Mindestkündigungsschutz

Berliner Schule kündigt (AfD-) Lehrer – weil der bei der Bärgida mitdemonstriert.

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Ein Berliner wurde als Lehrer für Chemie am Evangelischen Gymnasium zum Grauen Kloster in Berlin angestellt.

Kündigung in der Probezeit

Dort arbeitete er aber nur 3 Wochen. Als die Schule erfuhr, dass der Lehrer bei der Bärgida (Ableger der Pegida) mitdemonstriert und Mitglied der AfD ist, kündigte diese dem Lehrer das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit.

idenditäre Bewegung / Beobachtung des Verfassungsschutzes

Angeblich soll der Lehrer auch mit der sog. „Identitären Bewegung“ sympathisieren. Sowohl „Bärgida“ als auch die „Identitären“ stehen unter Beobachtung des Verfassungsschutzes.

Kündigung nicht wegen Mitgliedschaft des Lehrers in der AfD

Die Schule betonte, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Mitgliedschaft des Lehrers in den AfD stehe.

Kündigung in der Probzeit fast immer für Arbeitnehmer problematisch

Zur Problematik der Kündigung in der Probezeit hatte ich ja bereits Ausführungen gemacht. Grundsätzlich ist es für den Arbeitnehmer sehr schwierig gegen eine Kündigung in der Probezeit vorzugehen. Es existiert hier nur ein rudimentärer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer; der sog. Mindestkündigungsschutz.

während Probezeit nur Mindestkündigungsschutz

Dieser soll den Arbeitnehmer vor treuwidrige bzw. sittenwidrige Kündigungen schützen. Darüber hinaus ist eine solche Probezeitkündigung auch dann unwirksam, wenn diese gegen das Diskriminierungsverbot nach dem AGG verstößt. Die im AGG aufgeführten Fälle liegen hier aber nicht vor (es gibt nach dem AGG keine Diskriminierung wegen der politischen Gesinnnung).

In der Rechtsprechung wurde bereits eine Kündigung in der Probezeit wegen der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft als sittenwidrig angesehen. Ein solcher Fall liegt hier aber nicht vor.

Kündigung wegen Parteimitgliedschaft könnte problematisch

Wäre die Kündigung wegen der Parteimitgliedschaft ausgesprochen worden, könnte diese  problematisch sein. Dies ist aber – so zumindest die Schule –  nicht der Grund für die Kündigung gewesen. Für die Mitgliedschaft in der NPD nebst „Aufruf zum Umsturz der Gesellschaft“ hatte das BAG sogar eine Kündigung nach der Probezeit für rechtmäßig gehalten. Der Fall ist hier aber nicht vergleichbar.

Da der Arbeitnehmer hier darlegen und notfalls beweisen muss, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist, ist ein solcher Prozess fast immer schwierig zu führen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin im Kleinbetrieb.

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 31.08.2015 – 6 Ca 751/15) hat sich mit der Frage des sog. Mindestkündigungsschutz auseinandergesetzt.

Eine langjährig bei einer Partei im Kleinbetrieb (unter 10 Arbeitnehmer) beschäftigte Sachbearbeiterin wurde entlassen und wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Sie war der Auffassung, dass sie aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vom Arbeitgeber erwarten kann und dass von daher der Arbeitgeber in einer Art Sozialauswahl zunächst einen Arbeitnehmer mit geringerer Betriebszugehörigkeit und ohne Unterhaltspflichten hätte entlassen müssen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah dies nicht so. Ein Mindestkündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gewährleistet nur einen Schutz vor sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers. Im Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigung aussprechen, wenn aus seiner Sicht ein Vertrauensverlust eingetreten und diese Einschätzung nicht erkennbar aus der Luft gegriffen sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung

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Viele Arbeitnehmer gehen automatisch davon aus, dass sie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) genießen, wenn sie länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Was oft übersehen wird, ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine weitere Voraussetzung hat, wonach mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig abzüglich der Auszubildenden im Betrieb (in Altfällen mehr als 5) beschäftigt sein müssen. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein sogenannter Kleinbetrieb vor. Im Kleinbetrieb gilt aber grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Hier ist der Arbeitnehmer nur nach den Grundsätzen des Mindestkündigungsschutzes geschützt. Dieser Mindestkündigungsschutz ist keinesfalls vergleichbar mit dem umfangreichen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur vor einer sittenwidrigen und/oder treuwidrigen Kündigung geschützt. Auch muss der Arbeitnehmer hier genau darlegen und ggf. beweisen, dass eine solche sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung vorliegt.

Die Anforderungen daran sind sehr hoch und meistens sind die Erfolgsaussichten in einem solchen Verfahren recht gering.

Durch die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben sich die Chancen generell in solchen Verfahren erhöht, wenn eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung eines Arbeitnehmers sein kann. Eine Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit denkbar.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall einer Kündigung im Kleinbetrieb zu entscheiden, bei der eine Arbeitnehmerin in einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt war. Neben der Arbeitnehmerin waren – im Jahr 2013 – noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arbeitnehmerin war Jahrgang 1950. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 das Arbeitsverhältnis und begründete dies mit einer Umstrukturierung in der Praxis. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die entlassene Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber und wendete sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Denn im Kündigungsschreiben führte der Arbeitgeber auf, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Daraus schloss die Arbeitnehmerin, dass die Kündigung aufgrund ihres Alters ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück, die Revision der Klägerin zum 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 23.07.2015 – Az.: 6 Azr 457/14) hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt und des unwirksam sei. Dabei ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Indiz für eine sogenannte Altersdiskriminierung durch die Formulierung im Kündigungsschreiben „pensionsberechtigt“ vorliege und der Arbeitgeber diesen Vorwurf im Arbeitsgerichtsverfahren nicht entkräften konnte. Von daher ging das Bundesarbeitsgericht hier von einer unwirksamen Kündigung aus. Ob und in welcher Höhe eine Entschädigungsanspruch der Klägerin zusteht, hat das BAG nicht entschieden und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

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Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss dies nicht heißen, dass der Arbeitnehmer keine Chance hat, sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Die Kündigung des Arbeitgebers kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein.

Häufige Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers außerhalb des KSchG sind:

  • Schriftform der Kündigung fehlt (bei Kündigung per E-Mail oder mündliche Kündigung)
  • Kündigung nicht unterschrieben (Schriftform fehlt)
  • Kündigung nicht vom Kündigungsberechtigten
  • Zurückweisung der Kündigung bei Vertreter ohne beigefügter Vollmacht (§ 174 BGB)
  • Kündigung beim Bestehen von Kündigungsverboten (§ 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 613 a BGB)
  • Sonderkündigungsschutz (§ 85 SGB IX – Schwerbehinderte)
  • Betriebsratsanhörung fehlt (§ 102 BetrVG)
  • Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB oder § 242 BGB (dies ist selten der Fall)
  • Verstoße gegen Gleichbehandlungsgesetz (stark umstritten/ in der Praxis selten)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Berlin

Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

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Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

Über den sog. Mindestkündigungsschutz hatte ich ja bereits berichtet. Danach sind Kündigungen unwirksam – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, wenn diese willkürlich sind und/ oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Beispiel:

  • Kündigung auf der Toilette

Was ist, wenn der Arbeitgeber am Heiligabend kündigt bzw. eine Kündigung am Heiligabend zugeht?

Entschieden wurde bereits, dass eine Kündigung, die am Heiligabend zugeht, wirksam ist und nicht der sog. Mindestkündigungsschutz greift (BAG 14.11.1984, NJW 1987, 94).

Anders wäre aber – meiner Ansicht nach – eine Kündigung zu sehen, die bewusst vom Arbeitgeber am Heiligabend beim Arbeitnehmer abgegeben wird. Eine solche Kündigung dürfte aufgrund der Art und Weise der Übergabe unwirksam sein (wenn dies schon bei der Kündigung auf der Toilette ist!).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

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Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz oder auf Spezialkündigungsschutz (z.B. als Schwerbehinderter oder als Schwangere) berufen, dann geht nur noch ein, nämlich der sog. Mindestkündigungsschutz.

Mindestkündigungsschutz – was ist das?

Der Mindestkündigungsschutz greift dort, wo faktisch kein besserer Kündigungsschutz zur Hand ist. Allerdings natürlich nur unter bestimmten – strengen – Voraussetzungen.

Wichtig ist, dass man sich darüber im Klaren ist, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des besonderen Kündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen, der Arbeitgeber grundsätzlich in seiner Entscheidung in Bezug auf die Kündigung frei ist und diese nicht rechtfertigen muss.

Der Mindestkündigungsschutz greift nur dort, wo faktisch die Entscheidung des Arbeitgebers für die Rechtsordnung „unerträglich“ ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Kündigung des Arbeitgeber völlig sachfremd und willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss ein gewisses Maß an sozialer Verträglichkeit aufweisen.

Fälle des Mindestkündigungsschutzes

Der Mindestkündigungsschutz greift meistens in diesen Fällen:

  • Verstoß der Kündigung gegen die guten Sitten (verwerfliches Motiv – Beispiel: Kündigung wegen Betriebsratskandidatur)
  • Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben (z.B. Kündigungserklärung zusammen mit Strick übergeben)
  • Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (z.B. Kündigung wegen berechtigter Verweigerung der Ableistung von Überstunden)
  • Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (z.B. Kündigung der Frau bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmer mit dem Hinweis, dass Frauen in die Küche gehören)
  • Verstoß gegen die Meinungsfreiheit (z.B. Kündigung eines Arbeitnehmers, da dessen Meinung dem Arbeitgeber nicht passt)
  • Kündigungsschutz bei Betriebsübergang (z.B. Kündigung wegen des Betriebsüberganges unter Vorschiebung anderer Gründe)
  • Tarifliche Beschränkungen des Kündigungsrechts (z.B. tarifvertragliche Benachteiligungen beim Kündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin