Weiterbildung

Ab 1.1.2016 höherer Mindestlohn in der Aus- und Weiterbildung!

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Ab dem 1.1.2016 erhält das pädagogische Personal in der Aus-
und Weiterbildung einen höheren Mindeststundenlohn. Eine entsprechende Mindestlohnverordnungen hat das Bundeskabinett gebilligt.

Die neue Mindestlohnverordnung für die Aus- und Weiterbildungsbranche im Überblick:

 

    • Mindestlohn brutto pro Zeitstunde zum 1.1.2016:

      West: € 14,00 brutto
      Ost: € 13,50 brutto

 

  • Mindestlohn brutto pro Zeitstunde zum 1.1.2017:

    bundesweit: € 14,60 brutto

 

Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.

Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.

Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.

Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen

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Das Arbeitsgericht Cottbus hatte darüber zu entscheiden, ob während Krankheit und auch während der Feiertage der Mindestlohn geschuldet ist.

Die Klägerin ist pädagogische Mitarbeiterin bei der Beklagten, die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen erbringt. Hier gilt eine Rechtsverordnung ab dem 1.8.2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, wonach ein Mindestlohn für diese Tätigkeit zu zahlen ist. Die Gegenseite zahlte den Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage für die Dauer von Krankheit oder an Feiertagen wurde ein geringerer arbeitsvertraglicher Lohn gezahlt.

Auf eine Anfrage des Arbeitgebers teilte der Zoll mit, dass der Mindestlohn nach der Rechtsverordnung an Feiertagen und am Tage der Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht zu zahlen ist.

Zwischen den Parteien bestand also im Streit, ob der Mindestlohn (Entgeltfortzahlung) tatsächlich an den obigen Ausfallzeiten vom Arbeitgeber zu zahlen war. Der Arbeitgeber meinte, dass die Mindestlohnrechtsverordnung nur eine Regelung in Bezug auf die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung trifft und die Höhe der Entgeltfortzahlung sich allein aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergibt. Im Übrigen – so meint dies der Arbeitgeber – hat das Bundesarbeitsgericht ( vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01) bereits entschieden, dass der Mindestlohn nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, nicht aber für Ersatzleistungen zu zahlen ist.

Das Arbeitsgericht Cottbus  (Urteil vom 6.6.13 – 3 Ca 171/13) bejahte den Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn auch für Ersatzleistungen (Entgeltfortzahlung) und führte aus:

Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung folgt nicht aus dem AEntG sondern aus dem EntgeltfortzahlungsG. Allein diese Regelung ist maßgebend. Ausgefallene Arbeitszeit für Feiertage ist nach den Vorgaben des EntgeltfortzahlungsG so zu vergüten, als ob die Klägerin gearbeitet hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, so wäre sie unstreitig von der Beklagten mit dem Mindestlohn in Höhe von 11,25 Euro brutto vergütet worden.Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG ist nicht dispositiv. Dass Ansprüche auf Entgeltfortzahlung dem Themenkatalog des AEntG nicht unterfallen, ändert nichts daran, dass die Beklagte zur Fortzahlung der Vergütung für an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit entsprechend § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG verpflichtet ist.
Durch das in Kraft treten der Rechtsverordnung zum 01.08.2012 ist das zwischen den Parteien vereinbarte arbeitsvertragliche Gehalt in Höhe von 1.800,00 Euro brutto durch den Mindestlohn der Rechtsverordnung ersetzt worden. Dass eine Regelung zur Entgeltfortzahlung entsprechend dem Themenkatalog der §§ 2 und 5 AEntG, die im Einklang mit der Entsenderichtlinie stehen, nicht möglich wäre, ändert nichts an der Ersetzung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes durch den Mindestlohn.
Dass die Rechtsverordnung keine Regelung zur Entgeltfortzahlung enthält, ist für die Klägerin unerheblich, da ihre Ansprüche aus dem EntgeltfortzahlungsG folgen. Das AEntG verhält sich dazu nicht. Dies mag dazu führen, dass Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber Entgeltfortzahlungsansprüche nur nach ausländischem Recht gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Für die Klägerin gilt jedoch § 2 Abs.1 EntgeltfortzahlungsG. Dieser bestimmt sowohl Anspruchsgrund als auch Anspruchshöhe in Verbindung mit § 611 BGB.
Die Kammer vermag sich daher auch der Kommentierung von Koberski, AEntG, 3. Auflage, § 5 Rz. 14 – 17 nicht anschließen. Auch diese Kommentierung beruht darauf, dass die vom BAG für die Bürgenhaftung gefundenen Ergebnisse auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem unter deutschem Recht stehenden Arbeitsvertrag übertragen werden. Dafür sieht die Kammer jedoch keine Anhaltspunkte.
Eine interessante Entscheidung. Jedes andere Ergebnis wäre allerdings kaum nachvollziehbar gewesen.RA A. Martin

neuer Mindestlohn für Arbeitnehmer in der pädagogischen die Aus- und Weiterbildung

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Das Bundeskabinett hat heute die neue Verordnung für die neuen Mindestlöhne in pädagogischen Bereich der Aus- und Weiterbildung zur Kenntnis genommen.

Die neuen Lohnuntergrenzen geltend ab dem 1. August 2012.

Der neue Mindeststundenlohn beträgt ab August 2012

  • in den alten Bundesländern und in Berlin € 12,60 und
  • in den neuen Bundesländern € 11,25

Anwalt Martin