lohn

Wann ist jeweils der „letzte Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats …“ nach § 2 Abs.1 Nr. 2 Mindestlohngesetzes (MiLoG)

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Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten.

In § 2 des Mindestlohngesetzes ist die Fälligkeit nebst einer Mindestfälligkeitsgrenze geregelt worden:

§ 2 Fälligkeit des Mindestlohns
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn
1.   zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
2.   spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist, bleibt § 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt.

letzter Bankarbeitstag Frankfurt (a Main)

Nach dem Gesetz über den Mindestlohn muss von daher der Mindestlohn spätetens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt a Main) des Folgemonats gezahlt werden. Wichtig ist, dass dies nicht dazu führt, dass der Mindestlohn generell erst am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig wird. Vielmehr ist diese Regelung eine Mindestfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes. In den meisten Fällen wir der Lohn und auch der Mindestlohn bereits viel eher fällig. Diesbezüglich wird noch ein Artikel folgen.

bei keiner Regelung über die Fälligkeit greift § 614 BGB

Häufig findet man Ausführungen zum Mindestlohngesetz, wonach geschrieben wird, dass der Mindestlohn am letzten Banktag des Folgemonats fällig wird, sofern es keine Vereinbarung über die Fälligkeit gibt; dies ist nicht richtig. Der Lohn wird dann nach § 614 BGB am letzten Tag des Monats fällig (bei monatlicher Zahlweise des Lohnes).

Höchstfälligkeitsgrenze des Mindestlohnes

Die Frage, die sich hier nun stellt, ist die, wann diese Höchstfälligkeitsgrenze nach dem Mindestlohngesetz errreicht ist.

„spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde“

Bankarbeitstag ist danach jeder gewöhnliche Arbeitstag (in Frankfurt a Main) sein, an dem die Banken geöffnet sind und der zugleich ein TARGET – Tag ist. Dies sind in der Regel die Tage Montag bis Freitag mit Ausnahme der Sonnabende und der Sonn- und Feiertage (in Hessen).

In der Regel ist der letzte Bankarbeitstag also der letzte Wochentag (Arbeitstag) im Monat. 

letzte monatliche Bankarbeitstage 2015 in Frankfurt a Main

Da der Mindestlohn – sofern keine andere Regelung greift- am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats greift, werden hier die voraussichtlich letzten Bankarbeitstage der Monate des Jahres 2015 in Frankfurt a Main benannt:

Dies müssten folgende Tage sein:

30. Januar 2015
27. Februar 2015
31. März 2015
30. April 2015
29. Mai 2015
30. Juni 2015
31. Juli 2015
31. August 2015
30. September 2015
30. Oktober 2015
30. November 2015
31. Dezember 2015

Zu beachten ist, dass nach dem Gesetz über den Mindestlohn der Lohnanspruch mindestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen ist.

Für den Lohn für den Monat Januar 2015 wäre also hier die Mindest-Fälligkeit erst zum  27. Februar 2015, sofern hier nichts anderes greift (wie z.B. Vereinbarung über die Fälligkeit – was fast immer der Fall sein wird oder § 614 BGB).

RA A. Martin

Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?

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Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.

Lohnklage zum Arbeitsgericht

Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.

Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.

Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?

Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?

Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:

Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.

Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.

aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).

bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis. 

In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. 

Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.

Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches

Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).

 

RA A. Martin

Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeuten in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung

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Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.

Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.

Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Psychotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Psychotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.

Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.

Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Psychotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.

Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes lagkeine eigenverantwortliche Tätigkeit als Psychotherapeut vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
gesehen.

Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten „reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse“ vor.

RA A. Martin

BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht
BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Rückforderung von Lohnzahlungen des Arbeitgebers nach Insolvenzbeantragung

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Es kommt nicht gerade selten vor, dass der Arbeitgeber, der den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht bedient, kurz vor der Insolvenz steht. Der Arbeitnehmer hat hier selten einen tieferen Einblick in die finanzielle Situation des Arbeitgebers und kann diese meist nur grob abschätzen.

Rückforderung bei Zahlungen nach Insolvenz

Zahlt der Arbeitgeber nach Beantragung der Insolvenz an den Arbeitnehmer noch Lohn und wird dann später das Insolvenzverfahren eröffnet, kann der Insolvenzverwalter unter bestimmten Umständen diese Zahlungen anfechten und den Lohn vom Arbeitnehmer zurückfordern. Dies gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor die Zwangsvollstreckung einleitet oder bereits mit der Vollstreckung droht und der Arbeitgeber aufgrund dieses Druckes zahlt.

Das Resultat ist, dass der Arbeitnehmer dann den Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzahlen muss.  Dies ist ein Problem, wenn der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum kein Insolvenzgeld bekommen würde (weil z.B. mehr als 3 Monate Lohn ausstehen oder die Löhne länger als 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig waren). Zwar kann er nach der Anfechtung und Rückzahlung seine Forderung als Masseverbindlichkeit beim Insolvenzverwalter anmelden, allerdings kommt hierbei in den meisten Fällen nichts raus.

BAG-Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Sachverhalt (verkürzt):

Ein Arbeitnehmer (Baugewerbe) verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung von rückständigen Lohn. Es bestanden Lohnrückstände von November 2010 bis Februar 2011 (4 Monate). Mitte März 2011 – noch vor der Verhandlung – stellte der Arbeitgeber einen Antrag auf Insolvenz. Eine Woche später kam es zum Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht. Ende Mai 2011 drohte der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung an und erwirkte ein vorläufiges Zahlungsverbot. Mitte Juli zahlte dann der Arbeitgeber die Nettolöhne für Dezember 2010 bis Februar 2011 an den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum 1.7.20111. Für die Monate Mai und Juni 2011 erhielt der Arbeitnehmer Insolvenzgeld. Ende August 2011 wurde dann das Insolvenzverfahren eröffnet und ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Dieser verlange vom Arbeitnehmer im Wege der Insolvenzanfechtung die Rückzahlung von € 3.584,52 und zwar die Nettolöhne, die der Arbeitgeber aufgrund der Vollstreckungsandrohung (aus dem Vergleich) gezahlt hatte. Die Anfechtung erfolgte nach Ablauf der Ausschlussfrist des BRTV-Bau.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.2.2014 – 10 AZR 367/13) gab dem Insolvenzverwalter Recht. Der Arbeitnehmer wurde verpflichtet die erhaltenen Löhne zurückzuzahlen. Das BAG sah kein Problem in der Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist durch den Insolvenverwalter. Der Insolvenzveralter nahm die Anfechtung nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 Insolvenzordnung vor.

§ 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO lautet:

(1) Anfechtbar ist eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt oder ermöglicht hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte,

1. wenn die Handlung im letzten Monat vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nach diesem Antrag vorgenommen worden ist,

Hier fragt sich der Normalbürger natürlich, weshalb der Arbeitnehmer den Lohn – der ihm doch zusteht -zurückzahlen muss.

Dies beantwortet das BAG so:

Eine inkongruente Deckung im Sinne des Anfechtungsrechts liegt nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, die mit dem gesetzgeberischen Willen im Einklang steht (BAG 31. August 2010 – 3 ABR 139/09 – Rn. 23), bereits dann vor, wenn der Schuldner während der „kritischen Zeit“ der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag oder in der Zeit nach Stellen des Insolvenzantrags unter dem Druck unmittelbar drohender Zwangsvollstreckung leistet, um diese zu vermeiden. Unerheblich ist, ob die Zwangsvollstreckung im verfahrensrechtlichen Sinne schon begonnen hatte, als die Leistung des Schuldners erfolgte. Die Inkongruenz wird durch den zumindest unmittelbar bevorstehenden hoheitlichen Zwang begründet (BAG 24. Oktober 2013 – 6 AZR 466/12 – Rn. 24 f.; 19. Mai 2011 – 6 AZR 736/09 – Rn. 12; BGH 18. Dezember 2003 – IX ZR 199/02 – zu I 2 a aa der Gründe, BGHZ 157, 242). Ein die Inkongruenz begründender Druck einer unmittelbaren bevorstehenden Zwangsvollstreckung besteht allerdings noch nicht, wenn der Schuldner nach Zustellung eines Titels die titulierte Forderung erfüllt, ohne dass der Gläubiger die Zwangsvollstreckung zuvor eingeleitet oder angedroht hat (BGH 20. Januar 2011 – IX ZR 8/10 – Rn. 8).

Der Arbeitnehmer hätte hier die Vollstreckung nicht betreiben oder androhen dürfen, um sich nicht der Gefahr der Rückforderung auszusetzen. Dies ist leicht gesagt, da in solchen Situationen, der Arbeitnehmer meist keine Zahlung ohne Androhung oder Durchführung der Zwangsvollstreckung erhält. Meist weiß er auch gar nichts vom Insolvenzantrag des Arbeitgebers.

RA A. Martin

Darf der Arbeitgeber meinen Lohn erst am 25. des Folgemonats zahlen?

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Neben Bestandsschutzstreitigkeiten -also Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung des Arbeitgebers – sind Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über die Zahlung des Arbeitslohnes die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

Arbeitgeber zahlt den vereinbarten Lohn nicht

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt und meist (erst dann gehen die meisten Arbeitnehmer zum Anwalt) mit mehreren Zahlungen im Verzug ist. Hier macht das Einklagen des Lohnanspruches vor dem Arbeitsgericht -ohne noch zuvor den Arbeitgeber anzumahnen – Sinn. In der Praxis bringt die außergerichtliche Aufforderung – selbst durch einen Anwalt – meist wenig, so dass die Lohnklage schneller zum Ziel führt. In der Regel wird der Rechtsanwalt den Bruttolohn einklagen und später ggfs. vollstrecken.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Gibt es im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag keine anderweitige Regelung, dann wird der Arbeitslohn (soweit eine monatliche Zahlung vereinbart ist, was fast immer der Fall ist) am letzten Tag des jeweiligen Monats fällig (§ 614 BGB) ; also im Mai 2014 am 31.Mai 2014. Am nächsten Tag befindet sich der Arbeitgeber bereits im Zahlungsverzug ohne das es einer Mahnung des Arbeitnehmers bedarf.

Vereinbarungen über spätere Lohnzahlung

Von der Vereinbarung des § 614 BGB kann auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Von daher ist diese Regelung dispositiv ((BAG, Urteil v. 15.1.2002, 1 AZR 165/01)  .

Gerade in Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, wonach eine spätere Fälligkeit des Arbeitslohnes vereinbart ist. Auch in Tarifverträgen wird dies häufig regelt.

In der Praxis sind Regelungen bei Arbeitnehmern üblich, wonach der Lohn etwas später als zum Monatsende zu zahlen ist, also meist zum 10. oder zum 15. des Folgemonats. Solche Regelungen sind normalerweise nicht zu beanstanden.

Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig über Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats?

Ein solches Hinausschieben der Fälligkeit kommt manchmal vor und man kann sich hier fragen, weshalb soll eine Regelung zum 10. des Folgemonats noch zulässig sein, eine Regelung zum 25. des Folgemonats aber nicht mehr? Wo ist hier die Grenze?

Klar ist aber, dass es eine Grenze geben muss. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung im Monat und hat einen Anspruch auf die Gegenleistung durch den Arbeitgeber, also die Lohnzahlung. Dass der Arbeitnehmer nicht -ohne jegliche Schranke – nach Belieben des Arbeitgebers auf seinen Lohn warten muss, ist ebenfalls nachvollziehbar, zumal der Arbeitnehmer ja den ganzen Monat gearbeitet hat und faktisch in Vorleistung gegangen ist.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg über Grenze de Hinausschiebend der Fälligkeit des Arbeitslohnes

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.09.2013 – 6 Sa 182/13) hatte sich mit einem solche Fall zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag wurde zwischen Arbeitnehmer (einen Kraftfahrer) und Arbeitgeber vereinbart, dass der Lohn am 25. des Folgemonats vom Arbeitgeber zu zahlen war. Das LAG hielt diese Vereinbarung für unwirksam und führte dazu aus:

Verzugszinsen stehen dem Kläger gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 Satz 2 BGB zu. Soweit er sich dabei an § 11 Abs. 1 seines Arbeitsvertrags orientiert hat, wonach die Abrechnung der Monatsvergütung bis zum 25. des Folgemonats erfolgte, wäre allerdings entsprechend § 187 Abs. 1 BGB frühestens ab dem jeweils nächsten Tag Verzug eingetreten. Diese erkennbar vom Beklagten vorformulierte Vertragsklausel war jedoch gemäß § 308 Nr. 1 Ts.1 BGB unwirksam, weil sich der Beklagte damit eine unangemessen lange Frist für die Erbringung seiner Leistung vorbehalten hat. Ist ein Arbeitnehmer bei monatlicher Zahlung seiner Vergütung ohnehin schon gemäß § 614 Satz 2 BGB eine erhebliche Zeit lang vorleistungspflichtig, so erscheint es allenfalls angemessen, den Fälligkeitstermin im Hinblick auf eine notwendige Berechnung schwankender Bezüge noch bis zum 15. des Folgemonats hinauszuschieben (Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. 5 R 287).

Das LAG Berlin-Brandenburg sieht als Grenze für das Hinausschieben der Fälligkeit des Arbeitslohnes max. den 15. des Folgemonats.

RA A. Martin

BAG: Krankenschwester hat Anspruch auf Beschäftigung außerhalb von Nachtschichten

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13) hatte nun darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester, die nicht mehr im Nachtdienst arbeiten konnte deshalb arbeitsunfähig krank ist (so der Arbeitgeber).

Sachverhalt nach Pressemitteilung des BAG:

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

 

Die Entscheidung des BAG (Pressemitteilung):

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden.Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Eine interessante Entscheidung. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber jetzt den Lohn ab den Zeitpunkt, zu dem die Krankenschwester ihre Arbeitsleistung (nach der Beurlaubung) angeboten hat (wohl Juni 2012) nachzahlen muss (sog. Annahmeverzugslohn/ abzüglich übergegangener Ansprüche). Die entscheidende Frage war hier, was schuldet die Krankenschwester als arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung? Gehört die Ableistung von Nachtschichten zwingend dazu? Das Krankenhaus als Arbeitgeber wird argumentiert haben, dass eine Krankenschwester zwingend auch Nachtschichten abzuleisten hat und dies zwingend diese Tätigkeit mit sich bringen würde. Dies überzeugt aber nicht. Die geschuldete Tätigkeit und die Zeitspanne, in der diese zu erbringen ist, sind zwei paar Schuhe. Eine Krankenschwester schuldet Pflegegedienstleistungen, aber nicht zu jeder Zeit.

Das Urteil hat Auswirkungen – nicht nur im Krankenhausbetrieb – sondern auf Schichtarbeiter allgemein.

Anwalt A. Martin

LAG Köln: Betriebsrat bekommt Nachtzuschlag ohne Nachtarbeit

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Das LAG Köln ( Köln, Urteil vom 13.12.2013 – 12 SA 682/13) hat entschieden, dass ein Betriebsrat auch einen Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen hat, obwohl er gar nicht in der Nacht arbeitet. Dies hat das Landesarbeitsgericht so entschieden, da der Betriebsrat nicht schlechter bezahlt werden darf als vergleichbare Arbeitnehmer.

Zuvor hatte das Betriebsratsmitglied nämlich in einer Abteilung gearbeitet, in der häufig Nachtschichten gemacht wurden. Dies war nach Antritt seiner Tätigkeit im Betriebsrat weggefallen.

Das Landesarbeitsgericht führt dazu aus:

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Art und Umfang des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Vorschrift konkretisiert hinsichtlich der Vergütung das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG (BAG, Urteil vom 05. April 2000 – 7 AZR 213/99, NZA 2000, 1174, juris-Rz. 15; Hess u.a./Glock, 8. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 99, 103).

Für die Bemessung des Entgelts gilt das Lohnausfallprinzip (BAG, Urteil vom 05. Mai 2010 – 7 AZR 728/08, BAGE 134, 233, Rz. 29; Richardi/Thüsing, 13. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 31, Moll/Roebers, NZA 2012, 57). Den Betriebsratsmitgliedern steht während der Arbeitsbefreiung dasjenige Arbeitsentgelt zu, das sie nach § 611 Abs. 1 BGB ohne Freistellung verdient hätten (BAG, Urteil vom 23. Juni 2004 – 7 AZR 514/03, NZA 2004, 1287, juris-Rz. 33). Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Übernahme eines Betriebsratsmandats fördern. Ihnen soll die Befürchtung genommen werden, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung des Ehrenamts zu erleiden. Dieses Ziel lässt sich nur erreichen, wenn das Betriebsratsmitglied weiterhin alle Entgeltbestandteile erhält, die es ohne Arbeitsbefreiung erreicht hätte. Zum Arbeitsentgelt iSd. § 37 Abs. 2 BetrVG zählen neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen, die es ansonsten verdient hätte, insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwernis- und Sozialzulagen (BAG, Urteil vom 23. Juni 2004 – 7 AZR 514/03, NZA 2004, 1287, juris-Rz. 33; Urteil vom 05. April 2000 – 7 AZR 213/99, NZA 2000, 1174, juris-Rz. 15; LAG Hamburg, Urteil vom 09. August 2007 – 7 Sa 27/07, juris-Rz. 56; Richardi/Thüsing, § 37 BetrVG Rz. 31; Wlotzke/Preis/Kreft, 4. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 21; GK/Weber, 9. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 60; Hess u.a./Glock, § 37 BetrVG Rz. 57; Rieble, NZA 2008, 276).

Gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BT-Drucksache VI/2729, S. 23; BAG, Urteil vom 16. Januar 2008 – 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, Rz. 15). Das Betriebsratsmitglied soll so gestellt werden, als ob es im Betrieb weitergearbeitet und keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte (BAG, Beschluss vom 29. September 1999 – 7 AZR 378/98, juris-Rz. 6). Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG ist in erster Linie für freigestellte Betriebsratsmitglieder von Bedeutung, kann allerdings auch für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder bedeutsam werden, wenn sie sich ihrer beruflichen Entwicklung nicht in gleicher Weise widmen können wie ihnen vergleichbare Arbeitnehmer (Fitting, § 37 Abs. 4 BetrVG Rz. 117).

Anrechnung von anderweitigen Verdienst (Zwischenverdienst) im Kündigungsschutzverfahren

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Weht sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers durch eine Kündigungsschutzklage, dann besteht für den Arbeitgeber immer das Risiko, dass am Ende das Kündigungsschutzverfahren verliert und dann dem Arbeitnehmer den Lohn nachzahlen muss, den er im Kündigungsschutzverfahren nicht an den Arbeitnehmer gezahlt hat, da er irriger Weise davon ausgegangen ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch seine Kündigung beendet worden ist. Zu diesen Lohnanspruch sagen die Juristen Annahmeverzuglohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Ich habe ja bereits Ausführung darüber gemacht, dass der Annahmeverzugslohn meist mehr als der reine Grundlohn ist.

Anrechnung sogar von böswillig unterlassenen Zwischenverdienst

Was häufig übersehen wird, ist, dass der Arbeitnehmer eigentlich sogar verpflichtet ist so genannten Zwischendienst zu erzielen.

 Anrechnung von erzielten Zwischenverdienst

Hat der Arbeitnehmer also Zwischenverdienst erzielt, so findet eine Anrechnung gemäß § 11 des Kündigungsschutzgesetzes auf den Annahmeverzugslohn statt. Der Arbeitnehmer muss sich also dasjenige anrechnen lassen, was er während des Zeitraumes, indem der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn schuldet, verdient hat.

 Auch bei selbständiger Arbeit erfolgt eine Anrechnung von Zwischenverdienst?

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer während dieses Zeitraumes als Arbeitnehmer oder als Selbständiger tätig war. Auch bei selbstständiger Arbeit ist der Zwischenverdienst anzurechnen.

 Erfolgt auch einer Nebentätigkeit eine Anrechnung?

Beim beim Nebenverdienst kommt es darauf an. War dieser Nebenverdienst auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses möglich gewesen, bleibt er unberücksichtigt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete auch schon während des Arbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber 10 Stunden im Monat gegen einer Nebentätigkeit nach.

Kausalität

Zwischen dem erzielten Nebenverdienst/Zwischenverdienst und dem Freiwerden der Arbeitskraft des Arbeitnehmers muss ein Zusammenhang bestehen, der kausal ist. Der Arbeitnehmer muss ich nämlich das anrechnen lassen, was er eben gerade erst durch das Freiwerden seiner Arbeitskraft an Verdienst erzielen konnte.

 Nebenverdienst auch bei bisheriger Beschäftigung möglich gewesen?

Von daher ist auch ein Nebenverdienst anzurechnen, wenn diese erst dadurch möglich geworden ist, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber nicht beschäftigt wurde.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete 40 Stunden pro Woche bei seinem alten Arbeitgeber. Zwischen den Parteien ist ein Kündigungsschutzprozess anhängig. Während der Dauer des Prozesses arbeitet der Arbeitnehmer 20 Stunden pro Woche bei einer neuen Firma.

Hier liegt ein Nebenverdienst vor, allerdings hätte diesen der Arbeitnehmer gar nicht erzielen können, wenn er von seinen ursprünglichen Arbeitgeber weiter beschäftigt worden wäre. Von daher ist dieser anzurechnen.

Kurz kann man sagen, dass wenn der Verdienst vom Arbeitnehmer in der eigentlich freien Zeit erzielt wird, dass er dann anrechnungsfrei bleibt.

Der Arbeitnehmer soll keinen Gewinn auf Kosten des alten Arbeitgebers dadurch erwirtschaften können, dass er während des Kündigungsschutzprozesses bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet.

 Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für die Anrechnungsvoraussetzungen trägt der Arbeitgeber.

 Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer. Von daher muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über erzielten Zwischenverdienst erteilen. Dies kann sogar so weit gehen, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung des Arbeitnehmers hat, wenn dessen Angaben offensichtlich unvollständig oder unwahr sind.

Anwalt Martin

Neues Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren- muss der alte Arbeitgeber trotzdem zahlen?

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Kündigt der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist. Stellt das Arbeitsgericht dann-zu Gunsten des Arbeitnehmers-die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers fest, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fort.

Der Arbeitgeber muss – in der Regel – für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens (genau genommen nach Ablauf der Kündigungsfrist) dem Arbeitnehmer einen so genannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dies ist der Lohn, der in der Regel dem Arbeitslohn, welcher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde, entspricht.

Annahmeverzugslohn und Kündigungsschutzklage

Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht noch einmal tatsächlich anbieten. Er muss noch nicht einmal ein wörtliches Angebot abgeben. Der Arbeitgeber ist derjenige, der hier zuerst handeln müsste, in dem er dem Arbeitnehmer wieder den Arbeitsplatz anbietet. Er kann den Arbeitnehmer auch – dies geschieht in der Praxis aber selten – eine sog. Prozessbeschäftigung anbieten (also befristet für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens).

Kündigungsschutzverfahren und neues Arbeitsverhältnis/ Arbeitsvertrag

Nun kann es aber sein, dass das Kündigungsschutzverfahren  sehr lange dauert. In manchen Fällen zieht sich ein solches Verfahren bis zum Bundesarbeitsgericht, und damit über mehrere Jahre hin. Die meisten Verfahren enden aber in der ersten Instanz – also vor dem Arbeitsgericht – durch einen Vergleich meist schon nach mehreren Wochen im sog. Gütetermin.

Endet der Rechtsstreit aber nicht durch Vergleich kann er sich – wie oben ausgeführt – über einen langen Zeitraum hinziehen. Der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber wissen nicht, ob das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt oder die Kündigung wirksam war.

Suche während des Arbeitsrechtsstreits nach neuen Arbeitsplatz

Keinesfalls ist es dem Arbeitnehmer untersagt während dieses Zeitraumes ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Ganz im Gegenteil, der Arbeitnehmer ist sogar verpflichtet sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen (siehe § 11 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). § 12 des Kündigungsschutzgesetzes regelt sogar den Fall, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist.

Der Arbeitnehmer kann sich dann, wenn das Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist und er gewonnen hat, entscheiden, ob er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte oder nicht. Die Entscheidung muss er innerhalb einer Woche treffen.

Anrechnung von Zwischenverdienst

Wichtig ist aber, dass sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, also den Verdienst im neuen Arbeitsverhältnis, auf seinen Annahmeverzugslohn anrechnen lassen muss § 11 Abs. 1 Nr. 1 KschG. Verdient der Arbeitnehmer also beim neuen Arbeitgeber mehr, hat er keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer, der nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, nur nur einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn unter Anrechnung des Zwischenverdienstes hat im Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnisses (§ 12 Abs. 1, Satz 3 KschG.

sorgfältig vor der Entscheidung prüfen, was für den Arbeitnehmer günstiger ist

Die Entscheidung, ob man also das alte Arbeitsverhältnis fortsetzt oder nicht, hängt also auch davon ab ob es sich lohnt den Annahmeverzugslohnanspruch abzüglich der Zwischenverdienstes für die Vergangenheit geltend zu machen. Es kann in manchen Fällen durchaus sinnvoll sein gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, den Annahmeverzugslohn geltend zu machen und dann selbst das Arbeitsverhältnis nochmals zu kündigen und später beim neuen Arbeitgeber fortzusetzen. Wie man sich entscheidet, hängt sehr stark von der Höhe des Zwischenverdienstes und von weiteren Faktoren ab.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin-Marzahn