Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers und fristlose Kündigung des Arbeitgebers am letzten Tag

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein (Urteil vom 26.8.2014- 1 TA 123/14) hatte über folgendem Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer kündigte ordentlich sein Arbeitsverhältnis zum Monatsende. Am letzten Tag des Monats, an dem also ordentlich das Arbeitsverhältnis enden sollte, kündigte der Arbeitgeber seinerseits das Arbeitsverhältnis fristlos. Diese außerordentliche und fristlose Kündigung ging dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zu.

Faktisch gab es nun 2 Kündigungen. Die ordentliche des Arbeitnehmers und die außerordentliche des Arbeitgeber und man könnte meinen, da ja beide Kündigungen den gleichen Tag betrafen, dass diese beide das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag, nämlich mit dessen Ablauf (24:00 Uhr) beenden würden.

LAG: fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang derselben

Das LAG sah dies aber anders. Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein sah keine zeitgleiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die außerodentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf des Tages das Arbeitsverhältnis beenden würde, wenn diese rechtmäßig wäre.

Rechtsschutzbedürfnis für Kündigungsschutzklage liegt vor

Von daher hat der Arbeitnehmer auch ein berechtigtes Interesse hier Kündigungsschutzklage einzulegen; auch wenn es nur „um einen (halben) Tag“ geht.

Das LAG führt dazu aus:

Mit Zugang einer fristlosen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis sofort, nicht etwa mit dem Ablauf des Kalendertages, an dem die fristlose Kündigung zugegangen ist (ErfKomm/Müller-Glöge, 14. Auflage, § 626 BGB, Rn 187). Das folgt ohne Weiteres aus § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, wonach die Folgen einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden mit deren Zugang eintreten. Für sei- ne gegenteilige Auffassung benennt das Arbeitsgericht auch keine Rechtsgrundlage. Insbesondere die §§ 187, 188 BGB finden für den Zeitpunkt der Beendigung des Ar- beitsverhältnisses keine Anwendung, da bei Zugang einer fristlosen Kündigung ge- rade keine erst noch zu berechnende Frist beginnt oder endet. 3 Demzufolge wäre ohne die Klage gegen die fristlose Kündigung vom 28.03., zugegangen am 31.03.2013, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung am 31.03.2013, jedenfalls aber vor Ablauf dieses Tages beendet worden. Gegenstand des Verfahrens wäre dann ggfs. nur die Dauer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des 31.03.2013 gewesen.

RA A. Martin

Beleidigung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz -„Arschl…“ – Unterlassungserklärung?

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Eine Arbeitnehmer wurde während der Probezeit gekündigt und bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Bei der Übergabe der firmeneigenen Arbeitsmittel soll diese zum Chef „Arschloch“ gesagt haben und zu ihrer Nachfolgerin „Du wirst hier auch nur verarscht und angelogen.“.

Eine Kündigung erfolgte ja bereits vor der Beleidigung, so dass der Arbeitgeber hier von der Arbeitnehmerin verlangte, dass diese eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abgibt. Darin sollte sich die ehemalige Arbeitnehmerin verpflichten, derartige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen. Für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung drohte er ihr eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000 Euro an. Die ehemalige Arbeitnehmerin weigerte sich, eine solche strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben.

Der Arbeitgeber klagte nun vor dem Arbeitsgericht Kiel auf Abgabe der Unterlassungserklärung gegen die ehemalige Arbeitnehmerin, allerdings ohne Erfolg.

Auch im Berufungsverfahren vor dem LAG Schleswig-Holstein, (Urteil vom 27.08.2014, Az. 3 Sa 153/14) hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg.

Beide Gerichte gingen davon aus, dass hier keine Wiederholungsgefahr bestand. Das Arbeitsverhältnis war bereits gekündigt, die Arbeitssachen übergeben und zum Zeitpunkt der Klageverfahren beendet. Darüber hinaus lag eine einmalige „eskalierende Situation“ vor.

Dies heißt aber noch lange nicht, dass eine Beleidigung des Arbeitgebers folgenlos bleibt. Dies berechtigt im Normalfall zu einer außerordentlichen Kündigung (ggfs. zu einer Abmahnung) und darüber hinaus kann auch der Arbeitgeber Strafanzeige / Strafantrag stellen.

Anwalt A. Martin

Anwälte haben kein Recht auf Akteneinsicht in Personalakte des Arbeitnehmers

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Ursprünglich stritten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers. Später ging es nur noch darum, dass der Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen wollte. Dabei wollte er sich anwaltlich (durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) vertreten lassen. Das Arbeitsgericht bejahte einen Anspruch des Landesarbeitsgericht verneinte dies.

Akteneinsicht in die Personalakte

Der Arbeitnehmer führte aus, dass der Rechtsanwalt ein Akteneinsichtsrecht als sein Bevollmächtigter haben müsste, denn letztendlich sei es ja seine Personalakte und hätte sich ja – würde er die Akte selbst einsehen – Aufzeichnungen machen können und diese später seinen Anwalt vorlegen können.

Landesarbeitsgericht sah keinen Anspruch auf Akteneinsicht durch bevollmächtigten Rechtsanwalt

Das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 17.4.2014, 5 Sa 385/13) sah dies anders und meinte, nur der Arbeitnehmer selbst habe ein Recht auf Akteneinsicht aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dabei sei einer Vertretung – auch durch einen Rechtsanwalt – ausgeschlossen. Dies ergäbe sich aus dem Wortlauf von § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und auch aus dessen Systematik.

In Ausnahmefällen sah das LAG aber dennoch eine Vertretungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, wenn dieser z.B. unverschuldet verhindert sei.

Rechtsanwalt A. Martin

 

fristlose Kündigung ist auch während der Freistellungsphase in der Altersteilzeit möglich

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Ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst befand sich in Altersteilzeit und zwar in der Freistellungsphase. Er beantragte verschiedene nautische Befähigungszeugnisse unter Vorspiegelung falscher Tatsachen und nutzte dabei seine Stellung im öffentlichen Dienst hierzu aus. Die Staatsanwaltschaft ermittelte und und beantragte den Erlasse eines Strafbefehls. Der Arbeitnehmer wurde mit rechtskräftigen Strafbefehl zu einer Geldstrafe von 65 Tagessätzen verurteilt. Als dies die Arbeitnehmerin erfuhr, sprach diese dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose, verhaltensbedingte Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer den Prozess.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein PM 8/14 vom 27.5.2014) hielt die Kündigung für wirksam.

Die Kündigung des Arbeitnehmers ist trotz seiner altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit gerechtfertigt. Wegen der Schwere der Pflichtverletzungen bedurfte es hier auch keiner vorherigen Abmahnung. Gerade bei der Begehung von Straftaten muss man von einer schweren Pflichtverletzung ausgehen, die ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigt.

Der Kläger hat im erheblichen Maße seine Treuepflicht verletzt, indem er seine Stellung im öffentlichen Dienst ausnutze, um mehrere Straftaten zu begehen. Dass sich einzelne Taten während der Freistellungsphase des Arbeitnehmers ereigneten, ist unerheblich, da die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten auch während der Freistellung weiterbestehen. Dem Kläger war auch bewusst, dass ein Arbeitgeber ein derartiges Verhalten nicht hinnehmen muss; der Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht die Begehung von Straftaten hinnehmen.

RA A. Martin

 

LAG Schleswig-Holstein: erweiterte Anhörung des Betriebsrates bei Diebstahlsverdacht

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Eine Mitarbeiterin eines Schwimmbades wurde beschuldigt Fundsachen der Badegäste gestohlen zu haben. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Nach der Anhörung der Arbeitnehmerin wurden noch zwei weitere Kündigungen und zwar Verdachtskündigungen (einmal fristlos und einmal ordentlich) durch den Arbeitgeber ausgesprochen.

Vor jeder Kündigung wurde der Betriebsrat angehört. Der Arbeitgeber informiert allerdings den Betriebsrat nicht über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nicht darüber, dass das bisherige Arbeitsverhältnis „störungsfrei“ verlaufen ist.

Ob der Diebstahl begangen wurde, war zwischen den Parteien streitig.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neumünster. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes durch den Arbeitgeber blieb ohne Erfolg.

LAG Schleswig-Holstein

Das LAG (Aktenzeichen: 2 Sa 305/11 – Verkündet am 10.01.2012) führte dazu aus:

Keinem von beiden Schreiben kann entnommen werden, ob die Beklagte eine Interessenabwägung vorgenommen hat und welches Ergebnis diese hatte. Der Arbeitgeber ist gehalten, dem Betriebsrat den bei Einleitung des Anhörungsverfahrens vorhandenen Kenntnisstand mitzuteilen. Dazu gehören auch entlastende Umstände bei 10

Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers (Fitting, Rn. 24 zu § 102 BetrVG). Im Hinblick

auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 –

DB 2010,2395) ist auch im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vom

Arbeitgeber eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich

nicht abschließend festlegen. Jedenfalls gehören hierzu die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen – störungsfreier – Verlauf. Hat das Arbeitsverhältnis über viele

Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.

Hier war das Ziel der Arbeitnehmerin nicht die Abfindung, sondern der Arbeitsplatz.

Die Entscheidung ist deshalb interessant, da hier Bezug genommen wird auf die Emmely-  Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes und wieder die Begriffe  „Vertrauenskapital“ und „störungsfreier Verlauf“ eine Rolle spielen. Zukünftig sollte von daher der Arbeitgeber bei Straftaten oder bei Bestehen eines Verdachtes einer Straftat durch den Arbeitnehmer auch umfassend über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses dem Betriebsrat informieren.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Schleswig-Holstein: Kündigung in der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin zulässig?

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Arbeitgeber meinen häufig, dass sie in der Probezeit aus jeden Grund kündigen können, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Selbst wenn kein besonderer Kündigungsschutz greift, wie z.B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, so können auch Probezeitkündigungen sittenwidrig sein, wenn diese rechtsmissbräuchlich sind.Die Arbeitsgerichte überprüfen die Kündigung auf Missbräuchlichkeit. Eine Sittenwidrigkeit kann zum Beispiel auch bei einer Diskriminierung vorliegen.

LAG Schleswig Holstein

Das LAG Schleswig Holstein (Urteil vom 22.6.201, 3 Sa 95/11) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitgebers in der Probezeit wirksam war, die allein deshalb ausgesprochen wurde, da der Arbeitnehmer eine Chinesin heiratete. Der Arbeitnehmer war bei einem Zulieferer für die Bundeswehr tätig und fuhr bereits vor der Heirat mehrfach und nach Anmeldung beim Arbeitgeber nach China zu seiner Lebensgefährtin. Der Arbeitgeber verneinte jedesmal ein Sicherheitsrisiko und erst nach der Heirat kam dann die Kündigung „aus betrieblichen Gründen“. Später stellte sich heraus, dass der Arbeitgeber wegen der Verbindung des Arbeitnehmers zur chinesischen Ehefrau mit einer „Industriespionage“ rechnete.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und verlor in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht. In der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gewann dann der Arbeitnehmer.

Das LAG Schleswig-Holstein führte aus:

Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglichvor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebersgeschützt. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle.Auch unter verfassungsrechtlichen Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt,die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich,wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (BAG vom 22.04.2010 –6 AZR 828/08- zitiert nach Juris, Rz. 41). Für die Bestimmung des Inhalts und derGrenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes istdie Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Im Rahmen der Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vorallem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor DiskriminierungeniSv. Art. 3 Abs. 3

Die Kündigung verstößt gegen die grundrechtlich garantierte Eheschließungsfreiheit des Klägers im Sinne des Art. 6 Abs. 1 GG. Die Beklagte hat dem Kläger gekündigt, weil er mit einer – damals noch – in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist und damit einhergehend familiäre Kontakte zu China hat. Hiervon hatte die Beklagte schon vor Eingehung des unmittelbaren Vertragsverhältnisses Kenntnis. Die Kündigung stellt unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie der gebotenen Abwägung des Schutzes der Ehe mit etwaigen berücksichtigungsfähigen Gründen der Beklagten eine verbotene Benachteiligung des Klägers dar. Gegenüber dem Betriebsrat angeführte „betriebsbedingte Gründe“ oder auch nur sonstige betriebliche Gründe sind vorgeschoben, jedenfalls unsubstantiiert und unter dem Gesichtspunkt des Willkürverbots nicht beachtlich.

Das giltauch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG 21.Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913; BAG vom 24.01.2008 – 6 AZR 96/07 –zitiert nach Juris, 27 m.w.N.). Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigenKündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen (BAG vom 22.05.2003 -2 AZR 426/02 – zitiert nach Juris, Rz. 27 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast fürdas Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegtbeim Arbeitnehmer (BAG, a.a.O., Rz. 28).

Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, dass der Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung während der Probezeit nicht rechtlos ist. Auch wenn die Fälle der sittenwidrigen Kündigung schwer nachweisbar sind, muss der Arbeitnehmer zunächst einen sachlich einleuchtenden Grund für die Kündigung benennen. Hier waren die betrieblichen Interessen vorgeschoben, was sich im Laufe des Verfahrens gezeigt hat.

Rechtsanwalt Martin