personenbedingte Kündigung

Kündigung des Arbeitnehmers wegen Schlechtleistung/Minderleistung

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Arbeitet der Arbeitnehmer nicht „gut genug“, kommt für den Arbeitgeber eine Kündigung wegen Schlechtleistung / Minderleistung / Fehlleistung des Arbeitnehmers in Betracht. Häufig wird dies als selbstverständlich wahrgenommen, ist juristisch aber nicht ganz einfach. Arbeitgeber unterschätzen häufig das Risiko einer solchen Kündigung.

Schlechtleistung /“Schlechtarbeit“ aufgrund mangelnder Eignung?

Eine Schlechtleistung wegen mangelnder Eignung des Arbeitnehmers für die ihn übertragenden Aufgaben stellt in der Regel einen personenbedingten Grund dar. Der Arbeitgeber kann hier  -nach Abmahnung – ggfs. eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Schlechtleistung auf krankheitsbedingten Gründen beruht. Die personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung ist deshalb schwierig, da das Bundesarbeitsgericht bei der unverschuldeten Schlechtleistung – dies ist ja der Fall in der Regel bei der Nichteignung – nicht jede Leistungsminderung als Kündigungsgrund ausreichen lässt. Nach dem BAG (Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 11.12.2003, NZA 2004, 784) ist eine  nicht verschuldete Leistungsunfähigkeit erst dann relevant, wenn diese cirka 50 bis 60 % oder weniger eines vergleichbaren Arbeitnehmers beträgt.

verschuldete Schlechtleistung eines Arbeitnehmers und Kündigung

Von der unverschuldeten Schlechtleistung (mangelnde Eignung) ist die verschuldete Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Hier kommt  – nach einer Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Aber auch diese Kündigung ist für den Arbeitgeber in der Regel schwer durchsetzbar, da auch hier das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund stellt.

Zunächst setzt eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einen leistungsschwachen Arbeitnehmer voraus, dass diesem eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Eine Pflichtverletzung setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Nur weil der Arbeitgeber meint, dass eine schuldhafte Schlechtleistung vorliegt, reicht bei weitem nicht aus. Der Arbeitnehmer muss nach dem Arbeitsvertrag seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Ein Verstoß liegt nicht allein deshalb vor, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm unterschreitet.

Interessant ist dabei, dass man einem leistungsschwächeren Arbeitnehmer nicht verhaltensbedingte kündigen kann, wenn er seine Leistungskraft ausschöpft, denn dieser kann ja nicht mehr arbeiten als es ihm möglich ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt also nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft schlechter arbeitet – also eigentlich besser arbeiten könnte, dies aber unterlässt und nicht mit „voller Kraft“ arbeitet.

Abgrenzung verschuldete und unverschuldete Schlechtleistung

Wie sich oben aus den Ausführungen bereits ergibt, ist die Abgrenzung zwischen einer verschuldeten Schlechtleistung und einer unverschuldeten Schlechtleistung schwierig. Ebenso schwierig ist auch die Durchsetzung der Kündigung für den Arbeitgeber.

Grob kann man wie folgt abgrenzen:

„Ich kann besser arbeiten, will aber nicht!“ = verhaltensbedingte Kündigung

„Ich will besser arbeiten, kann aber nicht!“ = personenbedingte Kündigung

Wie bereits gesagt, sind beide Kündigungen für den Arbeitgeber sehr schwer durchsetzbar, was aber vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist.

Anwalt Martin – Rechtsanwalt

Kündigung – Arbeitnehmer nicht schlau genug?

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Ist Arbeitnehmer nicht schlau genug, denkt der Arbeitgeber schon mal über die (personenbedingte) Kündigung nach. Dass diese – personenbedingte Kündigung – in einem solchen Fall schwer durchzusetzen ist,zeigt mal wieder eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus aus dem Jahr 2007.

Entscheidung des Arbeitsgerichtes Cottbus – zur personenbedingten Kündigung

Das Arbeitsgericht Cottbus (7 CA 1594/06) hatte sich mit einem Fall „herumgeschlagen“, bei dem der Arbeitgeber für eine Arbeitnehmerin eine innerbetriebliche Fortbildung, welche mit einer Abschlussprüfung endete, vorgeschrieben hatte. Die Arbeitnehmerin nahm an der Fortbildung teil, bestand allerdings die Abschlussprüfung nicht. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Arbeitsvertrag personenbedingt.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und das Arbeitsgericht Cottbus entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin.

Das Arbeitsgericht Cottbus führt dazu aus:

Zwar ist anerkannt, dass eine personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz dann in Betracht kommt, wenn dem Arbeitnehmer eine objektive Eignungsvoraussetzung z.B. eine Fahrerlaubnis, ein Gesundheitszeugnis oder eine sonstige behördliche Erlaubnis zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung fehlt oder weggefallen ist und dieser Kündigungssachverhalt als personenbedingter Grund im Sinne des § 1 II Kündigungsschutzgesetz das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung nachhaltig stört, so dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht zumutbar ist (vgl. KR/Etzel 7. Auflage § 1 Kündigungsschutzgesetz Rz. 292; BAG vom 22.09.1994 – 2 AZR 719/93; BAG vom 31.01.1996 – 2 AZR 68/95).

Fehlt dem Arbeitnehmer zur Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung eine objektive Eignungsvoraussetzung beispielsweise in Gestalt eines erforderlichen, auch Seitens des Arbeitgebers für erforderlich gehaltenen Befähigungsnachweises, ist der Arbeitgeber damit dauerhaft und auf unbestimmte Zeit daran gehindert, dem Arbeitnehmer gegenüber sein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht auszuüben oder den Arbeitnehmer vollumfänglich und damit vertragsgerecht in der vereinbarten Arbeitsaufgabe und somit entsprechend des arbeitnehmerseitigen Beschäftigungsanspruchs einzusetzen. Solches kann Anlass und Grund einer personen-/eignungsbedingten Kündigung sein.

Maßgeblich ist aber insoweit, inwiefern für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit die notwendige Eignung weggefallen oder nicht mehr gegeben ist.

Hiervon kann entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hinsichtlich der Person der Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit nicht ausgegangen werden. Solches steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer im Ergebnis der mündlichen Verhandlung vom 24.Januar 2007 fest, denn der Klägerin ist für die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungsverpflichtung als Sachbearbeiterin Datenbereinigung eine objektive Eignungsvoraussetzung nicht abhanden gekommen, noch hat sie diesbezüglich eine solche weder nicht aufrechterhalten, noch nicht erwerben können.

Fakt ist, dass die personenbedingte Kündigung wegen der Ungeeignetheit des Arbeitnehmers nur in seltenen Fällen durchsetzbar ist. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Hürden, die die Arbeitsgerichte hier bei einer personenbedingten Kündigung bei „Schlechtleistung“ des Arbeitnehmers setzen. Anwaltliche Beratung ist vor dem Ausspruch der Kündigung unumgänglich.

Arbeitsrecht – Anwalt in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin (Marzahn-Hellersdorf)

personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

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personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit einem Risiko verbunden, da diese in vielen Fällen kritisch vom Arbeitnehmer und dann vom Arbeitsgericht überprüft wird. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. In allen Fällen ist immer ein personenbedingter Kündigungsgrund erforderlich.

Alkoholabhängigkeit oder Drogenabhängigkeit als Kündigungsgrund

Die Alkoholabhängigkeit und Drogenabhängigkeit sind grundsätzlich als personenbedingte Kündigungsgründe. Es gelten hier die Grundsätze, die für eine „normale“ personenbedingte Kündigung gelten. Die Leistungsausfälle müssen Folge der Alkohol-/Drogenabhängigkeit sein.

negative Zukunftsprognose

Die eine personenbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose wird in der Regel schon bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer alkohol-/drogenabhängig und nicht therapiebereit ist.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Der Arbeitgeber muss bei jeder personenbedingten Kündigung den sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dies heißt hier, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance auf eine Entziehungskur geben muss, deren Erfolg dann abzuwarten ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn ohnehin – aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes – zu erwarten ist, dass die Kur keinen Erfolg haben wird.

Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht

 

die personenbedingte Kündigung

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die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung kommt in der Praxis viel seltener vor als die betriebsbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist der Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers (häufige Kurzzeiterkrankungen oder Langzeiterkrankung).

Voraussetzung der personenbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Ein Verschulden ist nicht erforderlich. Auch muss der Arbeitgeber nicht vor Ausspruch der Kündigung abmahnen.

Ultima Ratio Prinzip

Gerade bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber aber verpflichtet jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden hilft (BAG, Urteil vom 22.02.1980, DB 1980, 1446).

Interessenabwägung

Zudem hat bei der personenbedingten Kündigung eine sog. Interessenabwägung stattzufinden. Hier ist zu beachten, dass das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) häufig Anwendung findet.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin