Tarifvertrag

Prof. Bepler nicht mehr Richter am BAG

Gepostet am


Der bislang vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht, Prof. Klaus Bepler, ist im Ruhestand (siehe hier die Pressemitteilung des BAG).

Prof. Bepler leitete ab 2005 den 4. Senat des BAG und trug maßgeblich zur Weiterentwicklung des Tarifvertragsrechtes in Deutschland bei u.a. mit Entscheidung zur Zulässigkeit von tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln und zur Aufgabe der Tarifeinheit.

A. Martin

 

Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?

Gepostet am


Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.

Pflicht zum Aushang in Betrieb

Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG  verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.

§ 8 TVG lautet:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).

Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.

Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz

Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.

§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:

1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

………….

10.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man  das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu

  • Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
  • Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
  • einem Zurückbehaltungsrecht
  • und eben zu Beweiserleichterungen

führen.

Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.

Rechtsanwalt A. Martin

neue Mindestlöhne in der Gebäudereinigung am 1.1.2012

Gepostet am Aktualisiert am


Zum Jahresanfang 2012 sind mehrere Mindestlöhne in verschiedenen Branchen angehoben worden, wie z.B. die Mindestlöhne in der Dachdeckerbranche und die erstmalige Festsetzung der Mindestlöhne in der Zeitarbeit. Auch in der Gebäudereinigungsbranche sind nun die Mindestlöhne ab dem 1.1.2012 neu festgesetzt worden. Die Tarifvertragsparteien haben sich auf den Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vom 23. August 2011 geeinigt und die Bundesregierung hat den Tarifvertrag mittels Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt, so dass ab Januar 2012 neue Mindestlöhne für die Jahre 2012 und 2013 gelten.

Diese Mindestlöhne sind verbindlich, unabhängig von einer Tarifzugehörigkeit von Arbeitnehmer/ Arbeitgeber.

Gebäudereiniger und Mindestlohn 2012

In Westdeutschland einschließlich Berlin –  8,82 Euro (Lohngruppe 1)

11,33 Euro (Lohngruppe 6)

in den neuen Ländern:                                        7,33 Euro (Lohngruppe 1)

8,88 Euro (Lohngruppe 6)

Gebäudereiniger und Mindestlohn 2013

In Westdeutschland einschließlich Berlin:                   9,00 Euro (Lohngruppe 1)

11,33 Euro (Lohngruppe 6)

in den neuen Ländern:                                                        7,56 Euro (Lohngruppe 1)

9,00 Euro (Lohngruppe 6)

Lohngruppe 1

Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende

Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Raumausstattungen;

Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen;

Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes

Lohngruppe 6

Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende

Behandlung von Glasflächen und Außenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art;

Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen

Zwei weitere wichtige Regelungen des Tarifvertrages Mindestlohn in der Gebäudereingungsbranche!

Es sollen hier kurz noch zwei weitere Regelungen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vorgestellt werden, die eine erhebliche Bedeutung für die einzelnen Arbeitnehmer haben.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

§ 2 Abs. 4 regelt die Fälligkeit des Mindestlohnes wie folgt:

Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat

folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. Dies gilt nicht für Betriebe, die nachweislich eine

betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung unter den Voraussetzungen des § 4 RTV durchführen.

Dies heißt, dass der Arbeitgeber spätestens am 16. des Folgemonats automatisch im Zahlungsverzug gerät ohne das es einer Mahnung bedarf mit der Folge, dass der Arbeitgeber ab diesen Tag 5 – Prozentpunkte Zinsen über den Basiszinssatz schuldet. Im Arbeitsvertrag kann aber eine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer vereinbart sein; z.B. Zahlung zum 10. des Folgemonats.

Ausschlussfristen/ Verfall des Lohnanspruches

§ 2 Abs. 5 des TV Mindestlohn regelt:

Der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach

seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. Für die Geltendmachung des Mindestlohnes,

welcher nicht ausgezahlt worden ist, sondern dem Jahresarbeitszeitkonto (§ 4 Ziff. 2 RTV) gutzuschreiben war, gilt die gesetzliche regelmäßige Verjährungsfrist.

Gerade die Vorschrift über den Verfall des Mindestlohnes ist von erheblicher Bedeutung für die Arbeitnehmer in der Branche, da die Frist unbedingt einzuhalten ist, ansonsten verfällt der Lohnanspruch. Die Ausschlussfristen werden häufig von Arbeitnehmers übersehen. Gerade nach einer Kündigung wird häufig über Monate außergerichtlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber korrespondiert und dabei übersehen, dass die Ansprüche innerhalb der obigen Ausschlussfrist gerichtlich – also vor den Arbeitsgericht – geltend gemacht werden müssen.

Anwalt A. Martin

Woher weiß ich, dass auf mein Arbeitsverhältnis ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Anwendung findet?

Gepostet am Aktualisiert am


In Deutschland gibt es ungefähr 73.000 Tarifverträge. Von diesen 73.000 Tarifverträgen sind ungefähr 476 allgemeinverbindlich. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass auf ihr Arbeitsverhältnis gegebennenfalls ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dies ist allerdings sehr wichtig. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, gibt es eine Vielzahl von Regelungen, welche Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu beachten haben.  Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis ohne nähere Einbeziehung automatisch Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn weder der Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in einer Gewerkschaft beziehungsweise Arbeitgebervereinigung sind.Für Arbeitnehmer stellt sich nun die Frage, wo man diese allgemein verbindlichen Tarifverträge finden kann.

Hinweis im Arbeitsvertrag?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet im Arbeitsvertrag auf bestehende Tarifverträge hinzuweisen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Weistt der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge, welche Anwendung finden, nicht hin, kann dies einen  Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen, wenn dieser zum Beispiel Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag versäumt.

Suche nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag

Wird der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag nicht bezeichnet, muss der Arbeitnehmer selbst nach den entsprechenden Tarifverträgen suchen. Eine Hilfe bietet hierbei das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an. Auf der Internetseite des Bundesministeriums kann man eine Liste -geordnet nach Branchen-der derzeit gültigen allgemein verbindlichen Tarifverträge in Deutschland finden.

Die Liste über die derzeit gültigen allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden Sie hier.

Anwalt Martin – Rechtsanwalt Berlin

Zulässigkeit von tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln

Gepostet am


Zulässigkeit von tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln

Tarifvertragliche Differenzierungsklauseln, die für Mitglieder von Gewerkschaften bessere Leistungen (z.B. höhere Zahlungen) vorsehen, sind grundsätzlich als rechtlich problematisch anzusehen. Das LAG Hannover hat entgegen den „allgemeinen Trend“ eine einfache tarifliche Differenzierungsklausel für zulässig gehalten.

der Hintergrund

Tarifliche Differenzierungsklauseln sind deshalb problematisch, da diese auf  „Nichtgewerkschaftler“ Druck ausüben der Gewerkschaft beizutreten.

Das Bundesarbeitsgericht hatte dazu bereits allgemein entschieden.

„Das erstinstanzliche Gericht ist im Ergebnis der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes (29. November 1967, GS 1/67, BAGE 20, 175) gefolgt. In dieser Entscheidung hat sich der Große Senat des Bundesarbeitsgerichtes ganz allgemein gegen die Wirksamkeit von tarifvertraglichen Differenzierungsklauseln ausgesprochen, die Leistungen ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder vorsehen. Verfassungsrechtlich verletze eine solche Differenzierung das Grundrecht der positiven Koalitionsfreiheit der Anlass und der negativen Koalitionsfreiheit der nicht organisierten Arbeitnehmer aus Art. 9 Abs. 3 GG. Tarifrechtlich stellten die Differenzierungsklauseln eine Überschreitung der Tarifmacht dar. Eine Differenzierung nach der Gewerkschaftszugehörigkeit sei für die Arbeitgeberseite unzumutbar, die sich auf diese Weise in den Dienst des Koalitionsgegners spannen lassen müsse. Zudem verletze eine solche Differenzierung das allgemeine Gerechtigkeitsempfinden der Außenseiter. Sie stelle einen sozialinadäquaten Druck auf die Außenseiter dar. Insbesondere dürften solche Beiträge oder Ausgleichsbelastungen in keinem Fall mittels einer undurchsichtigen Differenzierung bei der Gewährung von Urlaubsgeld oder bei der Bemessung sonstiger tariflicher Leistungen erhoben werden. Eine solche Differenzierung verletze das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig.“

„In einer Entscheidung vom 09.05.2007 (4 AZR 275/06, AP Nr. 23 zu § 3 TVG Verbandszugehörigkeit = EzA Art. 9 GG Nr. 91, Randnummer 31) hat der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichtes offengelassen, ob dieser Auffassung des Großen Senates von der grundsätzlichen Unzulässigkeit von Differenzierungsklauseln und ihrer Begründung uneingeschränkt zu folgen ist oder ob und gegebenenfalls mit welcher Regelungstechnik und in welchem Umfang zusätzliche Leistungen bestimmt werden können, die nur Gewerkschaftsmitglieder erhalten sollen. Für die dem 4. Senat zur Entscheidung vorliegende atypische Differenzierungsklausel, die auch noch innerhalb der Mitgliedschaft nach einer Stichtagsregelung differenzierte, ist der Senat dem Verdikt des Großen Senates gefolgt. Die Differenzierungsklausel stehe zudem für den Fall eines Gewerkschaftsbeitrittes nach dem Stichtag und den Fall des späteren Austrittes aus der tarifschließenden Gewerkschaft in Widerspruch zu § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 3 TVG. Zugleich werde durch den sofortigen Wegfall der tariflichen Leistungen bei einem Gewerkschaftsaustritt in die negative Koalitionsfreiheit eingegriffen (vgl. BAG, 09.05.2007, 4 AZR 275/06, a. a. O., Randnummer 32 – 35).“

In seiner Entscheidung führt das Landesarbeitsgericht Hannover (6.2.2009 Az 14 SA 1793/07) aus:

„Diese Rechtsprechung lässt sich auf die hier zur Entscheidung anstehende Differenzierungsklausel nicht ohne weiteres übertragen. Es handelte sich in dem vom 4. Senat des Bundesarbeitsgerichtes entschiedenen Fall um eine Regelung, der zufolge nur Arbeitnehmer eine Tariflohnerhöhung erhielten, die bis zu einem bei Tarifvertragsabschluss in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt in die Gewerkschaft eingetreten waren. Darüber hinaus sah die Differenzierungsklausel bei Austritt aus der Gewerkschaft einen sofortigen Wegfall und eine Rückzahlungsverpflichtung der zusätzlichen Vergütung vor. Diese Regelungstechnik ist in § 3 Abs. 3 TV AstD AGH nicht gewählt. Zwar sind hiernach nur die Beschäftigten anspruchsberechtigt, die ihre Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di für die zurückliegenden drei Monate bis zum Auszahlungstag glaubhaft zum 30. Juni des Auszahlungsjahres nachgewiesen haben. Der dreimonatige Karenzzeitraum lag jedoch bezogen auf den Abschluss des Tarifvertrages am 20.12.2006/ 02.01.2007 und dessen Inkrafttreten am 01.01.2007 nicht in der Vergangenheit, sondern so weit in der Zukunft, dass die Anspruchsvoraussetzungen durch einen späteren Gewerkschaftsbeitritt ohne weitere Einschränkungen erfüllt werden konnten.


Für den nicht gewerkschaftszugehörigen Kläger kann dahinstehen, ob die Regelung in § 3 Abs. 3 TV AstD AGH wegen des dort vorgesehenen dreimonatigen Karenzzeitraumes in Widerspruch zu § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG steht. Danach ist die Geltung von Rechtsnormen des Tarifvertrages hinsichtlich der Tarifgebundenheit allein von dem Beginn der Mitgliedschaft abhängig. Mit dem Beitritt zur Gewerkschaft wird also grundsätzlich gegenüber einem tarifgebundenen Arbeitgeber ein Anspruch auf die tariflichen Leistungen begründet. Die Rechtswidrigkeit des § 3 Abs. 3 TV AstD AGH würde nach Auffassung der Kammer jedoch nicht ohne weiteres zu einem Wegfall der gesamten tariflichen Differenzierungsklausel führen. Entgegen der Auslegungsregel des § 139 BGB führt die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Vorschriften. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (BAG, 09.05.2007, 4 AZR 275/06, a. a. O. Randnummer 37 m. w. N.).“

Diese Rechtsprechung lässt sich auf die hier zur Entscheidung anstehende Differenzierungsklausel nicht ohne weiteres übertragen. Es handelte sich in dem vom 4. Senat des Bundesarbeitsgerichtes entschiedenen Fall um eine Regelung, der zufolge nur Arbeitnehmer eine Tariflohnerhöhung erhielten, die bis zu einem bei Tarifvertragsabschluss in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt in die Gewerkschaft eingetreten waren. Darüber hinaus sah die Differenzierungsklausel bei Austritt aus der Gewerkschaft einen sofortigen Wegfall und eine Rückzahlungsverpflichtung der zusätzlichen Vergütung vor. Diese Regelungstechnik ist in § 3 Abs. 3 TV AstD AGH nicht gewählt. Zwar sind hiernach nur die Beschäftigten anspruchsberechtigt, die ihre Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di für die zurückliegenden drei Monate bis zum Auszahlungstag glaubhaft zum 30. Juni des Auszahlungsjahres nachgewiesen haben. Der dreimonatige Karenzzeitraum lag jedoch bezogen auf den Abschluss des Tarifvertrages am 20.12.2006/ 02.01.2007 und dessen Inkrafttreten am 01.01.2007 nicht in der Vergangenheit, sondern so weit in der Zukunft, dass die Anspruchsvoraussetzungen durch einen späteren Gewerkschaftsbeitritt ohne weitere Einschränkungen erfüllt werden konnten.
cc.
Für den nicht gewerkschaftszugehörigen Kläger kann dahinstehen, ob die Regelung in § 3 Abs. 3 TV AstD AGH wegen des dort vorgesehenen dreimonatigen Karenzzeitraumes in Widerspruch zu § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG steht. Danach ist die Geltung von Rechtsnormen des Tarifvertrages hinsichtlich der Tarifgebundenheit allein von dem Beginn der Mitgliedschaft abhängig. Mit dem Beitritt zur Gewerkschaft wird also grundsätzlich gegenüber einem tarifgebundenen Arbeitgeber ein Anspruch auf die tariflichen Leistungen begründet. Die Rechtswidrigkeit des § 3 Abs. 3 TV AstD AGH würde nach Auffassung der Kammer jedoch nicht ohne weiteres zu einem Wegfall der gesamten tariflichen Differenzierungsklausel führen. Entgegen der Auslegungsregel des § 139 BGB führt die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Vorschriften. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (BAG, 09.05.2007, 4 AZR 275/06, a. a. O. Randnummer 37 m. w. N.).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin