Verfahren. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt verlor er ebenfalls.

Das LAG Sachsen-Anhalt (10.11.15, 6 Sa 301/14 führte dazu aus:

Bei Abwägung der Gesamtumstände erscheint der Kammer aber der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht als ausreichend schwerwiegend, um einen Entschädigungsanspruch in Geld auszulösen.

Die Überwachung hat sich auf einen relativ kurzen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses bezogen. Unbestritten ist die Videoanlage erst am 28.08.2013 installiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zum 31.10.2013 beendet worden. Weiter beschränkte sich die – zugunsten des Klägers unterstellte – Videoüberwachung auf den Produktionsbereich. Eine Beobachtung des Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre tangiert sein könnte, zB Umkleideräume oder Pausenräume, hat unstreitig nicht stattgefunden. Die Beobachtung hat sich auch nicht gezielt gegen den Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich auf den gesamten Produktionsbereich (Gewürzabteilung). Der Kläger stand mithin nicht im Focus der Beobachtung. Nicht unberücksichtigt gelassen werden konnte weiterhin, dass aufgrund der vorangegangenen „Sabotageakte“ alle Arbeitnehmer sensibilisiert waren und – so der unbestrittene Vortrag der Beklagten – eine gesteigerte Aufmerksamkeit im Produktionsablauf herrschte einschließlich einer Überwachung durch den Vorarbeiter. Schlussendlich kann auch der Anlass der nach Behauptung des Klägers erfolgten Videoüberwachung nicht außer Acht gelassen werden, nämlich unstreitig zwei vorangegangene „Sabotageakte“ in Form der Verunreinigung von Gewürzpackungen mit Metallnägeln. Auch wenn nach dem sich bietenden Sachverhalt hieraus allein nicht die Rechtfertigung einer Videoüberwachung hergeleitet werden kann, so ist im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung zu konstatieren, dass für die Beklagte ein nachvollziehbarer Anlass zur Einrichtung der Videoüberwachung bestand. Aus den vorgelegten Kundenbeschwerden ist zu entnehmen, dass die beiden Vorfälle zu einer Gefährdung der jeweiligen Vertragsbeziehung geführt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Videoüberwachung in einem Lagerraum mit Sozialbereich möglich

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Das Arbeitsgericht Oberhausen (Urteil vom 25.2.2016 – Az 2 Ca 2024/15) hat entschieden, dass die Videoüberwachung in einem reinen Sozialraum problematisch sein dürfte, die Überwachung eines Lagerraums mit Sozialbereich ist allerdings zulässig. Hierfür muss aber ein nachvollziehbarer Grund vorliegen; welcher in diesem Fall die erhöhte Diebstahlsgefahr war.

Ein Arbeitnehmer, der in einem Einkaufszentrum in einen Fanshop eines Fussballvereins tätig war, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Unterlassung und Schadenersatz, da der Arbeitgeber das Lager, welches einen Sozialbereich enthielt, per Video überwachen lies. Der Arbeitgeber machte geltend, dass dies notwendig sein, da nur so Diebstähle hier aufklarbar seien.

Das Arbeitsgericht Oberhausen entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und führte aus, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Diebstahlsaufklärung vor diesem Hintergrund höher zu bewerten ist als die mögliche Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber