Lohnabrechnung
Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?
Immer mehr Arbeitgeber stellen Lohnabrechnungen auf internen Portalen für den Arbeitnehmer elektronisch bereit und dieser kann sich dann mit Zugangsdaten die Lohnabrechnung selbst herunterladen.
Lohnabrechnungen per Post oder elektronische Bereitstellung?
Das Übersenden der Lohnabrechnungen, so wie dies früher oft per Post erfolgt ist, wird in der Praxis immer weniger angewandt. Er stellt die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich die Lohnabrechnungen einfach nur elektronisch bereitstellen kann und der Arbeitnehmer dann-wenn er die Lohnabrechnung haben möchte-sich in ein Portal einloggt und diese herunterlädt.
LAG – Entscheidung zu elektronischen Lohnabrechnungen
Damit hat sich auch ein Landesarbeitsgericht auseinandergesetzt.
Kein Anspruch auf Übersendung der Verdienstbescheinigung!
Zu beachten ist dabei, dass nach der Gewerbeordnung der Arbeitgeber verpflichtet ist eine Lohnabrechnung zu erstellen. Wichtig ist auch, dass sich in der Gewerbeordnung keine Verpflichtung auf Übersendung der Lohnabrechnung befindet. Notfalls muss der Arbeitnehmer sich die Abrechnung selbst beim Arbeitgeber abholen.
Kein Anspruch auf schriftliche Lohnabrechnungen
Darüberhinaus ist es auch so, dass die Lohnabrechnungen nicht mehr schriftlich erstellt werden müssen. In § 108 der Gewerbeordnung steht, dass die Textform ausreichend ist.
Der Text der Norm § 108 Gewerbeordnung lautet wie folgt:
§ 108 Abrechnung des Arbeitsentgelts
(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.
…..
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 23.09.2021 – 2 Sa 179/21) hatte sich nun mit einem Fall auseinanderzusetzen, bei dem der Arbeitgeber ebenfalls die Verdienstabrechnung künftig verschlüsselt in einem Online-Portal für Arbeitnehmer bereitgestellt hatte und diese sich dort einloggen mussten, um sich dann die Lohnabrechnungen herunterladen zu können. Um dies tatsächlich gewährleistet zu können, mussten sich die Arbeitnehmer einmalig beim Portal anmelden. Dies musste auch innerhalb von drei Monaten erfolgen und sodann hätten diese ein eigenes Passwort für das Portal erhalten. Das Abrufen wäre vom Betrieb aber auch von Zuhause aus möglich gewesen.
Widerspruch des Arbeitnehmers zur elektronischen Abrechnungsform
Der klagende Arbeitnehmer wollte dies nicht und widersprach ausdrücklich der neu eingeführten Form der Ausstellung der Lohnabrechnungen.
elektronische Bereitstellung – keine Textform
Der Arbeitgeber weigerte sich aber die Lohnabrechnung in anderer Form bereitzustellen. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Abrechnungen in Textform vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssten. Der Textform genüge es nicht, wenn diese elektronisch in einem Online-Portal bereitgestellt werden.
Klage des Arbeitnehmers auf Abrechnungserteilung
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung von Lohnabrechnungen im Zeitraum vom September 2019 bis September 2020 und zwar auf das Erstellen der Abrechnungen in Papierform.
Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt.
Dagegen wehrte sich die Arbeitgeberin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm.
Entscheidung des LAG Hamm
Das Landesarbeitsgericht Hamm sah den Rechtsfall aber genauso, wie das Arbeitsgericht und führte aus, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 108 der Gewerbeordnung nicht nachkommt, wenn er lediglich die Onlinerechnungen elektronisch in ein Portal stellt.
Das Landesarbeitsgericht führte dazu weiter aus:
Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte die der nach § 108 GewO erforderlichen Textform des § 126 b BGB entsprechenden Lohnabrechnungen des Klägers erstellt hat, weil sie eine insofern lesbare Erklärungen, in denen die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben hat Ihr Online-Portal ist dabei ein Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und es ist geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben (vgl. BGH, Urteil vom 29. April 2010 – I ZR 66/08, juris, Rn. 18; Junker in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 126b BGB, Rn. 15 ff.; Eisele in Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2021, Rn. 4 ff., , 6, 9 ). Die Tatsache, dass der Kläger auf die als PDF-Datei gespeicherten Lohnabrechnungen nur mit dem für ihn bestimmten Passwort zugreifen könnte, ändert nichts daran, dass die Beklagte für den Kläger bestimmte Lohnabrechnungen in Textform erstellt hat. Nach § 108 GewO hat jedoch der Arbeitgeber nicht nur die Verpflichtung eine Lohnabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer den Zugang zu der erstellten Abrechnung zu ermöglichen. Vielmehr ist er auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnungen zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt dabei die Information über die erfolgte Zahlung (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 71 Rn. 14), sodass die Erfüllung des Lohnanrechnungsanspruch nicht nur die Erstellung, sondern auch den Zugang entsprechend § 130 BGB voraussetzt.
Der nach § 130 BGB maßgebliche Zugang liegt dann vor, wenn die Willenserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gerät, dass dieser nach allgemeinen Umständen von ihr Kenntnis erlangen kann (vgl. BAG, Urt. v. 13.6.2019 – 6 AZR 459/18, juris, Rn. 34). Die Erfüllung des Anspruchs auf Erteilung der Lohnabrechnung in Textform setzt demnach voraus, dass die Lohnabrechnung den Machtbereich des Empfängers erreicht hat.
Eine Übermittlung der Lohnabrechnungen an eine dienstliche E-Mailadresse des Klägers erfolgte auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht.
Die Beklagte hat zwar dem Kläger ermöglicht, sich die Lohnabrechnungen auf ihrem Online-Portal unter Verwendung des für den Kläger erstellten Passwortes abzuholen. Dies reicht jedoch für die Erfüllung der Beklagten obliegenden Verpflichtung zur Erteilung der Lohnabrechnung nicht aus, will nicht die Bereitstellung zur Abholung durch den Arbeitnehmer, sondern die Erteilung durch den Arbeitgeber geschuldet wird, sodass es Arbeitgeber verpflichtet ist, die in elektronischer Form erstellte Lohnabrechnung in den Machtbereich des Arbeitnehmers zu verbringen.
Besitzt der Arbeitnehmer keine einer dienstlichen E-Mailadresse, so kann ein Zugang einer elektronischen Erklärung, die dem Textformerfordernis genügt, nach nahezu einhelliger Ansicht im Schrifttum nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sich mit dem Empfang elektronischer Erklärungen ausdrücklich oder konkludent einverstanden erklärt hat (vgl. ArbG Oldenburg, Urt. v. 02.11.2016 – 3 Ca 223/16, juris; Kremer/Schmidt CR 228, 228 ff.; Noack/Kremer in Heidel/Hüßtege/Mansel/Noack, BGB Allgemeiner Teil / EGBGB, 4. Aufl. 2021, § 126 b BGB Rn. 23; Mansel in Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 18. Aufl. 2021, § 1226 b BGB Rn. 3), was vorliegend nicht der Fall war.
LAG Hamm Urteil v. 23.09.2021 – 2 Sa 179/21
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?
Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.
Lohnklage zum Arbeitsgericht
Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.
Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess
Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.
Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?
Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?
Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:
Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.
Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.
aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).
bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis.
In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten.
Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.
Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches
Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).
RA A. Martin
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Anerkenntnis des Arbeitgebers durch Lohnabrechnung oder Auszug aus Arbeitszeitkonto
Macht der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Lohn – z.B. vor dem Arbeitsgericht mittels Lohnklage – geltend, muss er in der Regel alle Tatsachen darlegen und notfalls beweisen, die anspruchsbegründend sind. Der Arbeitnehmer muss u.a. nachweisen, dass er seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht hat und in welcher Höhe der Arbeitslohn vereinbart wurde. Dies kann im Einzelfall – gerade,wenn monatlich diverse Zuschläge und Zulagen fällig werden – schwierig sein.
Nachweis der Höhe des Lohnes bei Anerkenntnis durch Lohnabrechnung/ oder Ausdruck Arbeitszeitkonto
Den Nachweis kann sich der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht sparen, wenn der Arbeitgeber die Höhe des Lohnes bereits anerkannt hat. Dies kann durch die Lohnabrechnung des Arbeitgebers für den einzelnen Monat geschehen. Die Rechtsprechung sieht grundsätzlich in der erteilten Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 20.10.1982 – 5 AZR 110/82 – hier für den Fall der Anwendung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen). Der Arbeitgeber stellt mit der Lohnabrechnung den Arbeitslohn streitlos.
Das Gleiche gilt für die Erteilung eines Auszuges aus dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers. Auch hierin sieht die Rechtsprechung eine Streitlosstellung des Arbeitslohnes (BAG, Urteil vom 28.07.2010 – 5 AZR 521/09).
RA Martin
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Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau
Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau
Der Bundesrahmentarifvertrag Bau – kurz BRTV-Bau – ist maßgebend für die Baubranche. Viele Arbeitnehmer beklagten sich darüber, dass der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird.
Wann ist der Lohn nach dem BRTV-Bau fällig?
1. Die Lohnabrechnung im Baubereich
Die Lohnabrechnung hat der Arbeitgeber bis zum 15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen. Geregelt ist dies in § 7.1 des BRTV-Bau.
“ Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Lohnabrechnungszeitraumes eine schriftliche Abrechnung über Lohn, vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorgeleistungen, Zulagen, Abzüge und Abschlagszahlungen zu erteilen. Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu erfolgen.“
2. Die Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau.
Auch der Arbeitslohn des Bauarbeiters ist am15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats fällig. Dies regelt § 7.2 des BRTV-Bau.
“ Der Anspruch auf den Lohn wird spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Das gilt nicht für die Teile des Lohnes, die nach § 3 Nr. 1.4 auf dem Ausgleichskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.“
3. Ab wann kann man auf dem Bau Verzugszinsen in Bezug auf den Baulohn verlangen?
Dies steht nicht explizit im Tarifvertag Bau, sondern ergibt sich aus dem Gesetz (BGB). Da die Fälligkeit des Arbeitslohnes auf dem Bau durch den Bundesrahmentarifvertrag Bau genau geregelt ist, tritt der Verzug und damit die Pflicht den Baulohn zu verzinsen, genau ein Tag später ein, nämlich am 16. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats.
Wie hoch ist der Baulohn ab dem 16. zu verzinsen?
Die Höhe der Zinsen besteht sich hier nach dem Gesetz (BGB). Der Arbeitslohn ist ab dem 16. mit Zinsen in Höhe von 5- Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu verzinsen.
Beispiel: Der A arbeitet für den B im Bauhauptgewerbe. Im Monat April 2010 arbeitet der A ordnungsgemäß und ohne Beanstandungen. Der B schuldet die Lohnabrechnung für den Monat April 2010, spätestens am 15. Mai 2010. Zum 15.Mai 2010 schuldet der B dem A auch den Lohn und ab dem 16. Mai 2010 hat der B auch die Verzugszinsen an A in Höhe von 5 – Prozentpunkte über den Basiszinssatz zu zahlen.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Siehe auch: BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau und Ausschlussfristen des BRTV-Bau sowie Auslöse nach dem BRTV-Bau
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Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!
Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!
In verschiedenen Branchen gibt es mittlerweile Mindestlöhne. Ab dem 10.03.2010 gibt es für Gebäudereiniger wieder einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn.
Der Mindestlohn für Gebäudereiniger beträgt nun wenigstens:
Ost West
6,83 8,40 im Jahr 2010
7,00 8,55 im Jahr 2011
Siehe auch: die neuen Mindestlöhne und Arbeitslohn Bau – Mindestlohn
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!
Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!
Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.
Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?
1. Brutto statt Nettolohn
Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.
Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).
Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.
Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“
2. Mindestlohn nicht eingeklagt
Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde – seit 2017) gibt es in einigen Branchen tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.
Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.
Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.
3. Ausschlussfristen nicht beachtet
Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2 Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!
Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.
Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.
Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.
3. Zinsen vergessen
Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.
Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“
4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt
Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB pauschal – neben den Verzugszinsen – € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.
Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.
Ergänzung Jan. 2018: Die meisten Arbeitsgericht – so auch das Arbeitsgericht Berlin – tendieren dazu die Schadenpauschale dem Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung zu zusprechen.
5. fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt
Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.
Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.
Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn
- noch kein Lohn gezahlt wurde
- und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)
Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“
Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.
Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin
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Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Ein Arbeitsgerichtsprozess, insbesondere eine Kündigungsschutzklage oder eine Lohnklage können teuer sein. Die Kosten, die dabei zu beachten sind, sind nicht die Gerichtskosten oder die Anwaltskosten der Gegenseite.
Die Anwatltskosten der Gegenseite im Arbeitsgerichtsverfahren trägt in der 1. Instanz – also z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin – die Gegenseite, egal, ob diese gewinnt oder verliert. Auch die Gerichtskosten sind relativ gering, so dass hier keine große Kostenbelastung vorliegt.
Das Problem sind die eigenen Anwaltskosten. Diese bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Bei der Kündigungsschutzklage ist dies – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 12 Monate bestanden hat – das 3-fache Bruttoeinkommen. Bei der Klage auf Arbeitslohn ist der Gegenstandswert/ Streitwert vor dem Arbeitsgericht der eingeklagte Arbeitslohn. Um dies deutlich zu sagen, der Gegenstandwert ist nicht der Wert den der Mandant an den eigenen Anwalt zahlen muss, sondern aus den Gegenstandswert berechnen sich die Anwaltsgebühren.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer Heinz Müller arbeitet länger als 12 Monate beim Arbeitgeber. Dieser kündigt dem Arbeitnehmer und dieser erhebt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Sein letztes Gehalt betrug im Schnitt € 2.000,00 brutto monatlich. Damit beträgt der Streitwert vor dem Arbeitsgericht € 6.000,00 (bei der Kündigungsschutzklage= Bruttolohn x 3). Aus diesen € 6.000,00 berechnen sich die Anwaltsgebühren des Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Müller. Dazu schaut der Anwalt in eine Tabelle. Er bekommt zwei Gebühren (Verfahrensgebühr und Terminsgebühr) und noch eine zusätzliche Gebühr, sofern eine Einigung vor dem Arbeitsgericht Berlin erzielt wird.
Ausgerechnet betragen die Anwaltsgebühren (bei 19 % Mehrwertsteuer und dem RVG bis Ende 2020) bei einen Gegenstandswert von € 6.000,00:
– ohne Einigung= € 1.076,95 brutto
– mit Einigung= € 1.498,21 brutto
Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer finanzieren, egal, ob er gewinnt oder verliert. Dies gilt zumindest für die 1. Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren. In der 2. Instanz bleibt es bei der hierkömmlichen Regel, dass beim Gewinnen des Prozesses die Gegenseite diese Kosten tragen muss.
Achtung: Ab 2021 erhöhen sich die Anwaltsgebühren um rund 10 % (eine Anpassung der Gebühren erfolgte über Jahre nicht – letzte Anpassung im August 2013).
2. Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über eine Rechtsschutzversicherung
Sofern der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites hierüber möglich. Ein häufiger Irrtum ist aber der, dass die Arbeitnehmer meinen jede Rechtsschutzversicherung deckt auch den Arbeitsgerichtsprozess. Dies ist nicht so. Zum einen ist erforderlich, dass gerade auch das Arbeitsrecht mitversichert ist und dass ein Schadenfall vorliegt. Leider ist es so, dass die Versicherungsmakler kaum Ahnung vom Inhalt der Rechtsschutzversicherung haben. Meist wird gesagt, dass alles versichert ist, was völlig falsch ist. Viele Angelegenheiten sind gar nicht versicherbar (z.B. Scheidung, Erbrechtstreitigkeiten vor Gericht, Wirtschaftssachen). Es macht auch keinen Sinn – vor dem Anwaltsbesuch – beim Versicherungsmakler anzurufen und zu fragen, ob der Fall versichert ist. Dieser kann keine verbindliche Deckungszusage erteilen. Es gibt spezielle Telefonnummern der jeweiligen Rechtsschutzversicherer unter denen man erfragen kann, ob der Fall grundsätzlich versichert ist. Meist muss dann aber noch eine schriftliche Anfrage erfolgen, da häufig die Deckungszusage verbindlich nur schriftlich erteilt wird.
Gründe weshalb keine Deckung erteilt werden sind meist folgende:
- Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
- es liegt kein Schadenfall vor (z.B. die Kündigung ist noch nicht erfolgt/ der Lohn ist noch nicht fällig)
- keine Erfolgsaussichten (wird selten von den Versicherern eingewandt)
- die Raten für die Rechtsschutzversicherung sind nicht bezahlt worden
- die Wartetzeit ist noch nicht abgelaufen
Der Rechtsanwalt selbst kann auch die entsprechende Anfrage machen. Dies sollte aber vor dem Gespräch erfolgen, da der Mandant ansonsten unter Umständen die Beratung selbst zahlen muss (diese kostet auch in Berlin immer noch Geld/ eine kostenlose Beratung ist dem Anwalt im Normalfall verboten/ verbindlicher Rechtsrat ist kein Billigprodukt).
3. Finanzierung der Kündigungsschutzklage/ Lohnklage über Prozesskostenhilfe
Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann den Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin auch über Prozesskostenhilfe finanzieren. Erforderlich ist immer, dass der Arbeitnehmer den Prozess mit eigenen Mitteln nicht finanzieren kann. Hierüber istAuskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss ein spezielles Formular ausfüllen und seine Vermögens- und Einkommensverhältnisse angeben und belegen (Kontoauszug, Mietvertrag, Einkommensnachweis, Pkw, Grundstücke etc.). Dies ist nicht so kompliziert, wie sich dies jetzt anhört.
Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe ist im Allgemeinen:
- schlechte finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers
- Erfolgsaussichten
- keine Mutwilligkeit
Mutwillig ist der Prozess dann, wenn dies überhaupt keinen Sinn macht. Dies kommt in der Praxis selten vor. In Bezug auf die Erfolgsaussichten im Arbeitsgerichtsprozess gilt eine Besonderheit. Ist die Gegenseite auch anwaltlich vertreten, dann kann das Arbeitsgericht sogar, wenn keine Erfolgsaussichten bestehen Prozesskostenhilfe bewilligen.
Den Antrag auf Prozesskostenhilfe stellt meist der Anwalt. Die PKH kann nur für die Zukunft gewährt werden, so dass möglichst früh der Antrag gestellt werden sollte. Das Kostenrisiko bei PKH-Bewilligung im Arbeitsgerichtsverfahren ist nach der Zusage denkbar gering, da die PKH die eigenen Anwaltskosten als auch die Gerichtskosten umfasst (die Kosten der Gegenseite werden ja nicht erstattet).
Nach dem Prozess muss der Arbeitnehmer dann aber noch jährlich Auskunft über sein Vermögen erteilen. Verbessern sich später seine Einkommensverhältnisse muss er unter Umständen die Anwaltsvergütung/ Gerichtskosten zurückzahlen. Trotzdem fährt er meist noch besser als bei der eigenen Finanzierung, da die Anwaltsgebühren bei PKH-Gewährung geringer sind als normal.
Zusammenfassung:
Eine Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses – z-B- Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage – ist über eine Rechtsschutzversicherung möglich oder über Prozesskostenhilfe. Theoretisch ist auch denkbar, dass sich der Arbeitnehmer allein vertritt, was aber meist dazu führt, dass sich seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren drastisch verringern. Gerade im Prozess über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung (Kündigungsschutzklage), bei dem es darum geht eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, macht es Sinn sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen.
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Wann verfällt der Arbeitslohn?
Wann verfällt der Arbeitslohn?
Einige Leser fragen sich jetzt vielleicht: Kann denn Arbeitslohn überhaupt verfallen?
Ja, kann er.
Beim Arbeitslohn ist nicht nur die Verjährung zu beachten; diese beträgt 3 Jahre und spielt meistens in Praxis kaum eine Rolle. Viel gefährlicher ist es, wenn hier arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die (fast) alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffen und nach einer bestimmten Zeitspanne ausschließen.
Wo findet man solche Ausschlussfristen, die den Lohnanspruch verfallen lassen?
Solche Ausschlussfristen kann es im Arbeitsvertrag selbst geben (meist Klausel am Schluss des Vertrages) als auch z.B. in Tarifverträgen. Als Beispiel sei hier nur der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewebe (BRTV-Bau) genannt. Dort verfallen Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (2-stufige Ausschlussfrist).
Von daher sollte der Arbeitnehmer immer wissen, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In den meisten (Rahmen-) Tarifverträgen findet man Ausschlussfristen. Diese stehen meistens am Schluss des TV.
Wie wahrt man diese Ausschlussfristen?
Um zu verhindern, dass der Lohnanspruch verfällt muss man rechtzeitig Lohnklage erheben. Manchmal reicht auch schon die schriftliche Anmeldung der Ansprüche (zunächst) aus, dann muss innerhalb einer bestimmten Zeit Klage erhoben werden (sog. doppelte Ausschlussklausel).
Mittlerweile dürfte die Textform zur Wahrung der 1. Stufe einer Ausschlussfrist ausreichend sein.
Wichtig ist auch, dass man die Ansprüche genau beziffert und nicht etwa schreibt: „Sie schulden mir noch meinen Lohn für Dezember 2019.“ sowie den Arbeitgeber zur Zahlung explizit auffordert.
Was passiert, wenn die Frist versäumt ist?
Ist die Ausschlussfrist versäumt, kann der Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich angeklagt werden. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussklausel von Amts wegen und weisst die Lohnklage ab.
Von daher sollte man Lohnansprüche immer zeitnah geltend machen und hier nie zu lagen abwarten. Nach einer außergerichtlichen – beweisbaren – Aufforderung zur Zahlung, sollte man – bei Nichtzahlung – sofort Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Gilt dies auch für Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes?
Nein, Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,84 brutto pro Stunde) können nicht verfallen, § 3 Mindestlohngesetz.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?
Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.
Was sind Überstunden?
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.
Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?
Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.
Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).
Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?
Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:
- regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
- tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
- Pausen
- Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?
Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.
Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).
Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?
Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.
Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.
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Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?
1. die Verpflichtung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat. Oft kommt es in der Praxis zu Problemen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wurde und der Arbeitgeber dann die letzte Lohnabrechnung nicht oder nicht vollständig zahlt.
2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?
Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.
Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).
In § 108 GewO ist geregelt:
(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.
In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich
- der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
- der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)
Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.
3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?
Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.
4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?
Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.
Von daher sind Erklärungen in der Lohnabrechnung über noch offene Urlaubstage, Überstunden etc mit Vorsicht zu genießen. Darin ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgeber zu sehen, wenn die Abrechnung vom externen Steuerbüro erteilt wurde, ist problematisch. Dies sind ja keine eigenen Erklärungen des Arbeitgebers. An ein Schuldanerkenntnis sind ohnehin hohe Anforderungen zu stellen.
5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?
Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt.
In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.
6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?
Der Arbeitnehmer kann auf Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).
Oft ist es für den Arbeitnehmer wirtschaftlich unsinnig einen Anwalt zu beauftragen, denn die Kosten muss er auf jeden Fall selbst tragen. Dies gilt sowohl für die außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitslohnes und / oder der Lohnabrechnung als auch für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Von daher bietet sich an über die Rechtsantragstelle beim jeweiligen Arbeitsgericht vorzugehen.
7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?
Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung ordnungsgemäß für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.
In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.
8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?
Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.
9. Kann man auch Berichtigung einer Lohnabrechnung klagen?
Eine Klage auf Korrektur einer Lohnabrechnung ist grundsätzlich möglich. In den meisten Fällen ist eine solche Klage aber überflüssig und nicht notwendig. Das Problem ist auch, dass die Klage nicht beim Arbeitsgericht einzureichen ist, sondern dass sie sozialgerichtliche zuständig sind in den meisten Fällen ist es völlig ausreichend auf Zahlung des Lohnes zu klagen.
Zusammenfassung:
Eine Lohnabrechnung muss der Arbeitgeber erst übersenden, wenn der Lohn gezahlt ist und wenn sich der Arbeitslohn gegenüber dem Vormonat geändert hat.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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