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Wie oft muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen bevor er den ausstehenden Arbeitslohn einklagen darf?

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Viele Arbeitnehmer glauben, dass man den Arbeitgeber vor Erhebung einer Klage auf den ausstehenden Arbeitslohn erst mehrmals „abmahnen“ bzw. zur Lohnzahlung auffordern muss.

die Mär vom 3 x „abmahnen“

Herangezogen wird meistens das Märchen vom 3 x anmahnen, bevor es „Ernst“ wird. Dies stimmt im Arbeitsrecht genauso wenig, wie im allgemeinen Geschäftsleben.

der Arbeitsvertrag und der Zahlungsverzug

Die Besonderheit im Arbeitsrecht besteht weiterhin darin, dass im Arbeitsvertrag bereits die Fälligkeit des Arbeitslohnes  durch den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde; also der Lohn entweder (wenn nichts anderes vereinbart wurde) am letzten Tag des laufenden Monats fällig wird; oder zum Beispiel bei Bauarbeitern zum 15. des nächsten Monats. Dies führt dazu, dass eine Aufforderung zur Lohnzahlung- um den Arbeitgeber in Zahlungsverzug zu setzen (Folge = Zinsen sind geschuldet) – nicht erforderlich ist.

der „automatische Zahlungsverzug“

Der Arbeitgeber ist aufgrund dessen automatisch einen Tag nach Fälligkeit im Zahlungsverzug ohne das es einer Anmahnung des ausstehenden Lohnes durch den Arbeitnehmer bedarf.

Beispiel: Der Arbeitslohn des Arbeitnehmers A soll laut Arbeitsvertrag am letzten Tag des laufenden Monats fällig werden. Dann wird der Lohn für den Monat September 2011 am 30.09.2011 fällig. Der Zahlungsverzug tritt automatisch einen Tag später also am 1. 10.2011 ein, wenn der Arbeitgeber nicht den Lohn zahlt.

Von daher kann der Arbeitnehmer sofort – ab Verzugsbeginn – klagen und braucht nicht zur Zahlung nochmals auffordern. Ob dies immer sinnvoll ist, ist eine andere Frage (gerade bei nur kurzfristigen Überschreitungen des Auszahlungstermins).

Beim sog. Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitnehmer ebenfalls nicht den Arbeitnehmer zur Lohnzahlung auffordern; er muss noch nicht einmal ausdrücklich seine Arbeitsleistung anbieten, denn der Arbeitgeber bringt ja durch die Kündigung zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz über die Kündigungsfrist hinaus mehr zur Verfügung stellen möchte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den erhaltenen Lohn und die Arbeitspapiere quittieren?

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Wenn die Fronten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber verhärtet sind, werden Streitigkeiten selbst über kleinste Sachverhalte geführt. Gerade nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er die Arbeitspapiere / Lohn, die er vom Arbeitgeber erhält, dem Arbeitgeber quittieren muss?

Quittierung /Unterzeichnung gegenüber dem Arbeitgeber Lohn/ Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich gem. § 368 S. 1 BGB einen Anspruch auf Quitterung des Arbeitslohnes / der Arbeitspapiere (bei Herausgabe). Dem muss der Arbeitnehmer nachkommen. Das Interesse des Arbeitgebers ist klar. Gerade bei der Herausgabe von Arbeitspapieren soll der Arbeitnehmer nicht später behaupten können, dass er nicht alles erhalten habe. Beim Arbeitslohn – gerade bei Barzahlungen – besteht ebenso ein Interesse des Arbeitgebers, um auszuschließen, dass der Arbeitslohn doppelt gezahlt wird und der Arbeitnehmer später behauptet, er habe nicht bekommen und womöglich Lohnklage zum Arbeitsgericht erhebt.

Ausgleichsquittung / Gegenzeichnung

Was der Arbeitnehmer aber nicht machen muss, ist die Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung, also einer Bestätigung, dass z.B. „keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen“.

RA A. Martin – Berlin

Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?

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Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?

