Nachtarbeit

BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.

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Die Arbeitnehmerin war langjährig bei der Arbeitgeberin als Montagekraft beschäftigt. Laut anwendbaren Tarifvertrag war u.a. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorgesehen. Die arbeitsvertragliche Vergütung war im Jahr 2015 aber laut Arbeitsvertrag nur mit 7,00 Euro brutto bzw. 7,15 Euro vereinbart, daneben erfolgte die Zahlung einer Zulage, bezeichnet als „Zulage nach MiLoG“ (um auf den damaligen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto die Stunde zu kommen).

Problematisch war hier aber nicht der normale Stundenlohn, sondern die Vergütung für die Feiertage, für die Urlaubstage und der Nachtarbeitszuschlag.

Diese Vergütungen berechnete die Arbeitgeberin nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (damals € 8,50 brutto pro Stunde), sondern aufgrund der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung (€ 7,00 bzw. € 7,15).

Darüber hinaus rechnete der Arbeitgeber ein gezahltes (tarifliches) „Urlaubsgeld“ auf die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmerin an.

Die Arbeitnehmerin klagte und verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen sei.

Sowohl das Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht
(Urteil vom 27. Januar 2016- 2 Sa 375/15) – haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten/ Arbeitgeberin blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgericht- abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.09. Nr. 40/17 aus:

Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?

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In bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem gearbeitet, wie z.B. im Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche. Hier gab es bereits einige interessante Entscheidungen, insbesondere, die der Krankenschwester, die nicht mehr – aus gesundheitlichen Gründen – in der Nachschicht arbeiten konnte und vom Arbeitgeber im Tagesdienst beschäftigt werden musste.

Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Nachschicht arbeiten muss oder nicht spielt – neben anderen Faktoren – auch eine gesetzliche Regelung, die weitesgehend unbekannt ist, eine erhebliche Rolle.

Dabei handelt es sich um § 6 des Arbeitszeigesetzes, in dem geregelt ist:

§ 6 Nacht- und Schichtarbeit

(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.

(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn

a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.

Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.

(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.

Insbesondere der Absatz 4 Nr. 1 b ist hier von Relevanz. Lebt also im Haushalt des Arbeitnehmer ein Kind unter 12 Jahren hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb und muss keine Nachtschicht arbeiten.

Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur dann „kippen“, wenn er nachweisst, dass dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss aber der Arbeitgeber nachweisen. Dass mit der Umsetzung im Betrieb organsisatorische Probleme und Unannehmlichkeiten entstehen, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse.

Man muss allerdings gerade bei kleinen Betrieben prüfen, welche wirtschaftlichen Auswirkungen dies für den Betrieb hat.

Wichtig ist aber:

Der Normalfall ist die Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und die Ausnahme ist, dass dies aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

RA A. Martin