Verfall

LAG München: Schadenersatz wegen nicht gewährten Urlaub besteht auch ohne Verzug des Arbeitgebers!

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte bereits im Jahr 2014 entschieden, dass – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG – der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren mit der Konsequenz, dass bei Nichtgewährung ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, sofern der Arbeitgeber die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten hat. Ein Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung ist nicht erforderlich für diesen Schadenersatzanspruch, so das LAG Berlin-Brandenburg.

Auch das Landesarbeitsgericht München hat sich dieser Auffassung angeschlossen.

Das LAG München (Urteil vom 6.5.2015 – 8 Sa 982/14) führte dazu aus:

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubes nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt, nicht nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Untergangs des originären Urlaubsanspruchs mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat, sondern bereits dann, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren.

Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch
den Arbeitgeber nach § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verzug gesetzt hat. ………………Dem Anspruch des Klägers steht so nicht entgegen, dass er keinen Urlaub beantragt hat.

Der Beklagte war verpflichtet, dem Kläger seinen gesetzlichen Urlaub auch ohne
vorherige Aufforderung rechtzeitig zu gewähren. Dies folgt aus der Auslegung des Bun-
desurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Ra-
tes über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 04.11.2003 („Arbeitszeitrichtli-
nie“).

Anmerkung:
Die obigen Entscheidungen sind in der Praxis von erheblicher Bedeutung. Sowohl das LAG Berlin-Brandenburg als auch das LAG München haben die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Urlaubsgewährung „auf den Kopf gestellt“. Nach dem BAG muss der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen und den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung auffordern, um später – bei Nichtgewährung – einen Schadenersatzanspruch zu haben, während nach den obigen Entscheidungen nun der Arbeitgeber für die Gewährung des Urlaubs von sich aus verantwortlich ist , ansonsten setzt er sich – wenn der Urlaub verfällt – Schadenersatzansprüchen aus. Besteht das Arbeitsverhältnis fort besteht der Schadenersatzanspruch auf Gewährung der Anzahl der Urlaubstage, die verfallen sind, ist das Arbeitsverhältnis beendet und kann von daher der Urlaub nicht mehr genommen werden, besteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch. Die obigen Entscheidungen der LAG basieren auf Art. 7 der europarechtlichen Richtlinie 2003/88/EG (Urlaubsrichtlinie). Als das BAG seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung begründete, gab es diese Richtlinie noch nicht und von daher bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht nun seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung entsprechend ändert.

Rechtsanwalt Andreas Martin

  • Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren, ansonsten Schadenersatz oder Ersatzurlaub

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) hat überraschend entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus Urlaub zu gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer dies nicht zuvor beantragt hat. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus nicht und verfällt der Urlaub zum Jahresende oder zum 31.3. des Folgejahres, dann hat der Arbeitnehmer im unbeendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Ersatzurlaub und im beendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung 31/14 vom 4.8.2014 dazu aus:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

….

Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Dass dies nicht „so ganz“ der bisherigen Rechtsprechung des BAG entspricht, welches ja darauf abstellt, ob der Arbeitgeber mit der Gewährung des Urlaubs in Verzug befindet, was in der Regel wenigstens einen Antrag des Arbeitnehmers voraussetzt, erscheint auch dem LAG klar zu sein.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Es bleibt also spannend; und abzuwarten, was das BAG entscheidet.

 

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen

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In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .

grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag

Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.

 LAG Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12)  führt dazu aus:

1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.

1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.

1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.

1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.

1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.

1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).

A. Martin

BAG ändert seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung – Aufgabe der Surrogatstheorie

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Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung geändert und die neue Rechtsprechung an die Entscheidungen des EuGH zur Urlaubsabgeltung (vor allem bei lang anhaltender Krankheit) angepasst.

bisherige Rechtslage – Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr

Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden.  Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:

Dort steht:

§ 1 BUrlG

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Dies gilt auch weiterhin noch für den reinen Urlaubsanspruch.

Urlaubsabgeltung – bisher ebenso Verfall zum Jahresende

Das BAG hat dies aber bisher auch immer für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs angewandt. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dies damit, dass der reine Urlaubsabgeltungsanspruch das Surrogat zum Urlaubsanspruch darstellt und von daher genau wie dieser entsteht und untergeht. Von daher verfiel auch der Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er nicht rechtzeitig im Kalenderjahr geltend gemacht wurde (und auch keine Übertragungsgründe vorlagen).

neue Rechtsprechung des BAG

Diese Rechtsprechung hat das BAG nun geändert und zwar zunächst für den Fall des arbeitsfähigen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dieser kann ja seinen Urlaub nicht mehr – nach seinem Ausscheiden – nehmen. Bisher verfiel der dann bestehende Urlaubsabgeltungsanspruch ebenfalls zum Jahresende.

Die Surrogatstheorie wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – )  nun aufgegeben. Diese Anpassung der Rechtsprechung war zur Angleichung an die europarechtliche Rechtsprechung (EuGH) auch notwendig. Begründet wurde dies damit, dass nach der Rechtsprechung des EuGH beim dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer der Urlaubsabgeltungsanspruch – als Abgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaubnicht zum Jahresende verfällt, da diese nicht richtlinienkonform (Urlaubsrichtlinie) wäre. Das BAG argumentiert nun so, dass es keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung zwischen dem dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmer, der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, gäbe.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruchunabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Die Entscheidung ist konsequent, denn ein Grund für die Unterscheidung zwischen erkrankten und ausgeschiedenen Arbeitnehmer (beide können den Urlaub nicht mehr nehmen), ist nicht ersichtlich. Das Bundesurlaubsgesetz steht dem auch nicht entgegen, denn es regelt nur den Untergang des Urlaubsanspruches zum Jahresende und nicht des Abgeltungsanspruches.

Anwalt A. Martin

EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012

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Die Entscheidung des EuGH zum „Urlaubsfall – Dominguez“ ging am 24.01.2012 durch die Presse als „Grundsatzentscheidung zum Verfall von Urlaub bei Erkrankung“, obwohl der EuGH dies schon früher (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06 – Schultz -Hoff) grundsätzlich entschieden hatte. Bei der hier vorliegenden Entscheidung ging es vor allem darum, ob ein Urlaubsanspruch durch nationales Recht abhängig gemacht werden kann von einer „Mindestbeschäftigungszeit“ pro Jahr, wie hier nach dem französischen Recht, also um die Frage der Entstehung des Urlaubsanspruches z.B. bei Erkrankung des Arbeitnehmers.

der Fall- Dominguez

Frau Dominguez erlitt im Dezember 2005 auf dem Weg von ihrer Wohnung zu ihrem Arbeitsort einen Unfall. Aufgrund dessen war sie vom 3. November 2005 bis 7. Januar 2007 krankgeschrieben. Sie wandte sich an die französischen Gerichte, um für diesen Zeitraum 22,5 Urlaubstage zu erhalten, die ihr Arbeitgeber, das Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (CICOA) ihr verwehrt hatte; hilfsweise beantragte sie die Zahlung einer Urlaubsabgeltung von etwa 1 970 Euro. Frau Dominguez macht geltend, dass der Wegeunfall ein Arbeitsunfall gewesen sei, der der Regelung für Arbeitsunfälle unterliege. Der Zeitraum der durch den Wegeunfall bedingten Arbeitsunterbrechung müsse für die Berechnung ihres bezahlten Urlaubs tatsächlicher Arbeitszeit gleichgesetzt werden. Da dem Begehren von Frau Dominguez nicht stattgegeben wurde, erhob sie Kassationsbeschwerde.

Die Cour de cassation (Frankreich) hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die französische Regelung, nach der ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer mindestens zehn Tage (oder einen Monat vor Februar 2008) beim selben Arbeitgeber im Bezugszeitraum (grundsätzlich ein Jahr) gearbeitet hat, mit der Richtlinie vereinbar ist. Die französische Regelung erkennt Fehlzeiten infolge eines Arbeitsunfalls als effektive Arbeitszeiten an, ohne in diesem Zusammenhang den Wegeunfall zu erwähnen.

die Entscheidung des EuGH

Im Urteil vom heutigen Tage antwortet der Gerichtshof erstens, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt.

……..

Zweitens hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlautes und des Zwecks der Richtlinie auslegen müssen. Um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten, wird das nationale Gericht zu prüfen haben, ob es das innerstaatliche Recht in einer Weise auslegen kann, die es erlaubt, die Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines Wegeunfalls Fehlzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalls gleichzustellen. Nach der Richtlinie darf das Recht eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht beeinträchtigt werden, gleich, ob er während des Bezugszeitraums infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben ist.

Rechtsanwalt A. Martin

Urlaub 2011 – noch bis zum 31.12.2011 nehmen oder automatische Übertragung auf das Kalenderjahr 2012 ?

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Viele Arbeitnehmer meinen, dass wenn diese den Urlaub für das Kalenderjahr 2011 nicht mehr in diesem Jahr komplett nehmen bzw. nehmen konnten, der Urlaub / Resturlaubsanspruch automatisch in das Kalenderjahr 2012 übertragen wird. Dem ist nicht so!

Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr

Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden.  Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:

Dort steht:

§ 1 BUrlG

Jeder Arbeitnehmer hat injedemKalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Auch durch die neue Rechtsprechung des EuGH und das BAG zum Verfall des Urlaubs bei langanhaltender Erkrankung hat sich grundsätzlich nichts daran geändert.

Das BAG hat nochmals klargestellt:

Der Urlaubsanspruch besteht im Kalenderjahr nicht für das Kalenderjahr!

Der Sinn und Zweck dieser Regelung ist der, dass regelmäßige Erholung des Arbeitnehmers im Kalenderjahr stattfinden soll. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Ausnahmefall, nämlich die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, der Normalfall wird und der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche anhäuft.

Antragstellung allein nicht ausreichend!

Von daher muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. genommen werden. Die bloße Antragstellung reicht nicht aus. Auch gerät der Arbeitgeber nicht mit der Urlaubsgewährug im Verzug wenn – ohne Antrag des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt hat.

Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr

Es gibt eine Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr. Dazu gehören:

  • Übertragung in der erste Quartal des Folgejahres unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG
  •  Übertragund des Teilurlaubsanspruchs gem. § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das folgende Kalenderjahr
  • noch offener Urlaub bei Elternzeit
  • noch offener Urlaub beim Wehrdienst

Der unter dem ersten Punkt aufgeführte Fall der Übertragung der Ansprüche in das nächste Kalenderjahr nach § 7 BUrlG ist der häufigste Fall in der Praxis. Faktisch ist dies eben der oben geschilderte Fall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub z.B. für das Jahr 2011 nicht mehr im Jahr 2011 nehmen kann. Nun wurde oben ja ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2011 nicht automatisch ins Kalenderjahr 2012 übertragen wird, mit der Folge,dass der Urlaub noch dort bis zum 31.03.2012 genommen werden kann.

Eine Übertragung muss unter den Voraussetzungen des § 7 III BUrlG erfolgen wie,

  • Urlaub /Resturlaub konnte nicht genommen werden, weil
    • dringende betriebliche Gründen oder
    • Gründe in der Person des Arbeitnehmers dem entgegenstanden

Achtung: Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr erfolgt unabhängig von einem Antrag des Arbeitnehmers. Auch muss der Arbeitgeber nicht zustimmen oder eine Genehmigung erteilen. Allein entscheidend ist, dass die obigen Voraussetzungen vorliegen, dann geht der Anspruch Kraft Gesetzes über.

 automatischer Übergang

Nun werden wohl einige Leser meinen, dass dann ja doch der Urlaubsanspruch bzw. Resturlaubsanspruch automatisch ins nächste Jahr übertragen wird, wenn er nicht genommen wird oder genommen werden kann. Dies stimmt so aber nicht, denn Voraussetzung ist, dass eben betriebliche oder persönliche Gründe der Gewährung des Urlaubs entgegengestanden haben. Dazu reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Urlaub einfach nicht gewährt hat oder einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgewiesen hat. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er den Urlaub aus den obigen Gründen nicht nehmen konnte.

dringende betriebliche Gründe

Eine Möglichkeit des Übergangs der Ansprüche ins nächste Jahr besteht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Eine solche Übertragung kommt vor allem erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres Urlaub beantragt und der Arbeitgeber den Antrag wegen der Auftragslage bis zum Jahresende ablehnt. Die bloße Ablehnung eines Urlaubsantrages z.B. am Anfang oder in Mitte des Kalenderjahres reicht nicht aus, da der Arbeitnehmer ja noch Urlaub später hätte nehmen können.

Typische betriebliche Gründen sind:

  •  vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
  • vermehrter Arbeitsanfall aufgrund geänderter Auftragslage
  • Umstruckturierung des Betriebes mit verstärten Arbeitsanfall
  • hoher Krankenstand im Betrieb

Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Das Bundesurlaubsgesetz nennt in § 7 einen weiteren Grund für eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr, nämlich das Vorliegen von Gründen, in der Person des Arbeitnehmers.

Persönliche Gründen können sein:

  • Krankheit des Arbeitnehmers
  • Krankheit des Kindes des Arbeitnehmers (siehe aber auch hier)
  • Erkankung eines Angehörigen, mit dem der Urlaub geplant war

Auch hier gilt, dass keine Übertragung ins nächste Kalenderjahr stattfindet, wenn der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hatte den Urlaub später im Kalenderjahr zu nehmen.

Urlaubsabgeltung?

Scheidet der Arbeitnehmer dann – ohne den Urlaub nehmen zu können und ohne dass der Urlaub bereits verfallen ist (nach dem 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis aus und konnte er den Urlaub nicht mehr nehmen, dann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Was geschieht, wenn die Voraussetzungen für die Übertragung nicht vorliegen?

Wenn die Vorausetzungen für die Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr nicht vorliegen, dann geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres unter.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Zweigstelle Marzahn