Die Frage ist, ob sich ein Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen strafbar macht, wenn er – ohne dies zu melden – ohne Berechtigung Arbeitslohn vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum überwiesen bekommt? Mit dieser Fallgestaltung hatte sich das OLG Celle auseinanderzusetzen.

Betrug durch Unterlassen?

Es lag dabei folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber überwies irrtümlich auch während der Krankheit des Arbeitnehmers (obwohl dieser bereits Krankengeld bezog) das Arbeitsentgelt. Insgesamt wurden € 20.000,00 an Arbeitslohn zu Unrecht an den Arbeitnehmer überwiesen! Der Arbeitnehmer bemerkte nach einiger Zeit die unrechtmäßige Zahlung, reagiert aber nicht. Erst nach dem Ende der Krankheit wurde die irrtümliche Zahlung bemerkt.

Der Arbeitgeber teilte den Sachverhalt der Staatsanwaltschaft mit, die dann Anklage wegen Betruges durch Unterlassen erhob. Die Staatsanwaltschaft vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hätte unterrichten müssen über die „Falschzahlung“ , weil er gegenüber dem Arbeitgeber eine sog. Garantenstellung, welche durch den Arbeitsvertrag begründet wurde, hatte. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer hier verpflichtet war von sich aus zu handeln und eine Rechtspflicht hatte den Arbeitgeber über die falsche Zahlung zu informieren. Eine solche Rechtspflicht besteht nicht aut0matisch, sondern immer nur innerhalb bestimmter Rechtsbeziehungen („Garantenstellung“). Die Staatsanwaltschaft nahm hier eben eine solche Garantenstellung an.

Entscheidung des Landgerichts

Das Landgericht schloss sich der Auffassung der Staatsanwaltschaft an und verurteilte den Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen. Der Arbeitnehmer habe einen vorhandenen Irrtum des Arbeitgebers ausgenutzt und hätte den Arbeitgeber informieren müssen. Die Garantenpflicht sah das Landgericht hier aus dem Arbeitsverhältnis begründet, aus welchem sich Treue- und Informationspflichten ergeben, zudem aber auch aus Treu und Glauben, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein über Jahre gewachsenes Vertrauensverhältnis bestand.

Entscheidung des Oberlandesgerichts

Gegen die Entscheidung des Landgerichts legte der Arbeitnehmer Rechtsmittel ein. Das OLG sprach den Arbeitnehmer mangels Garantenstellung frei. Aus dem Arbeitsverhältnis sah das OLG keine Garantenstellung (hier Informationspflicht des Arbeitnehmers), denn eine Garantenstellung in solchen Fällen setzt nach der Meinung des OLG immer bestimmte „Vermögensschutzpflichten“ voraus. Diese waren hier im Arbeitsvertrag nicht begründet. Auch eine Pflicht aus Treu und Glauben sah das OLG nicht.

Fälle der Überzahlung analog?

Die Fälle der Überzahlung kommen ja in der Praxis viel häufiger vor als die Fälle der kompletten „Falschzahlung“. Auch hier dürfte man aber über die vom OLG aufgestellten Grundsätze zu keiner Strafbarkeit des Arbeitnehmers kommen.

Zivilrechtlicher Anspruch auf Rückzahlung?

Die Strafbarkeit ist eine Sache. Auch wenn sich der Arbeitnehmer nicht strafbar macht, heißt dies aber nicht, dass kein Anspruch des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitgeber hat zumindest einen zivilrechtlichen Rückzahlungsanspruch aus Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB). Dem kann der Arbeitnehmer die Entreicherung entgegenhalten, wenn diese tatsächlich vorliegt, was nur in Ausnahmefällen so sein wird. Weiter wäre dann zu prüfen, ob es auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Verfallklauseln gibt, die auch die Ansprüche aus Bereicherungsrecht umfassen. Wenn dies der Fall sein würde, könnte ein Rückforderungsanspruch ausgeschlossen sein.

Aufrechnung des Arbeitgebers mit Lohn?

Nun kann man sich vorstellen, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Prozess führen will und einfach mit dmn weiteren Arbeitslohn aufrechnet, also dann faktisch keinen Lohn mehr zahlt, bis die Überzahlung ausgeglichen ist. Dies geht aber nicht ohne Weiteres, da der Arbeitgeber nur außerhalb der Pfändungsfreigrenzen aufrechnen kann, § 850 c ZPO.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?

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Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn bezahlen wie Ihren Kollegen?

Um es vorwegzunehmen, es  ist so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht jedem vergleichbaren Arbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen muss. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gibt es so nicht.

Gleichbehandlung beim Arbeitslohn?

Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitslohn individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart hat, gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen den Arbeitnehmern differenzieren.

Grenze der Ungleichbehandlung – die Sittenwidrigkeit!

Problematisch ist der Fall erst dann für den Arbeitgeber, wenn er faktisch systematisch ohne sachlichen Grund vergleichbarer Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Die Rechsprechung (BAG Urteil vom 13.02.2020, NZA 2003,215) verlangt in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung mindestens eine Abweichung von 5 % der begünstigten Belegschaft.

Studenten als Teilzeitkräfte?

Der Arbeitgeber darf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter bezahlen, weil sie als Studenten sozialversicherungsfrei sind (BAGE Entscheidung vom 12.6.1997 in BB 19 92,262).

RA A. Martin -Berlin – Arbeitsrecht

Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!

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Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich schon mehrfach damit beschäftigt, wann ein Arbeitslohn sittenwidrig ist. In der Regel wird auf den üblichen Lohn (z.B. aus Tarifverträgen) abgestellt. Bei einer Unterschreitung von mehr als 1/3 des branchenüblichen Arbeitslohnes geht das BAG von einer Sittenwidrigkeit aus.

Das Arbeitsgericht Leipzig  (ArbG Leipzig, Urteil v. 11.03.2010, 2 Ca 2788/09) hatte nun über einen Fall einer Fachverkäuferin zu entscheiden, die € 6,00 brutto pro Stunde als Arbeitslohn bekommen hatte.  Die Verkäuferin war in einem Wäschemarkt bei 30 Stunden Arbeit pro Woche zu einem Monatsbruttolohn in Höhe von € 780,00 beschäftigt. Der Tariflohn betrugt € 12,34 pro Stunde. Die Verkäuferin klagte auf € 8,50 brutto Stundenlohn, was ungefähr einem Tariflohn von 2/3 entspricht und bekam vor dem Arbeitsgericht Leipzig recht.

Das Arbeitsgericht sah hier ein erhebliches Mißverhältnis zwischen Leistung und Entlohnung und hielt den vereinbarten Arbeitslohn für sittenwidrig.

siehe dazu auch: „Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig?“

Berlin Mitte Arbeitsrecht Rechtsanwalt – A. Martin

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

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Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die arbeitsvertraglichen Regelungen über die Verjährungsfristen finden sich im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).  Es gelten hier unterschiedliche Regelungen.

Ein häufiger Fehler der Arbeitnehmer besteht darin, dass diese glauben, dass die Verjährungsfristen das Maß aller Dinge in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen. Dem ist aber  nicht so, da die Hauptgefahr im Arbeitsrecht nicht von Verjährungsfristen ausgeht, das diese recht lang sind, sondern von den so genannten Ausschlussfristen

Grundsatz:

Die Verjährung für die meisten arbeitsvertraglichen Ansprüche, wie z.B. Zahlung von Lohn, Überstunden und Urlaubsabgeltung beträgt 3 Jahre. Diese beginnt am Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind.

 

Zu beachten ist aber!

Die Verjährung spielt im Arbeitsrecht keine sehr große Rolle. In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man sog. Ausschlussfristen oder Ausschlussklauseln (meist am Schluss des Vertrags). Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bereits viel eher (im Arbeitsvertrag beträgt die Mindestfrist 3 Monate).

Oft sind aber Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag unwirksam, da solche Klauseln sorgfältig formuliert werden müssen. Darüber hinaus können z.B. Ansprüche auf Zahlung von Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz nicht mehr verfallen (nur durch gerichtlichen Vergleich:

Weitere Verjährungsfristen:

I. 3 Monate

Ansprüche aus der Verletzung eines Wettbewerbsverbotes durch einen Handelsgehilfen nach § 60 HGB verjähren innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem abgehende Arbeitgeber Kenntnis vom Abschluss des verbotenen Geschäfts hat (§ 61 Abs. 2 1. Halbsatz HGB).

II. 6 Monate

Gemäß § 548 BGB verjähren Ansprüche aus einem Mietvertrag über eine Werksmietwohnung in sechs Monaten.

III.  3 Jahre

Die wichtigste Verjährungsfrist-dies ist auch die regelmäßige Verjährungsfrist-ist die dreijährige Verjährungsfrist. Diese Frist gilt insbesondere auch für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Früher betrug die Frist, zum Beispiel für Entgeltansprüche des Arbeitnehmers 2 Jahre. Nach der Einführung des neuen Verjährungsrechtes ab dem 1.1.2002 beträgt nun die regelmäßige Verjährungsfrist 3 Jahre. Diese Frist gilt auch für ein Großteil der arbeitsvertraglichen Ansprüche, also nicht nur für den Arbeitslohnanspruch.

Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und endet von daher auch zum Jahresende (nach 3 Jahren).

IV.  5 Jahre

Ansprüche aus der Verletzung eines aus § 60 HGB folgenden Wettbewerbsverbotes durch einen Handlungsgehilfen verjähren gemäß Paragraph 61 Abs. 2 zweiter Halbsatz HGB in fünf Jahren Abschluss des verbotenen Geschäfts. Dies gilt unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers.

V.  10 Jahre

Innerhalb von 10 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche die nicht auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder der Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind.

VI.  30 Jahre

Innerhalb von 30 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind. Sonstige Schadensersatzansprüche, die nicht bereits nach 10 Jahren verjährt sind.

Verjährung und Verwirkung

Wie bereits ausgeführt, ist die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren meist nicht das Problem des Arbeitnehmers. Welche Arbeitnehmer wartet schon drei Jahre, bevor er seinen Arbeitslohnanspruch einklagt? einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn zum Beispiel aber auch andere Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers können vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken.

Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, welches das Vertrauen einer Vertragspartei schützt unter anderen Partei aufgrund widersprüchlichen Verhaltens den Anspruch nicht zuerkennt. Die Verwirkung besteht aus einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment. Es muss seit der Entstehung des Anspruches ein langer Zeitraum vergangen sein (wie lang dieser Zeitraum ist, hängt vom Einzelfall ab) und der Anspruchsgegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird.

Beispiel: der Arbeitnehmer A hat einen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber B in Höhe von 2000 €. Der A macht diesen Anspruch- obwohl ihm bekannt ist – gegenüber dem B über einen Zeitraum von 1,5 Jahren nicht geltend ( Zeitmoment). In einem Gespräch,  welches der Arbeitnehmer  A mit dem Arbeitgeber B geführt hat, sagte dieser zum Arbeitgeber, „dass dass er sich den Lohn sonstwo hinstecken könne.“ Hier könnte man von einer Verwirkung ausgehen, obwohl der Lohnanspruch noch nicht verjährt ist.

Verjährung und Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist ist etwas anderes als die Verjährung oder die Verwirkung. Die Verjährung beachtet das Gericht nur, wenn sich eine Partei darauf beruft. Die Wirkung greift in die meisten Fällen nur dann, wenn eine Seite gezielt die Umstände der Verwirkung vorträgt. Bei der Ausschlussfrist ist es so, dass diese von Amts wegen – also vom Arbeitsgericht – berücksichtigt wird.

Der Arbeitnehmer trägt meistens nur zu seinen Lohnanspruch vor und für diesen Fall gilt z.B. ein Tarifvertrag, zum Beispiel der Bundesamtestarifvertrag für das Baugewerbe. Das Arbeitsgericht erkennt dies und weiß sofort darauf hin, dass hier eine Ausschlussfrist von 2 x 2 Monaten gilt. Hat der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, wird der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn als unbegründet abgewiesen. Ausschlussfristen sind sich häufig in Tarifverträgen, aber auch immer häufiger in Arbeitsverträgen.

In Arbeitsverträgen (ohne anwendbaren Tarifvertrag) muss die Frist auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate betragen, ansonsten ist die Regelung über die Ausschlussfrist unwirksam.

Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (jetzt € 8,84 brutto die Stunde) können nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht in Marzahn

siehe auch hierzu: „Verwirkung, Verjährung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht

Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

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Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?

Es kommt häufig vor – gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise – , dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer steht vor der Situation, dass er – auf der einen Seite – den Arbeitgeber nicht verärgern will – auf der anderen Seite – aber auch auf sein Lohnanspruch angewiesen ist. Sofern der Arbeitnehmer den Lohn nun selbst einklagen möchte, sei auf den Artikel verwiesen – „die häufigsten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn„.

Viele Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation auch, ob sie wenigstens eine Entschädigung für die Verzögerung bekommen. Gemeint sind meist die Zinsen. Aber welcher Höhe bestehen die Zinsen?

der Zinsanspruch des Arbeitnehmers

Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Verzugszinsen. Der Arbeitgeber kommt mit der Zahlung des Arbeitslohnes automatisch in Verzug, nämlich einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also der Arbeitslohn am 15. des darauf folgenden Monats zu zahlen ist, dann befindet sich der Arbeitgeber am 16.  automatisch im Zahlungsverzug ohne, dass der Arbeitnehmer eine Mahnung übersenden muss.

Die Höhe des Zinssatzes beim Verzug des Arbeitgebers ist in § 288 BGB geregelt. Nach § 288 BGB beträgt der Zinssatz 5-Prozentpunkte über dem  Basiszinssatz Europäischen Zentralbank.

§ 288 BGB

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.“

Wie hoch ist der Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank?

Die Höhe Basiszinssatzes der Europäischen Zentralbank ändert sich in der Regel zweimal im Jahr. Derzeit beträgt der Basiszinssatz nur 0,12 %.

Wie hoch ist der Zinssatz beim Verzug nun derzeit genau?

Der Verzugszins beträgt derzeit 5,12 %.

Der Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn einklagt, muss aber den Verzugszinssatz nicht ausrechnen. Es reicht aus, wenn beantragt wird, dass Verzugszinsen in Höhe von 5 -Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!

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Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!

In verschiedenen Branchen gibt es mittlerweile Mindestlöhne. Ab dem 10.03.2010 gibt es für Gebäudereiniger wieder einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn.

Der Mindestlohn für Gebäudereiniger beträgt nun wenigstens:

Ost                       West

6,83                    8,40                    im   Jahr 2010

7,00                  8,55                     im Jahr 2011

Siehe auch: die neuen Mindestlöhne und Arbeitslohn Bau – Mindestlohn

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!

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Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!

Ein Jobcenter in Stralsund hat es vorgemacht. Nun sollen – laut Weisung an alle Jobcenter – diese bei übergegangenen Ansprüchen genau hinsehen und beim Vorliegen von sittenwidrigen Lohnzahlungen (Lohnwucher) den Differenzlohn nachkassieren. Dabei schaut man derzeit nach Stundenlöhnen von unter € 3.

Es geht hier vor allem um die Masse der Arbeitnehmer, die noch neben dem Job, Hartz-IV beantragt haben, um über die Runden zu kommen.

Lohnwucher liegt nach dem BAG  Urteil v. 24.3.2004, 5 AZR 303/03), wenn

  • ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Lohn besteht (alles unter 2/3 des Tariflohnes)

und der Arbeitgeber

  • die Zwangslage,
  • die Unerfahrenheit,
  • den Mangel an Urteilsvermögen oder
  • die erhebliche Willensschwäche des Arbeitnehmers ausnutzt

Siehe auch  diesen Artikel zum Lohnwucher.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin-Rechtsanwalt