Streitwert

Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit 2016

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Die Streitwertkommission – diese besteht aus den Präsidenten der einzelnen Landesarbeitsgerichte – versucht seit Jahren die unterschiedlichen Streitwerte im Arbeitsgerichtsverfahren von den Arbeitsgerichten der einzelnen Bundesländer zu vereinheitlichen. Um die zu erreichen wird regelmäßig der bundeseinheitliche Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht und aktualisiert.

Der Katalog stammt nicht vom Gesetzgeber und hat von daher keine Gesetzeskraft; er beinhaltet lediglich Empfehlungen. Trotzdem wenden viele Arbeitsgerichte den Katalog bei der Streitwertfestsetzung an.

Den aktuellen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit aus dem März 2016 finden Sie hier.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert mehrerer Abmahnungen

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Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschlusss vom 29.12.2014 – 17 Ta (Kost) 6128/14) hat beschlossen, dass der Rechtsstreit über eine Abmahnung (Entfernungsklage) in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst zu bemessen ist. Dabei ist es unerheblich ob gleiche oder ähnliche Pflichtverstöße bereits zuvor abgemahnt wurden.

Streiten sich die Parteien über mehrere Abmahnungen so wird der Streitwert dieses Verfahrens mit maximal einem Vierteljahresverdienst bewertet.

RA A. Martin

Streitwert bei Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren möchte, kann eine sog. Entfernungsklage zum Arbeitsgericht erheben.   Meist am Ende des Verfahrens setzt das Gericht den Streitwert fest oder gibt eine sog. Absichtserklärung zum Streitwert ab (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin üblich).

Die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst anzugeben. Folgen mehrere Abmahnungen kurzfristig aufeinander, ist die erste Abmahnung mit einem Monatsverdienst brutto und jede weitere mit 1/3 Bruttomonatsverdienst zu bewerten.

Das LAG Sachen-Anhalt (Beschluss vom 25.1.13, 1 Ta 169/12) meint, dass von der obigen Regel aber abzuweichen sei, wenn zwischen den Abmahnungen ein enger zeitlicher und wirtschaftlicher Zusammenhang besteht (einheitlicher Lebenssachverhalt). Hier meint das LAG, dass die Folgeabmahnungen dann auch mit weniger als mit 1/3 Bruttomonatsverdienst zu bewerten seien.

Überzeugend klingt dies nicht. Zum einen stellen sich nicht unerhebliche Abgrenzungsprobleme. Auch dürfte es der Normalfall sein, dass der Arbeitnehmer gegen mehrere Abmahnungen vorgeht, die zeitlich eng beieinander liegen; dies soll ja gerade die Grundregel sein.

RA A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert für Klage des abgelehnten Bewerbers = Quartalsverdienst

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Klagen abgelehnter Bewerber auf Schadenersatz wegen Benachteiligung (vor allem nach dem AGG) haben in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Für den Anwalt, der das Verfahren führt ist wichtig in welcher Höhe das Gericht hier die Streitwert festlegt, aus dem sich dann die Anwaltsgebühren berechnen.

Streitwert nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Quartalsverdienst

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (11.06.2011 – 17 Ta -Kost – 6053/12)  hat nun entschieden, dass der Streitwert hierfür mit einem Quartalsverdienst festzusetzen ist.

Das LAG führt dazu aus:

Es ist bei Anwendung dieser Grundsätze angemessen, den Klageantrag zu 1) mit dem Vierteljahresverdienst zu bewerten, den der Kläger bei einer erfolgten Einstellung hätte erzielen können. Zwar übersteigt das wirtschaftliche Interesse des Klägers, einen Ausgleich für die entgangene Vergütung zu erhalten, selbst bezogen auf den bei einer Klage auf wiederkehrende Leistungen maßgeblichen Zeitraum von drei Jahren deutlich diesen Betrag. Bei der Bewertung muss jedoch zum Ausdruck kommen, dass der Wert der weitergehenden Klage auf Einstellung nach § 42 Abs. 3 GKG begrenzt gewesen wäre. Einer Klage, mit der der Kläger so gestellt werden will, als sei er eingestellt worden, kann nicht höher als eine Bestandsstreitigkeit als solche bewertet werden. Dies gilt umso mehr, als die vom Kläger erstrebte Rechtsposition zu einem in seinem Bestand noch ungesicherten Arbeitsverhältnis geführt hätte. Um einen Wertungswiderspruch zu vermeiden, ist die Wertgrenze des § 42 Abs. 3 GKG deshalb auch in Fallgestaltungen wie der vorliegenden zu beachten, was zur teilweisen Änderung des angefochtenen Beschlusses unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen führt.

A. Martin

Streitwert bei Klage gegen Arbeitnehmer auf Herausgabe eines Dienstwagens?

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Nicht selten vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer als geldwerten Vorteil ein Dienstauto benutzen darf. Eigentümer des Kfz ist in den meisten Fällen der Arbeitgeber. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Macht dieser dies nicht, dann wir der Arbeitgeber regelmäßig auf Herausgabe klagen. Der Streitwert (u. a. zur Berechnung der Anwaltsgebühren) ist zu bestimmen.

LAG Sachsen

Das LAG Sachsen (Entscheidung vom 15.03.2007 – 4  Ta 188/06) stellt auf den Wert (Zeitwert) des Kfz zum Zeitpunkt der Herausgabeklage ab. Vielleicht wird diese Bestimmung des Gegenstandswertes von Arbeitsgericht häufig benutzt, da der Zeitwert leicht zu bestimmen und damit ein konkreter Gegenstandswert leicht „greifbar“ ist. Überzeugend ist dies nicht, denn der Arbeitnehmer will sich in der Regel ja nicht Zueignen, sondern dies einfacht weiter nutzen.

BAG und LAG Rheinland-Pfalz

Das BAG (Entscheidung vom 27.05.1999 – 8 AZR 415/98) und das LAG Rheinland-Pfalz  (Entscheidung vom 7.05.2008 – 1 Ta 63/08) stellen auf den Nutzungsvorteil für den Zeitraum der Nutzungsdauer ab. In der Lohnabrechnung ist der Nutzungsvorteil am Kfz auszuweisen. Dieser Wert ist in der Regel wirtschaftlich und steuerrechtlich zutreffend. Den Wert des Nutzungsvorteils multipliziert man dann mit der beabsichtigten Nutzungsdauer.

Anwalt Martin

Streitwert des Weiterbeschäftigungsantrages im Kündigungsschutzverfahren

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Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, wird neben den Kündigungsschutzantrag meist auch ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Da keine wirtschaftliche Identität der beiden Anträge vorliegt, führt der Weiterbeschäftigungsantrag zu einer Streitwerterhöhung. Für den Kündigungsschutzantrag wird regelmäßig der Quatalverdienst des Arbeitnehmers als Streitwert festgesetzt, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 1 Jahr bestanden hat. Rechtsschutzversicherungen sehen in den frühzeitig gestellten Weiterbeschäftigungsantrag häufig eine Obliegenheitsverletzung, da dieser zu einer Streitwerterhöhung führt und möchten, dass der Antrag erst nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellt wird.

Streitwert und Weiterbeschäftigungsantrag bei Kündigungsschutzklage

Der Streitwert des Weiterbeschäftigungsantrages wird von den meisten Arbeitsgerichten meist mit einem Bruttomonatsgehalt (zusätzlich) festgesetzt. Zusammen mit dem Kündigungsschutzantrag wäre dann der Streitwert in der Regel 4 Bruttomonatsverdienste. Dies gilt auch dann, wenn dieser als Hilfsantrag gestellt wird. Das LAG Köln setzt hier sogar 2 Bruttomonatsgehälter für den Weiterbeschäftigungsantrag an.

RA Martin – Kündigungsschutz Berlin

Vierteljahresverdienst- Streitwert der Kündigungsschutzklage

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Über den Streitwert – der für die Berechnung der Anwaltsgebühren einer Kündigungsschutzklage ist – hatte ich ja bereits gebloggt.

Regelstreitwert = Vierteljahresverdienst

Der Regelstreitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt ein Vierteljahresverdienst.

maßgeblicher Zeitpunkt für die Berechnung

Der erhebliche Zeitpunkt für die Berechnung des Verdienstes ist der Zeitpunkt nach dem maßgeblichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Also die ersten 3 Monate nach dem Beendigungszeitpunkt. Entscheidend ist, was der Arbeitnehmer -wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre – hier verdient hätte. Also Kündigung zum 30.04.2011- maßgeblicher Zeitpunkt = Mai, Juni und Juli 2011.

maßgebliches Arbeitsentgelt

Das maßgebliche Arbeitsentgelt im Sinne von § 42 Abs. 3 S. 1 GKG ist das Entgelt, was der Arbeitgeber auch zahlen müsste, wenn ein Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorliegen würde, also

  • den monatlichen Arbeitslohn nebst (entspricht Jahresgehalt ./. 12)
    • Zuschläge
    • Prämien
    • Nachtzulagen
    • Schichtzulagen
    • Gefahr- und Leistungszulagen
    • Naturalleistungen/ Kost und Unterkuft (sofern Entgeltcharakter)
    • private Nutzung des Dienstwagens
    • 13. Monatsgehalt (anteilig, sofern nicht widerruflich)

Anwalt Martin