Teilzeit
Ausbildungsvergütung kann bei Teilzeit gekürzt werden!

Das Wichtigste vorab:
Auch bei einem Auszubildenden kann die Ausbildungsvergütung gekürzt werden, wenn sich dessen Ausbildungszeit verkürzt (Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit).
Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit beim Azubi
Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechselt, sich also die Stunden seiner regelmäßigen Arbeitszeit verkürzen, dann ist es selbst verständlich, dass hier sich auch der Lohn des Arbeitnehmers verringert.
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer. Von daher stellt sich die Frage, ob bei einer Ausbildungsvergütung diese zu reduzieren ist, wenn ein Auszubildender die Ausbildung in Teilzeit durchführt.
Auszubildende wechselt von Vollzeit zu Teilzeit
Eine Auszubildende, die die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten machte, war in ihrer Ausbildung mit einer regelmäßigen Ausbildungszeit (Arbeitszeit) von 39 Stunden pro Woche in Vollzeit tätig. Auf ihren Wunsch hin wurde die Ausbildungszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden pro Woche verringert.
Auf das Ausbildungsbehältnis fand der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes TVAöD Anwendung. Aufgrund der Reduzierung der Ausbildungszeit kürzte die Ausbilderin die monatliche Ausbildungsvergütung der Azubi entsprechend. Diese bekam – so wie dies auch bei einem Arbeitnehmer der Fall gewesen wäre – weniger Ausbildungsvergütung.
Dies hat vor allen dann eine große Relevanz, wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass gegebenfalls ein Arbeitnehmer sog. Sonderkündigungsschutz hat bzw. im Laufe des Arbeitsverhältnis erwerben wird, wie z.B. Schwangere oder bei einer Schwerbehinderung. Der Sonderkündigungsschutz greift nur – wie der Name schon sagt – wenn gekündigt wird. Da der befristete Arbeitsvertrag aber aufgrund der Befristung (und nicht einer Kündigung) endet, besteht kein Kündigungsschutz.
Vergütungsklage der Azubi
Später wehrte sich die Auszubildende mittels Vergütungsklage dagegen und klagte vor dem Arbeitsgericht die Differenz zwischen der Vollzeit-Ausbildungsvergütung und der gezahlten reduzierten Ausbildungsvergütung (Teilzeit) ein.
Benachteiligung der Teilzeit-Azubi?
Die Auszubildende meinte, dass diese Kürzung nicht rechtmäßig sei und sie unzulässigerweise als Teilzeit -Auszubildende gegenüber einer Vollzeit-Auszubildenden benachteiligt würde. Auch sehe der Tarifvertrag eine solche Ausbildungsvergütungskürzung bei Teilzeit nicht vor und im Übrigen liegt ein Verstoß gegen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor.
Klageverfahren vor den Arbeitsgerichten
Die Auszubildende verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 13 Sa 269/19.
Die Revision der Ausbilderin zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, sodass festgestellt wurde, dass der Auszubildenden die Zahlungsansprüche nicht zugestanden haben.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 1.12.2020 mit der Nr. 44/20 aus:
Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.
Anmerkung:
Die Entscheidung ist gut nachvollziehbar. Für den juristischen Laien sieht dies auch völlig unproblematisch aus. Weshalb sollte eine Auszubildende in Teilzeit nicht eine geringere Ausbildungsvergütung bekommen? Die Problematik dahinter ist die, dass gerade bei Diskriminierung von Teilzeitangestellten die Rechtsprechung keinen Spaß versteht. Von daher hat die Auszubildende es hier einfach probiert, ob sie ihre Ansprüche gegebenenfalls doch noch durchsetzen kann. Geklappt hat dies aber nicht.
Überzeugend ist aber das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts, wonach die reduzierte Ausbildungsvergütung bei Ausbildung in Teilzeit weder vom Tarifvertrag, noch vom Berufsbildungsgesetz ausgeschlossen wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Wechsel von Vollzeit in Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?
Der Arbeitnehmer, der in Vollzeit tätig ist (in der Regel 40 h pro Woche) hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch in Teilzeit zu wechseln, wenn dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.
Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers möglich
Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit von daher nur ablehnen, soweit dem betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Gesetz nennt hierfür exemplarisch wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Arbeitsabläufe oder der Sicherheit im Betrieb sowie die Unverhältnismäßigkeit der Kosten.
Höhe des Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit
Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Urlaub nun gewährt werden muss.
Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht
Wichtig ist, dass sich das Problem nur dann stellt, wenn weniger Wochentage in der Teilzeit gearbeitet werden als dies während der Vollzeittätigkeit der Fall war.Bleibt die Anzahl der Arbeitstage gleich ändert sich der Urlaubsanspruch nicht.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Danach wechselt er in Teilzeit und arbeitet nun ebenfalls von Mo bis Fri, nun aber nur 6 Stunden pro Tag (30 h).
Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier nicht. Auch in der Teilzeit behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, denn er muss ja auch 5 Tage Urlaub pro Woche nehmen und hat keinen Vorteil durch die Teilzeit bei der Urlaubsgewährung.
Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich (redziert sich)
Anders ist der Fall, wenn sich durch den Wechseln von Vollzeit in Teilzeit die Anzahl der Arbeitstage ändert. Dies wird in der Regel eine Reduzierung der Arbeitstage sein.
Oft meinen Arbeitgeber, dass sich sämtliche Urlaubsansprüche nun nach der Teilzeit des Arbeitnehmers richten.
Richtig ist aber, dass Beschäftigte durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit keine während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche verliert.
Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 11.6.14, 2 Sa 125/14).
Das LAG stellte damit klar, dass der bereits erworbene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig erhalten bleibt, wenn ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochenarbeitstage als zuvor wechselt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Nach 6 Monaten – ab dem 1.7.2016 – wechselt er in Teilzeit und arbeitet nur noch von Mo bis Do 8 Stunden pro Tag (32 h). Vereinbart wurden 16 Arbeitstage an Urlaub.
Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier.Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, wie während der Vollzeit braucht der Arbeitnehmer nun nur noch 16 Arbeitstage pro Jahr, aber er hat in den ersten 6 Monaten mehr Urlaub „erwirtschaftet“. Er bekommt von daher für das Jahr ingesamt 18 Arbeitstage an Urlaub (10 Tage für die ersten 6 Monate und 8 Tage für die 2. Jahreshälfte).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilzeitbeschäftigte müssen nicht im gleichen Umfang am Wochenende arbeiten, wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
Eine mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit – teilzeitbeschäftigter – Arbeitnehmerin darf nicht im gleichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und verwies dabei auf das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Sachverhalt
Eine Medizinisch-Technische Laborassistentin übte laut Arbeitsvertrag eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,25 Wochenstun- den an regelmäßiger Arbeitszeit aus. Die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer war im Betrieb rund 40 h pro Woche.
gleiche Wochenarbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte
Für die Arbeit am Wochenende wurde die Arbeitnehmerin aber mit der gleichen Anzahl an Wochenenddiensten und Wochenendstunden eingeteilt wie Kollegen, die in Vollzeit beschäftigt waren.
Arbeitsgericht Berlin – wies Klage ab
Dagegen klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah dies aber anders.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Diskriminierung gegenüber Vollzeitbeschäftigten
Das LAG sah in der Praxis des Arbeitgebers eine sachlich nicht begründete Schlechterstellung der Arbeitnehmerin und damit eine unzulässige Diskriminierung.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.8.15, 26 Sa 2340/14) führte dazu aus:
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren. (vgl. BAG 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 17).
Das BAG hat es in der Entscheidung vom 1. Dezember 1994 (6 AZR 501/94, zu II 3 b der Gründe) noch dahinstehen lassen, ob unzulässige Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit vorliegen könne, wenn durch eine Wochenendregelung die Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten nicht im gleichen Verhältnis wie bei den Vollzeitbeschäftigten auf den Wochenenddienst und den Dienst an den übrigen Wochentagen verteilt würde. Es hat sich in der Entscheidung darauf beschränkt, zu der Frage Stellung zu nehmen, ob eine ungerechtfertigte Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten vorliegt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter an gleich vielen Wochenendtagen herangezogen wird wie ein Vollzeitbeschäftigter. Diese Rechtsprechung hat das BAG in seinem Urteil vom 24. April 1997 (2 AZR 352/96, zu II 2 b der Gründe) fortgeführt. Es hat darin klargestellt, dass das gesetzliche Benachteiligungsverbot alle Arbeitsbedingungen erfasst. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde.
Bei Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte benachteiligt die Beklagte die Klägerin wegen ihrer Teilzeit dadurch gegenüber Vollzeitbeschäftigten, dass sie sie – bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten Teilzeitbeschäftigter und Vollzeitbeschäftigter innerhalb der Woche – in größerem Umfang zu Wochenenddiensten heranzieht als Vollzeitbeschäftigte, ohne dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre diese Praxis zu rechtfertigen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
VG Koblenz: Schulleiter hat keinen Anspruch auf das Sabbatjahr
Das Sabbatjahr ist ein religiöses „Ruhejahr“, welches im übertragenen, neuzeitlichen Sinn eine (komplette oder teilweise) Auszeit vom Job. Das Sabbatjahr kann eben auch durch eine Teilzeitbeschäftigung begangen werden.
Fall – Sabbatjahr
Ein Schulleiter stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde abgelehnt. Dem Antrag stünden betriebliche Belange entgegen, führte das Land Rheinland-Pfalz aus. Die Schule stünden für das Jahr der Freistellung ohne Leitung dar und eine Übergangsbesetzung scheide aufgrund der haushaltsrechtlichen Lage aus.
Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit
Der Schulleiter argumentierte, dass auch für ihn als Führungskraft der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelten würde und außerdem sich eine Kollegin bereit erklärt hätte, die Stelle für die Dauer des Sabbatjahres zu übernehmen.
Entscheidung des VG Koblenz
Die Klage des Schulleiters blieb vor dem Verwaltungsgericht Koblenz (VG Koblenz, Urteil v. 28.5.2014, 5 K 61/14.KO) ohne Erfolg. Das VG führe aus, dass grundsätzlich auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, aber nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen dürften einer Bewilligung aber keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei bei Schulleitern – so auch ihn diesen Fall – mit Blick auf die von Ihnen wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben jedoch nur ausnahmsweise der Fall.
RA A. Martin
Familienfeindliche Teilzeit zulässig?
Familienfeindliche Teilzeit zulässig?
Wenn eine Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub/Elternzeit zurückkommt und gerne Teilzeit arbeiten möchte, machen manche Arbeitgeber den Müttern ein Angebot, dass man als betreuende Mutter nur ablehnen kann, nämlich Teilzeit im Schichtbetrieb oder zu „unmöglichen Arbeitszeiten“. Da meistens über die Kita Betreuungszeiten von 9 bis 16 Uhr abgedeckt sind, besteht dann auch der Wunsch die Teilzeit bis zum frühen Nachmittag auszuüben, um dann das Kind von der Kita abzuholen. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dem Teilzeitanspruch der Mutter nachkommt, wenn er dieser Arbeitszeiten anbietet, die teilweise außerhalb dieser Betreuungszeiten liegen, z.B. Arbeit bis 19 Uhr.
Teilzeit und Kinderbetreuung
Viele Arbeitsgerichte sehen in solchen Angeboten der Arbeitgeber einen „Trick“, um die Arbeitnehmerinnen loszuwerden und entscheiden in diesen Fällen häufig zugunsten der Mütter, so auch das LAG Schleswig Holstein (Urteil vom 15.12.2010).
die Entscheidung des LAG Schleswig-Holststein
Eine Arbeitnehmerin – die aus der Elternzeit zurückkam, wollte innerhalb der Kinderbetreuungszeiten (maximal bis 14:30 Uhr) Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber bot ihr nur die Möglichkeit in Schicht und dann bis 18 Uhr zu arbeiten. Der Arbeitgeber führte an, dass alle Arbeitnehmer (Schneiderei) in Schichtdienst arbeiten und dies dann auch die Arbeitnehmerin müsse. Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht und führte aus, dass der Arbeitgeber nicht pauschal behaupten könne, dass kein anderer Arbeitsplatz vorhanden sei, vielmehr müsse er darlegen und notfalls beweisen, dass eine Änderung der Betriebsabläufe ggfs. unter Einschaltung einer Ersatzkraft nicht möglich bzw. nicht zumutbar sei.
Konsequenzen?
Aus dem Urteil darf man nicht den Schluss ziehen, dass der Arbeitgeber jeden Wunsch der rückkehrende Mutter/Arbeitnehmerin auf eine Teilzeitstelle nachkommen muss oder grundsätzlich diese nur bis 16 Uhr arbeiten darf. Der Arbeitgeber kann dies auch verweigern und andere Zeiten anbieten, wenn er hierfür belegbar und gut nachvollziehbare Gründe hat, wie z.B., dass ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden ist und auch nicht zumutbar geschaffen werden kann. Wenn er einfach pauschal den Hinweis gibt auf bestehende Arbeitszeiten und damit den Wunsch der Arbeitnehmerin ablehnt, so ist dies nicht ausreichend.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Marzahn-Hellersdorf