Verschwiegenheit

Verschwiegenheitsklausel über Gehalt im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Verschwiegenheitsklauseln. Insbesondere geht es darum, dass
der Arbeitgeber sensible Daten des Unternehmens durch entsprechende Klauseln schützen möchte.
Häufig werden auch Verschwiegenheitsklauseln in Verbindung mit Vertragsstrafen verwendet.

Zulässigkeit

Im Einzelfall ist immer zu prüfen, ob eine solche Klausel zulässig ist. Häufig findet man auch sehr
allgemeine Klauseln, in denen zum Beispiel formuliert ist, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet über
alle betrieblichen Belange gegenüber jedermann zu schweigen. Eine solche Klausel ist aufgrund ihrer
fehlenden Bestimmtheit unwirksam (Überprüfung als AGB-Klausel durch das Gericht).

Verschwiegenheit ohne Klausel?

Zu beachten ist aber, dass eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gegenüber Dritten auch
bestehen kann, ohne dass es eine entsprechende wirksame Klausel im Arbeitsvertrag gibt (§ 241 Abs.
2 BGB).

Schweigen über Gehalt aufgrud einer Klausel im Arbeitsvertrag (Verschwiegenheitsklausel) ?

In vielen Arbeitsverträgen finden sich auch Klauseln, wie zum Beispiel:

„Der Arbeitnehmer hat Stillschweigen über die Höhe seiner Vergütung gegenüber jedermann,
insbesondere gegenüber Mitarbeitern zu wahren.“

Mit einer solchen Klausel wollen Arbeitgeber häufig verhindern, dass Arbeitnehmer untereinander sich Auskunft über das im Betrieb übliche oder
empfangene Gehalt geben.Eine solche Klausel ist unwirksam.

Sie hindert nämlich den Arbeitnehmer daran, dass er selbstVerstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohnvergütung aufdeckt und
erfolgreich gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Unabhängig davon liegt auch ein Verstoßgegen Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes vor, so zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-
Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09.

Rechtsfolgen bei unwirksamer „Schweigeklausel“?

Die Unwirksamkeit einer solchen Klausel führt dazu, dass eben eine Verpflichtung des Arbeitnehmersüber seinen Lohn z. B. gegenüber Mitarbeitern zu schweigen, nicht besteht.
Im Zweifel ist hier immer eine Überprüfung durch einen Rechtsanwalt sinnvoll.
Rechtsanwalt
Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn

Muss der Arbeitnehmer auch ohne Verschwiegenheitsverpflichtung schweigen?

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Muss der Arbeitnehmer auch ohne Verschwiegenheitsverpflichtung schweigen?

Häufig findet man in Arbeitsverträgen Regelungen über die Verschwiegenheit, die der Arbeitnehmer in Bezug auf Betriebsgeheimnisse wahren muss.

Zulässigkeit der Vereinbarung über die Schweigepflicht

Im Arbeitsvertrag ist es unproblematisch möglich und auch zulässig, dass sich der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit in Bezug auf Betriebs-und Arbeitsgeheimnisse verpflichtet. Eine solche Vereinbarung ist in der Regel unproblematisch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich.

Betriebsgeheimnis – was ist das?

Ein Betriebsgeheimnis liegt dann vor, wenn Tatsachen im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind, nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses, geheim gehalten werden (BAG,  Entscheidung vom 16. März 1982, AP Nr. 1 zu § 611 BGB).

keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag keine Regelung über eine Verschwiegenheit treffen, wird in der Regel trotzdem eine Pflicht zur Verschwiegenheit des Arbeitnehmers angenommen im Hinblick auf Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers. Dies ist eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.

Verschwiegenheitspflicht auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses?

Endet das Arbeitsverhältnis, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, die Verschwiegenheit zu wahren. Die Rechtsprechung gesteht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet ist (BAG, Entscheidung vom 24.11.1956, AP Nr. 4 zu § 611 BGB), sofern dies vereinbart wurde. Dies macht auch Sinn, da ansonsten ein Schutz der Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers kaum möglich wäre.

Zu unterscheiden ist hier also zwischen zwei Fällen:

1. Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Arbeitsvertrag eine nachvertragliche Verschwiegenheit vereinbart: Hier besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers auch nach dem Arbeitsvertrag zu schweigen. Eine solche Vereinbarung nicht deshalb unwirksam, da keine Entschädigung für den Arbeitnehmer vorgesehen ist (wie z.B. beim Wettbewerbsverbot).

2. Es gibt keine Vereinbarung: Hier endet im Normalfall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses  auch die Pflicht zur Verschwiegenheit des Arbeitnehmers, da die Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel nach der Beendigung desselben enden.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin