gesetzlicher Mindestlohn

Den gesetzlichen Mindestlohn einklagen -was ändert sich?

Gepostet am


Der gesetzliche Mindestlohn ist ab dem 1.1.2015 bundesweit eingeführt worden. Von wenigen Ausnahmen abgesehen, beträgt dieser nun 8,50 Euro brutto pro Zeitstunde.

Rund 3,5 Millionen Arbeitnehmer sollen durch die Einführung des neuen gesetzlichen Mindestlohnes betroffen sein und nun mehr Geld erhalten.

Durch das neu eingeführte Mindestlohngesetz ändert sich nicht nur – bei vielen Arbeitnehmern – die bloße Höhe des Stundenlohnes; das Mindestlohngesetz führt auch weitgehende gesetzliche Hürden ein, die verhindern sollen, dass der Mindestlohn in der Praxis „umgangen“ wird.

Hierzu gehört insbesondere die Regelung des § 3 des MiLoG über die Unverfallbarkeit des Mindestlohnes:

§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Danach kann der Mindestlohn auch nicht durch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen verfallen. Auch ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nicht möglich, es sei durch gerichtlichen Vergleich. Dies hat gravierende Auswirkungen auf die Arbeitsrechtspraxis.

Bei Lohnklagen war bisher – gerade in Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen (wie z.B. Bau, Dachdecker, Zeitarbeit etc) – das Problem, dass Ansprüche auf Lohnzahlung innerhalb bestimmter Fristen beim Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen und danach – bei Ablehnung oder fehlender Reaktion – einzuklagen waren. Hat der Arbeitnehmer hier lange abgewartet, dann war der Lohnanspruch verfallen und konnte nicht mehr geltend gemacht werden.

Zumindest in Höhe des Mindestlohnes können die Lohnzahlungsansprüche des Arbeitnehmers nun nicht mehr verfallen. Dies gilt selbst dann, wenn hier arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden sollten.

Dies führt dazu, dass die Ansprüche auf Mindestlohn selbst noch nach langer Zeit (äußere Grenze dürfte hier die 3-jährige Verjährung sein) gerichtlich eingeklagt werden können ohne, dass der Verfall der Ansprüche möglich ist.

Aufgrund der Anmelde- und Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten bestimmter (nicht aller) Arbeitgeber, insbesondere zu den geleisteten Stunden (Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit) wird es zukünftig – beim Bestreiten der geleisteten Stunden – für Arbeitnehmer einfacher sein, ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht durchzusetzen. Dies gilt insbesondere auch für Überstundenprozesse.

§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.

Insgesamt ist zu erwarten, dass sich die Durchsetzung von ausstehenden Lohnansprüchen für Arbeitnehmer zukünftig etwas einfacher gestalten wird. Insbesondere ist ein Verfall der Lohnansprüche durch Ausschlussfristen nicht mehr möglich; in Höhe des Mindestlohnes.

RA A. Martin

Kann man auf den neuen gesetzlichen Mindestlohn verzichten?

Gepostet am


Der nun eingeführte gesetzliche Mindestlohn betrifft wohl zwischen 3,5 bis 4 Millionen Arbeitnehmer. Für viele Arbeitgeber ist dies ein tiefer Einschnitt in ihre bisherige wirtschaftliche Tätigkeit. Von daher gibt es nicht wenige Arbeitgeber, die nach „Vermeidungsstrategien“ in Bezug auf die Zahlung des Mindeslohnes suchen.

Verzicht auf den Mindestlohn

Man könnte hier an einen Verzicht auf den Mindestlohn denken, allerdings hat auch der Gesetzgeber an eine solche Möglichkeit gedacht und diese – bis auf einen speziellen Fall – ausgeschlossen.

Verzicht nur durch gerichtlichen Vergleich

In Mindestlohngesetz heißt es dazu:

§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Dies bedeutet, dass ein Verzicht nur durch gerichtichen Vergleich möglich ist. Der Gesetzgeber wollte hier die bisherige „Vergleichspraxis“, die ja auch zu Entlastung der Gericht führt, nicht unangemessen beschränken.

Ein Verzicht in anderer Form, wie z.B. im Arbeitsvertrag oder durch zusätzliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht möglich.

RA A. Martin

gesetzlicher Mindestlohn- wohl zwischen 3,5 und 4 Millionen betroffene Arbeitnehmer

Gepostet am


Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes, der branchenübergreifend gilt (mit wenigen Ausnahmen) wird dies Auswirkungen auf rund 3,5 bis 4 Millionen Arbeitnehmer haben, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohnes von 8,5 Euro brutto die Stunde beschäftigt werden.

Die Einführung des Mindestlohnes hat gravierende Auswirkungen auf die bisherige Lohnzahlungspraxis. Insbesondere gibt es für bestimmte Branchen umfangreiche Dokumentationspflichten (§ 17 des Mindestlohngesetzes), insbesondere über die Arbeitszeit und deren Umfang. Die wird auch Auswirkungen auf zukünftige Überstundenprozesse haben, da der Arbeitgeber ja zur Dokumentation der Arbeitszeit verpflichgtet ist.

Weiter ist eine Mindestfälligkeit für den Mindestlohn (letzter Bankarbeitstag des Folgemonats) eingeführt worden, die aber sehr weit gefasst wurde (das LAG Berlin-Brandenburg hatte vor Einführung des Mindestlohnes schon entschieden, dass maximal bis zum 25. des Folgemonats im Arbeitsvertrag die Fälligkeit des Arbeitslohns hinausgeschoben werden kann).

 

Weiter hat die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes nach § 3 des Mindestlohngesetzes erhebliche Auswirkungen auf zukünftige Lohnprozesse, denn zumindest in Höhe des Mindestlohnes kann der Lohnanspruch nun nicht mehr verfallen. Dies war bisher anders, denn in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen waren Ausschlussfristen / Verfallsfristen geregelt. Der Verfall des Mindestlohnanspruches ist nun nicht mehr möglich.  Dies gilt auch für den „normalen Lohnanspruch“, wenigstens bis zur Höhe des Mindestlohnes. Ob dies auch für Lohnansprüche ab € 8,50 pro Stunde gilt, wird die Rechtsprechung noch klären müssen.

RA A. Martin

Wann ist jeweils der „letzte Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats …“ nach § 2 Abs.1 Nr. 2 Mindestlohngesetzes (MiLoG)

Gepostet am


Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten.

In § 2 des Mindestlohngesetzes ist die Fälligkeit nebst einer Mindestfälligkeitsgrenze geregelt worden:

§ 2 Fälligkeit des Mindestlohns
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn
1.   zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
2.   spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist, bleibt § 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt.

letzter Bankarbeitstag Frankfurt (a Main)

Nach dem Gesetz über den Mindestlohn muss von daher der Mindestlohn spätetens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a Main) des Folgemonats gezahlt werden. Wichtig ist, dass dies nicht dazu führt, dass der Mindestlohn generell erst am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig wird. Vielmehr ist diese Regelung eine Mindestfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes. In den meisten Fällen wir der Lohn und auch der Mindestlohn bereits viel eher fällig. Diesbezüglich wird noch ein Artikel folgen.

bei keiner Regelung über die Fälligkeit greift § 614 BGB

Häufig findet man Ausführungen zum Mindestlohngesetz, wonach geschrieben wird, dass der Mindestlohn am letzten Banktag des Folgemonats fällig wird, sofern es keine Vereinbarung über die Fälligkeit gibt; dies ist nicht richtig. Der Lohn wird dann nach § 614 BGB am letzten Tag des Monats fällig (bei monatlicher Zahlweise des Lohnes).

Höchstfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes

Die Frage, die sich hier nun stellt, ist die, wann diese Höchstfälligkeitsgrenze nach dem Mindestlohngesetz errreicht ist.

„spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde“

Bankarbeitstag ist danach jeder gewöhnliche Arbeitstag (in Frankfurt a Main) sein, an dem die Banken geöffnet sind und der zugleich ein TARGET – Tag ist. Dies sind in der Regel die Tage Montag bis Freitag mit Ausnahme der Sonnabende und der Sonn- und Feiertage (in Hessen).

In der Regel ist der letzte Bankarbeitstag also der letzte Wochentag (Arbeitstag) im Monat. 

letzte monatliche Bankarbeitstage 2015 in Frankfurt a Main

Da der Mindestlohn – sofern keine andere Regelung greift- am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats greift, werden hier die voraussichtlich letzten Bankarbeitstage der Monate des Jahres 2015 in Frankfurt a Main benannt:

Dies müssten folgende Tage sein:

30. Januar 2015
27. Februar 2015
31. März 2015
30. April 2015
29. Mai 2015
30. Juni 2015
31. Juli 2015
31. August 2015
30. September 2015
30. Oktober 2015
30. November 2015
31. Dezember 2015

Zu beachten ist, dass nach dem Gesetz über den Mindestlohn der Lohnanspruch mindestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen ist.

Für den Lohn für den Monat Januar 2015 wäre also hier die Mindest-Fälligkeit erst zum  27. Februar 2015, sofern hier nichts anderes greift (wie z.B. Vereinbarung über die Fälligkeit – was fast immer der Fall sein wird oder § 614 BGB).

RA A. Martin

Ab heute tritt der gesetzliche Mindestlohn in Kraft!

Gepostet am


Ein frohes und gesundes Jahr 2015 wünsche ich zunächst!

Ab heute tritt der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto pro Stunde in Kraft.

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes war sehr stark umstritten. In einigen Branchen (so z.B. im Bau) gab es bereits aufgrund von allgemeinverbindlicher Tarifverträge branchenabhängige Mindestlöhne.
Die Einführung des Mindestlohnes hat zur Folge, dass Arbeitnehmer – unabhängig von der Branche – ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf wenigstens den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von zunächst € 8,50 brutto pro Stunde haben. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen.

Der Mindestlohnanspruch gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht ändert. Der Mindestlohnanspruch  kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen (reduziert) werden und der Anspruch verfällt auch nicht aufgrund von Ausschlussklauseln!

Neben der Einführung des Mindestlohnes ergeben sich für einige Branchen nicht unerhebliche Dokumentationspflichten. Dies wird auch dazu führen, dass in diesen Branchen sog. Überstundenprozesse einfacher gegen den Arbeitgeber zu führen sein werden, da dieser nicht einfach pauschal den Anfall der Überstunden (sofern dies überhaupt noch nach der geänderten Rechtsprechung des BAG zu der Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenklagen möglich ist) bestreiten kann; er muss nämlich die Arbeitszeit dokumentieren.

Mit Sicherheit wird die Einführung des Mindestlohnes und dessen Unverfallbarkeit auch weitreichende Auswirkungen auf Lohnklagen von Arbeitnehmern haben. Das Problem der Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen entschrärft sich zumindest für den Lohn in Höhe des Mindestlohnes.

Die Anpassung von Arbeitsverträgen an den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn wird ebenfalls zu Problemen in der Praxis führen. Wahrscheinlich werden nicht wenige Arbeitgeber, die den Mindestlohn auf den Monat hochrechnen; hier mit dem Faktor 4 zu rechnen, ist falsch ist; denn nicht jeder Monat hat 4 Wochen.

Ob der Mindestlohn dazu führen wird, dass Arbeitsplätze abgebaut werden und es erheblich mehr „Teilzeitbeschäftigte“ und Scheinselbstständige geben wird, bleibt abzuwarten.

Rechtsanwalt A. Martin