sexuelle Belästigung

Arbeitnehmer fast Azubi an die Brust – Kündigung wegen sexueller Belästigung wirksam?

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vor Kündigung in der Regel abmahnen

Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, kann auch eine Nebenpflichtverletzung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei gilt der Grundsatz, dass bei steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung abzumahnen ist. Dem Arbeitnehmer soll nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt werden und er soll darüber hinaus gewarnt werden für den Fall der Wiederholung.

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Bei schweren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt, insbesondere dann, wenn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber stark beschädigt ist, z.B. bei der Unterschlagung oder den Diebstahl von Firmenvermögen.

Sachverhalt: sexuelle Belästigung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 6.12.2013 – 6 Sa 391/13) hatte über einen Fall sexueller Belästigung eines Arbeitnehmers gegenüber einer Auszubildenden zu entscheiden. Ein seit 1982 beschäftigter Arbeitnehmer (53 Jahre/ Krankenpfleger) fragte die Azubi im Frühstücksraum, ob ihre Oberweite „echt“ sei und er ihre Brüste berühren dürfe. Einen Tag später umarmte er die Azubi, versuchte diese zu küssen und fasste diese an deren Brust. Der Arbeitnehmer/ Kläger wurde angehört; später auch der Betriebsrat. Der Arbeitgeber sprach sodann dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose Kündigung aus, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Dagegen wehrte sich der Kläger mittels Kündigungsschutzklage sowie Zahlungsklage.

Vor dem Arbeitsgericht Braunschweig (Urteil vom 15.8.2013 – 8 Ca 139/13) gewann der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ging in Berufung und gewann in der der 2. Instanz vor dem LAG Niedersachens.

Die Entscheidung des LAG

Das LAG Niedersachen hält die Kündigung für wirksam und sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers /Klägers eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG und meinte, dass der Arbeitgeber hier ohne vorherige Abmahnung  außerordentlich kündigen durfte.

Das LAG führte dazu aus:

Das Verhalten des Klägers am 15. und 16.10.2012 rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung.
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a) Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 – 6 Sa 1357/11 – LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).

………..

Dabei handelt es sich ohne Zweifel um eine Bemerkung sexuellen Inhalts, die die Auszubildende auf ihre Brüste reduzierte und sie damit in ihrer Würde verletzte. Zwar hat Frau D. eingeräumt, dass sie auf eine entsprechende Frage von Seiten des Klägers erklärt habe, dass es ihr nicht unangenehm gewesen sei, über so was zu reden. Das AGG geht jedoch nicht davon aus, dass die Belästigte den Störer zunächst „abmahnen“ muss. Für den 53-jährigen Kläger war objektiv erkennbar, dass es eindeutig unangemessen ist, eine 18-jährige Auszubildende nach der Echtheit ihrer Oberweite zu fragen. Daran konnten für ihn keinerlei Zweifel bestehen. Die Vorfälle am 16.10.2012 stellen ebenfalls eindeutige sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar. Der Kläger hat an diesem Tag Frau D. nicht nur in den Arm genommen, sondern ihr mit einer Hand auf die Brust gefasst und versucht sie auf den Mund zu küssen. Eine versehentliche Berührung scheidet unter diesen Umständen eindeutig aus. Vielmehr ist der Kläger unter Missachtung des elementarsten Schamgefühls die Auszubildende körperlich angegangen. Bei der Berührung der Brust handelt es offensichtlich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre, der immer objektiv als sexuelle bestimmt im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG anzusehen ist. Die Brust stellt eine Tabuzone dar (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 – 5 Sa 324/11 – ARB RB 2012, 365). Gleiches gilt ohne Frage auch für den Kuss auf den Mund. Die Verbindung dieser Verhaltensweisen mit einem „in den Arm nehmen“, woraufhin die Entzugsmöglichkeiten für Frau D. reduziert waren, haben Frau D. zum Objekt des klägerischen Begehrens gemacht. Sie sind als unerwünschte sexuelle Handlungen zu qualifizieren, die die Auszubildende Frau D. in ihrer Würde verletzt haben. Es ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme und dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung nicht ersichtlich, dass Frau D. dem Kläger in irgendeiner Weise zu erkennen gegeben hätte, für Berührungen ihrer Brust bzw. Küsse auf ihren Mund offen zu sein. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass er sich durch bestimmte Verhaltensweisen von Frau D. provoziert oder ermutigt fühlen durfte, rechtfertigt das seine Übergriffe nicht. Von einem Mann im Alter des Klägers, mit seiner einschlägigen Berufserfahrung ist ohne weiteres zu erwarten, dass er auf derartige „Provokationen“ von Auszubildenden am Arbeitsplatz nicht eingeht. Unmaßgeblich ist, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt hat oder verstanden wissen wollte.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist zudem unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist am 30.06.2013 zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand deren zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemesseneren Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, hat der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche er hiervon als verhältnismäßig ansehen darf, hängt ebenfalls von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu unterbinden hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen. Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – NZA 2011, 1027).

RA A. Martin

BAG:Kündigung wegen Stalking möglich?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt im Arbeitsverhältnis häufig dann vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Aber auch außerdienstliches Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann in Extremfällen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. So z.B. beim Stalking des Arbeitnehmers gegenüber einer Arbeitskollegin.

Sachverhalt

Ein Verwaltungsangestellter, der in der Vergangenheit bereits vom Arbeitgeber darauf hingewiesen wurde, dass er jeglichen Kontakt zu einer Kollegin zu unterlassen hätte, da diese dies ausdrücklich keinen Kontakt wünsche und sich von ihm belästigt fühlt und er bei Wiederholung er mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse“, der eine weitere Kollegin (Leiharbeitnehmerin) gegen deren Willen ohne dienstlichen Anlass aufsucht und belästigt (Stalking) und sogar damit droht, wenn diese keinen Kontakt haben möchte, werde er dafür sorgen, dass diese nicht angestellt werde, kann durch dieses Verhalten Anlass zur außerordentlichen,verhaltensbedingten Kündigung geben. Der Arbeitgeber kündigte – ohne vorher formal abzumahnen – der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG gab der Revision statt und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung zurück an das LAG zurück.

Bundesarbeitsgericht

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 ) führte aus:

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Das BAG hielt den Sachverhalt also grundsätzlich geeignet, um einen außerordentlichen Grund für eine Kündigung, darzustellen. Problematisch war allein die fehlende Abmahnung, die – dies kann sich nun noch nach der Sachverhaltsaufklärung durch das Landesarbeitsgericht Hessen ergeben – aufgrund des vorherigen Geschehens – evtl. entbehrlich war. Auch hier war – was häufig in der Praxis vorkommt- wieder problematisch, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung nicht ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Die vorherige Äußerung des Arbeitgebers, dass ein weiterer Verstoß „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ nach sich ziehen werde, ist keine ordentliche Abmahnung, da diese „Androhung“ viel zu unbestimmt ist (siehe hier Inhalt einer wirksamen der Abmahnung und das Problem des Androhens von arbeitsrechtlichen Konsequenzen).

Ähnlich sind die Fälle (Verhalten gegenüber Arbeitskollegen/ Dritten) einer Kündigung wegen sexueller Belästigung gelagert.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen sexueller Belästigung einer Patientin

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Viele Arbeitnehmer haben keine Vorstellung, was eine Verdachtskündigung ist. Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund eines schweren Verdachts (Straftat /schwere Pflichtverletzung) gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht, obwohl noch nicht geklärt ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich diese Pflichtverletzung begangen hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einer solchen Kündigung auseinanderzusetzen und stellte nochmals klar, wie die Rechtswirksamkeit einer solcher Kündigung zu prüfen ist.

Verdachtskündigung und das Landesarbeitsgericht Berlin

Der Fahrer (Beförderung von Patienten) einer Klinik soll – ist dies strittig- eine Patientin sexuell belästigt haben. Die Patientin beschwerte sich bei der Klinik und diese kündigte dem Fahrer daraufhin außerordentlich wegen verhaltensbedingtem Grund, das Arbeitsverhältnis (Verdachtskündigung). Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Oder). Das Arbeitsgericht Frankfurt / Oder wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die Berufung für zulässig und begründet und gab von daher dem Arbeitnehmer Recht.

Das LAG- Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

„Bei einer Verdachtskündigung ist zunächst zu prüfen, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt. Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die diesbezüglich vom AG benannten Tatsachen unstreitig sind ; andernfalls müssen diese Indiztatsachen bewiesen werden. Ein Verdacht, der sich auf eine „Summe“ von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten bezieht, reicht nicht aus.

2. Wird der AN zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch zu einer Verdachtskündigung unter dem Vorwand bestimmt, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, so ist die für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung konstitutive Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und demzufolge die Kündigung unwirksam.

3. Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter Umständen (Räumlichkeiten, anwesende Personen etc) stattfindet, die dem Charakter der Anhörung (u.a. Entlastungsmöglichkeit des AN) nicht entsprechen.“

Auch hier zeigt sich, dass viele Arbeitgeber häufig über das Ziel hinausschießen und glauben sofort handeln zu müssen. Dabei wird eben übersehen,dass  bei einer Verdachtskündigung der Arbeitnehmer anzuhören ist. Dies wurde hier „vergessen“.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin  – Marzahn

sexuelle Belästigung „Hat dein Mann eine Gummiallergie?“ – Kündigung unwirksam!

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sexuelle Belästigung „Hat dein Mann eine Gummiallergie?“ – Kündigung unwirksam!

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund. Die Frage ist aber,ob die jeweilige Belästigung schon ausreichend ist, um eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung auszusprechen. Mit dieser Frage hat sich auch das LAG Hannover beschäftigt.

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Abmahnung  ja oder nein?

Ob eine Abmahnung bei einer sexuellen Belästigung erforderlich ist, hängt von der schwere der Belästigung ab. Der Normalfall ist aber die vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber, so auch das LAG Hannover.

die Entscheidung des LAG Hannover

Das LAG Hannover hatte über einen interessanten Fall zu entscheiden. Es handelte sich um einen Fall der sexuelle Belästigung unter Arbeitskollegen. Ein Arbeitnehmer (Gärtner) fand wohl eine Kollegin besonders anziehend. Diese war Mutter von 4 Kindern und in einer festen Beziehung, was aber den Gärtner nicht von diversen „Sprüchen“ abhielt.

Der Gärtner äußerte sich u.a. gegenüber der Kollegin:

„Er würde mich auch nicht von der Bettkante stoßen.

Es ist schade, dass Du schon vergeben bist.

(bezogen auf die 4 Kinder) poppt ihr den ganzen Tag nur herum?

Hat Dein Mann eine Gummiallergie?

Wenn Du es nicht wärst, müsstest Du viel mehr arbeiten.

(Bezogen auf die Arbeitshaltung – aus gesundheitlichen Gründe – eine Bückhaltung) Wie hättest Du es denn am liebsten?“

„Bist du gut zu vögeln? Ich gebe auch immer frisches Wasser“.

Der Arbeitgeber erfuhr von den Vorwürfen und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen der Belästigung der Arbeitnehmerin. Der Gärtner erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und gewann in der 2. Instanz den Rechtsstreit, da der Arbeitgeber vor der Kündigung den Arbeitnehmer hätte abmahnen müssen.

Das LAG Hannover (1 SA 547/08) führte aus:

Sexuelle Belästigungen können auch ohne Abmahnung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies setzt allerdings massive sexuelle Belästigung in Wort und Tat oder ein zum Beispiel aus der Vorgesetztenstellung heraus erzwungenes sexuelles Entgegenkommen einen der untergebenden Personen voraus (vgl. BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO mwN; Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz vom 28. Oktober 2001 – 9 Sa 853/01 –). Hier beschränkte sich der Kläger auf eine Vielzahl wörtlicher sexueller Anzüglichkeiten, die in jedem Fall einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber seinen Arbeitskolleginnen und -kollegen darstellen. Der Arbeitgeber war deshalb gehalten, angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, um weitere sexuelle Belästigungen zu unterbinden.

§ 12 Abs. 3 AGG legt hierzu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz fest. Danach ist die Arbeitgeberin in Extremfällen ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnis berechtigt. In anderen Fällen ist eine Abmahnung, Umsetzung, oder Versetzung zu erwägen. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem Personalrat hierzu eine Dienstvereinbarung geschlossen, die im Zusammenhang mit sexuellen Belästigungen nach § 3 Abs. 1 in § 6 Abs. 4 Gegenmaßnahmen der Verwaltung vorsieht, die von einer Durchführung eines formellen Dienstgespräches, über eine Abmahnung, die Einleitung disziplinarrechtlicher Maßnahmen, einer Kündigung, eine mündliche oder schriftliche Ermahnung bis hin zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz reichen (Bl. 49 bis 54 d. A.). Welche Maßnahme im Einzelfall angemessen ist, hängt vom Umfang und der Intensität der Belästigung ab, die von sexuellen Anspielungen bis hin zu körperlichen Bedrängen reichen kann.

An dieser Stelle ist daran zu erinnern, dass die soziale Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung sich ausschließlich an der zukünftigen Belastung des Arbeitsverhältnisses messen lassen muss. Die Kündigung dient nicht der „Bestrafung“ für pflichtwidriges Verhalten in der Vergangenheit. Die verbalen Entgleisungen des Klägers gegenüber der Zeugin A. verlieren zwar dadurch nicht an Gewicht, können aber bei einem langjährig störungsfreien Arbeitsverhältnis nur mildere Mittel als die Kündigung wie beispielsweise die einer Abmahnung und/oder einer Versetzung des Klägers zu einer anderen Kolonne nach sich ziehen (vgl. dazu BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO zu B.II.2. der Gründe; KR-Griebeling, 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 500 mwN). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (Wendeling/Schröder/Stein AGG 2007 § 12 AGG Rn. 33). Die von der beklagten Stadt ausgewählte Maßnahme der Kündigung ist daher unverhältnismäßig und nicht sozial gerechtfertigt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

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Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

Kann man nur aufgrund eines Verdachts gekündigt werden? Ja, kaum zu glauben, aber wahr. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich oder ggfs. ordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf eine strafbare Handlung, wie der Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt. Man spricht dann von einer sog. Verdachtskündigung.

Was steckt hinter der Verdachtskündigung?

Jedes Arbeitsverhältnis basiert auf ein gegenseitiges Vertrauen. Deshalb kann auch der Verlust dieses Vertrauens einen Grund zur Kündigung darstellen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen des einen Vertragsteils dem anderen Vertragsteil nicht mehr zuzumuten ist. Faktisch ist bei der Verdachtskündigung die Vertrauensgrundlage zuvor entfallen. Dies erlaubt den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wichtig ist, dass die Verdachtskündigung eben keine Kündigung wegen z.B. einer nachgewiesenen Straftat ist. Von diesen Sachverhalten ist die Verdachtskündigung abzugrenzen, denn bei der Verdachtskündigung wird eben nicht, wie bei der normalen Kündigung, aufgrund eines erwiesenen Sachverhalts gekündigt, sondern allein aufgrund eines bloßen Verdachts. Man unterscheidet von daher die Verdachtskündigung von einer sog. Tatkündigung.

Es ist zulässig, wenn der Arbeitgeber z.B. weil er eine Straftat des Arbeitnehmers für erwiesen hält, zunächst eine Tatkündigun ausspricht und hilfsweise eine Verdachtskündigung.

Was sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist ein schwerwiegender Eingriff. Es ist nachvollziehbar, dass diese nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nur deshalb seinen Arbeitsplatz verliert, weil z.B. zu Unrecht ein Verdacht gegen ihn besteht.

Es sind hier zunächst die Grundsätze einer verhaltensbedingten Kündigung zu beachten.

Folgende Voraussetzungen müssen zusätzlich vorliegen:

  • dringender Tatverdacht, der auf objektive Tatsachen gestützt ist
  • erhebliche Vertrauensstörung,
  • Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen
  • Anhörung des Arbeitnehmers,
  • Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit

Bei der Verdachtskündigung muss es sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und auch muss die Angelegenheit dringend sein. Die Rechtsprechung fordert auch immer einen Zusammenhang zur Tätigkeit des Arbeitnehmers. Der Verdacht „müsse nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers haben.“. Dies ist z.B. beim Diebstahl durch eine Kassiererin der Fall, da diese in Bezug auf das ihr anvertraute Geld eine besondere Vertrauensstellung hat.

Beispiele für zulässige Verdachtskündigungen:

  • Diebstahl durch eine Kassiererin
  • Veruntreuungen eines Filialleiters
  • Versicherungsbetrug durch einen Prokuristen
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen

Grundsätzlich gilt, dass das Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer zunächst keinen Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess hat.

Wenn allerdings der Arbeitnehmer nach rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens strafrechtlich freigesprochen wird, dann kann dieser ggfs. einen Anspruch auf Wiedereinstellung gegenüber seinen Arbeitgeber haben. Die Verdachtskündigung bleibt aber trotzdem wirksam.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Verdachtskündigung äußerst „unangenehm“ für den Arbeitnehmer sein kann, da der Arbeitgeber nur den Verdacht nachweisen muss und nicht die Tat.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - A. Martin
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sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

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sexuelle Belästigung durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt in der Regel zur einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies muss aber nicht immer sein, wie die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt ( Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil v. 4. März 2009, 3 Sa 410/08).

Ein langjährig beschäftigter Krankenpfleger belästigte mit Worten zwei Krankenschwestern. Der einen zeigte er ein Bild einer nackten Frau; der anderen schlug er per Telefon die Vornahme von sexuellen Handlungen vor. Der Arbeitgeber erfuhr davon und kündigte sofort das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Landesarbeitsgericht hob das Urteil teilweise mit der Begründung auf, dass eine außerordentliche Kündigung nicht notwendig war, da der Arbeitnehmer schon aufgrund der ordentlichen Kündigung sein Verhalten ändern würde. Faktisch heißt dies, eine ordentliche Kündigung ist aufgrund dieses Verhalten möglich, eine außerordentliche nur dann, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Mitarbeiterinnen belästigen wird.

Für den Arbeitnehmer ist dies allerdings ein geringer Trost; den Arbeitsplatz hat er auf jeden Fall verloren.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin