Mindestlohngesetz (MiLoG)

EU-Kommission – Maßnahmen gegen deutschen Mindestlohngesetzes für ausländische LKW-Fahrer

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Die Anwendung des deutschen (gesetzlichen) Mindestlohnes – der mit der Einführung des Mindeslohngesetzes für alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland als Lohnuntergrenze gilt – auf ausländische Fernfahrer, die die BRD durchfahren, wurde von der EU-Kommission von Anfang an als kritisch angesehen. Die Kommission sieht darin eine unzulässige Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit innerhalb der EU.

Ausländische Speditionsfirmen hatten gegen den Mindestlohn sogar Verfassungsbeschwerde in DE zum Bundesverfassungsgericht eingelegt, welche aber aus formellen Gründen abgewiesen wurde.Für den reinen LKW-Transitverkehr durch Deutschland wurde die Anwendung des MiLoG auf ausländische LKW-Fahrer zunächst aber bis zur Klärung durch die EU-Kommission ausgesetzt. Diese Übergangsregelung (Aussetzung) gilt allerdings nicht für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- und Entladung in Deutschland sowie die sog. Kabotagebeförderung (binnenländische Güterbeförderung durch ausländische Frachtführer).

Nun hat die EU-Kommission am 16.6.2016 die zweite Stufe des Vertragsverletzungsverfahrens gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen der systematischen Anwendung der Mindestlohnvorschriften auf ausländische Fahrer bei grenzüberschreitende Transporte eingeleitet. Die EU-Kommission sieht hierin eine unzulässige Beschränkung des freien Waren- und Dienstleistungsverkehrs innerhalb der EU.

Die deutschen Behörden können nun innerhalb von zwei Monaten eine Stellungnahme abgeben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

EU nun auch gegen Anwendung von Mindestlohn auf Transitverkehr

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Der in Deutschland ab dem 1.1.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn hat viele neue Fragen aufgeworfen. Insbesondere auch, ob Lkw – Fahrer ausländischer Transportfirmen, die Deutschland nur als Transitland durchfahren, auch während der Fahrt durch Deutschland einen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes von derzeit € 8,50 pro Zeitstunde erhalten.

Das Arbeitsministerium hatte hier bereits eingelenkt.

Nun gibt es Ärger aus Brüssel. Die EU-Kommission hat nämlich am 19.5.2015 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublick Deutschland wegen der Anwendung des deutschen Mindestlohngesetzes (MiLoG) im Verkehrssektor, insbesondere im Transitverkehr, eingeleitet.

Die EU – Kommision sieht hier eine unverhältnismäßige Einschränkung des grenzüberschreitenden Transit- und Beförderungsverkehrs und damit des europäischen freien Warenverkehrs und der Dienstleistungsfreiheit. Durch die Anwendung des MiLoG auf den Transitverkehr und bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen würden unangemessene Verwaltungshürden aufgestellt, die ein reibungsloses Funktionieren des Binnenmarkts behinderten, so die Kommission.

Es bleibt abzuwarten, wie in Brüssel entschieden wird.

A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mindestlohn und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers- wer ist betroffen ?

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Im Mindestlohngesetz sind umfangreiche Dokumentationspflichten des Arbeitgebers geregelt.

So lautet § 17 Mindestlohngesetz

§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten

(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann,
sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.

Welche Arbeitgeber sind betroffen?

Betroffen sind Arbeitgeber, welche nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes beschäftigen.

 

§ 8 Abs. 1 SGB IV

Unter § 8 Abs. 1 SGB IV fallen:

Geringfügig und kurzzeitig beschäftigte Arbeitnehmer.

(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn

1.das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt,

2.die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.

 § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes

Die Vorschrift lautet:

 

(1) Bei der Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen sind die in folgenden Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätigen Personen verpflichtet, ihren Personalausweis, Pass, Passersatz oder Ausweisersatz mitzuführen und den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen:

  1. im Baugewerbe, 

  2. im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, 

  3. im Personenbeförderungsgewerbe, 

  4. im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, 

  5. im Schaustellergewerbe, 

  6. bei Unternehmen der Forstwirtschaft, 

  7. im Gebäudereinigungsgewerbe, 

  8. bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, 

  9. in der Fleischwirtschaft. 

 

Von daher bestehen also für folgende Arbeitgeber Dokumentationspflichten nach § 17 des Nachweisgesetzes:

1. Arbeitgeber, die geringfügig und kurzzeitig beschäftigte Arbeitnehmer beschäftigen sowie

2. Arbeitgeber aus folgenden Branchen:

im Baugewerbe, 

im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, 

im Personenbeförderungsgewerbe, 

im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, 

im Schaustellergewerbe, 

bei Unternehmen der Forstwirtschaft, 

im Gebäudereinigungsgewerbe, 

bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, 

 

in der Fleischwirtschaft.

Rechtsanwalt A. Martin

Gesetzlicher Mindestlohn – gilt dieser auch für ausländische Arbeitskräfte?

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Der nun seit dem 1.1.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn soll gerade Arbeitnehmern aus den Niedriglohnsektor ein höheres Einkommen verschaffen. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt derzeit € 8,50 brutto pro Zeitstunde. Welche Änderungen ist nun beim Einklagen des Mindestlohnes gibt, hatte ich ja bereits ausgeführt.

Mindestlohn für Ausländer?

Der persönliche Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes wird durch § 22 MiLoG festgelegt:

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Weiter ist in § 1 Abs. 3 des Mindestlohngesetzes geregelt:

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf
ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe
der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

Der Vorrang nach Satz 1 gilt entsprechend für einen auf der Grundlage von § 5 des Tarifvertragsgesetzes für
allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von § 4 Absatz 1 Nummer 1 sowie §§ 5 und 6 Absatz 2 des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.

Der Mindestlohn gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit und Wohnsitz des Arbeitnehmers für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Zeitungszusteller und der Arbeitnehmer, die aufgrund allgemeinverbindlichen Tarifvertrages noch einen „Übergangslohn“ erhalten). Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer bei einer deutschen oder ausländischen Firma angestellt ist.

Auch für Scheinselbstständige gilt der Mindestlohn, welche einen nicht unerheblichen Teil der in Deutschland tätigen ausländischen Personen ausmachen dürften.

RA A. Martin

 

Den gesetzlichen Mindestlohn einklagen -was ändert sich?

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Der gesetzliche Mindestlohn ist ab dem 1.1.2015 bundesweit eingeführt worden. Von wenigen Ausnahmen abgesehen, beträgt dieser nun 8,50 Euro brutto pro Zeitstunde.

Rund 3,5 Millionen Arbeitnehmer sollen durch die Einführung des neuen gesetzlichen Mindestlohnes betroffen sein und nun mehr Geld erhalten.

Durch das neu eingeführte Mindestlohngesetz ändert sich nicht nur – bei vielen Arbeitnehmern – die bloße Höhe des Stundenlohnes; das Mindestlohngesetz führt auch weitgehende gesetzliche Hürden ein, die verhindern sollen, dass der Mindestlohn in der Praxis „umgangen“ wird.

Hierzu gehört insbesondere die Regelung des § 3 des MiLoG über die Unverfallbarkeit des Mindestlohnes:

§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Danach kann der Mindestlohn auch nicht durch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen verfallen. Auch ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nicht möglich, es sei durch gerichtlichen Vergleich. Dies hat gravierende Auswirkungen auf die Arbeitsrechtspraxis.

Bei Lohnklagen war bisher – gerade in Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen (wie z.B. Bau, Dachdecker, Zeitarbeit etc) – das Problem, dass Ansprüche auf Lohnzahlung innerhalb bestimmter Fristen beim Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen und danach – bei Ablehnung oder fehlender Reaktion – einzuklagen waren. Hat der Arbeitnehmer hier lange abgewartet, dann war der Lohnanspruch verfallen und konnte nicht mehr geltend gemacht werden.

Zumindest in Höhe des Mindestlohnes können die Lohnzahlungsansprüche des Arbeitnehmers nun nicht mehr verfallen. Dies gilt selbst dann, wenn hier arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden sollten.

Dies führt dazu, dass die Ansprüche auf Mindestlohn selbst noch nach langer Zeit (äußere Grenze dürfte hier die 3-jährige Verjährung sein) gerichtlich eingeklagt werden können ohne, dass der Verfall der Ansprüche möglich ist.

Aufgrund der Anmelde- und Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten bestimmter (nicht aller) Arbeitgeber, insbesondere zu den geleisteten Stunden (Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit) wird es zukünftig – beim Bestreiten der geleisteten Stunden – für Arbeitnehmer einfacher sein, ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht durchzusetzen. Dies gilt insbesondere auch für Überstundenprozesse.

§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.

Insgesamt ist zu erwarten, dass sich die Durchsetzung von ausstehenden Lohnansprüchen für Arbeitnehmer zukünftig etwas einfacher gestalten wird. Insbesondere ist ein Verfall der Lohnansprüche durch Ausschlussfristen nicht mehr möglich; in Höhe des Mindestlohnes.

RA A. Martin

Wann ist jeweils der „letzte Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats …“ nach § 2 Abs.1 Nr. 2 Mindestlohngesetzes (MiLoG)

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Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten.

In § 2 des Mindestlohngesetzes ist die Fälligkeit nebst einer Mindestfälligkeitsgrenze geregelt worden:

§ 2 Fälligkeit des Mindestlohns
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn
1.   zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
2.   spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist, bleibt § 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt.

letzter Bankarbeitstag Frankfurt (a Main)

Nach dem Gesetz über den Mindestlohn muss von daher der Mindestlohn spätetens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a Main) des Folgemonats gezahlt werden. Wichtig ist, dass dies nicht dazu führt, dass der Mindestlohn generell erst am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig wird. Vielmehr ist diese Regelung eine Mindestfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes. In den meisten Fällen wir der Lohn und auch der Mindestlohn bereits viel eher fällig. Diesbezüglich wird noch ein Artikel folgen.

bei keiner Regelung über die Fälligkeit greift § 614 BGB

Häufig findet man Ausführungen zum Mindestlohngesetz, wonach geschrieben wird, dass der Mindestlohn am letzten Banktag des Folgemonats fällig wird, sofern es keine Vereinbarung über die Fälligkeit gibt; dies ist nicht richtig. Der Lohn wird dann nach § 614 BGB am letzten Tag des Monats fällig (bei monatlicher Zahlweise des Lohnes).

Höchstfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes

Die Frage, die sich hier nun stellt, ist die, wann diese Höchstfälligkeitsgrenze nach dem Mindestlohngesetz errreicht ist.

„spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde“

Bankarbeitstag ist danach jeder gewöhnliche Arbeitstag (in Frankfurt a Main) sein, an dem die Banken geöffnet sind und der zugleich ein TARGET – Tag ist. Dies sind in der Regel die Tage Montag bis Freitag mit Ausnahme der Sonnabende und der Sonn- und Feiertage (in Hessen).

In der Regel ist der letzte Bankarbeitstag also der letzte Wochentag (Arbeitstag) im Monat. 

letzte monatliche Bankarbeitstage 2015 in Frankfurt a Main

Da der Mindestlohn – sofern keine andere Regelung greift- am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats greift, werden hier die voraussichtlich letzten Bankarbeitstage der Monate des Jahres 2015 in Frankfurt a Main benannt:

Dies müssten folgende Tage sein:

30. Januar 2015
27. Februar 2015
31. März 2015
30. April 2015
29. Mai 2015
30. Juni 2015
31. Juli 2015
31. August 2015
30. September 2015
30. Oktober 2015
30. November 2015
31. Dezember 2015

Zu beachten ist, dass nach dem Gesetz über den Mindestlohn der Lohnanspruch mindestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen ist.

Für den Lohn für den Monat Januar 2015 wäre also hier die Mindest-Fälligkeit erst zum  27. Februar 2015, sofern hier nichts anderes greift (wie z.B. Vereinbarung über die Fälligkeit – was fast immer der Fall sein wird oder § 614 BGB).

RA A. Martin