Landesarbeitsgericht Köln

LAG Köln: Arbeitgeber muss bei verspäteter Lohnzahlung € 40 an Schadenersatzpauschale zahlen

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Im Jahr 2014 wurde  ins BGB der Abs. 5 des § 288 eingefügt. Nach dieser Vorschrift muss ein Gläubiger, der sich mit einer Zahlung in Verzug befindet, neben den normalen Verzugsschaden, auch eine Verzugspauschale in Höhe von € 40,00 zahlen.

§ 288 Abs. 5 BGB – Schadenpauschale

Dort heißt es:

§ 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

……
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

……

Schadenpauschale beträgt bei Verzug € 40,00

Danach muss der Gläubiger bei Verzug mit einer Forderung eine Schadenpauschale in Höhe von € 40,00 an den Schuldner zahlen. Hierüber hatte ich bereits berichtet, wobei immer noch umstritten ist, ob diese Vorschrift auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, denn es gibt hier besondere Regelungen in Punkto Kostentragung.

Rechtsprechung ist nicht einheitlich, BAG hat noch nicht entschieden

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) hat nun entschieden, dass diese Norm auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und von daher der Arbeitgeber, der verspätet oder gar kein Lohn zahlt diese Pauschale in Höhe von € 40,00 an den Arbeitnehmer zahlen muss.

Landesarbeitsgericht Köln spricht Arbeitnehmer die Schadenpauschale zu

In der Pressemitteilung führte das LAG Köln dazu aus:

Bei der 40-Euro-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spreche für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage durch das LAG zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Verdachtskündigung – nur bei unternommener Sachverhaltsaufklärung

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Eine Verdachtskündigung bietet sich für den Arbeitgeber immer dann an, wenn er kein positives Wissen einer gravierenden Arbeitsvertragspflichtverletzung (z.B. eine Straftat) hat, aber ein dringender Tatverdacht besteht.

dringender Tatverdacht erforderlich

An den dringenden Tatverdacht sind hohe Anforderungen zu stellen. Nach dem LAG Köln  (Urteil vom 22.10.15 – 7 Sa 431/15) darf bei einer Verdachtskündigung der dringende Tatverdacht nur relativ geringfügig hinter dem Grad der Gewissheit bei der Tatkündigung zurückbleiben. Die Tatbegehung muss auf jeden Fall eine deutlich höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen als die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer keiner Vertragspflichtverletzung begangen hat.

Sachverhaltaufklärung erforderlich

Diesbezüglich ist der Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Denn eine Verdachtskündigung kommt – nach den LAG Köln (Urteil vom 22.10.15 – 7 Sa 431/15) – nur  dann  in Betracht, wenn der Kündigende alle naheliegenden, ihm möglichen und zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären.

Anhörung erforderlich

Darüber hinaus ist zwingende Voraussetzung für eine wirksame Verdachtskündigung des Arbeitgebers, dass dieser den Arbeitnehmer zum Sachverhalt anhört.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Überstundenklausel im Arbeitsvertrag oft unwirksam – so auch „zwingende nachträgliche schriftliche Bestätigung durch Vorgesetzen“.

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Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, ob eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde. Die Klausel sah vor, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber bezahtl werden, wenn diese ausdrücklich angeordnet waren oder aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sind und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt wurden. Nur unter diesen Voraussetzungen wollte der Arbeitgeber hier Überstunden des Arbeitnehmers vergüten. Die geleisteten Überstunden wurden nicht direkt vom Arbeitgeber angeordnet, aber nachträglich von einem Vorgesetzen des Arbeitnehmers (der keine Vertretungsmacht hatte) abgezeichnet. Dies wollte der Arbeitgeber nicht gelten lassen.

Der Arbeitnehmer klagte und letztendlich landete der Fall in der Berufungsinstanz vor dem LAG Köln (Urteil vom 11.9.2015 – 4 Sa 425/15 ) welches einen Vergütungsanspruch für die geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers bejahte. Das Landesarbeitsgericht Köln führte dazu aus, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12) Überstunden unter folgenden Voraussetzungen zu vergüten sind:

  1. die Überstunden sind vom Arbeitgeber veranlasst oder
  2. die Überstunden sind dem Arbeitgber zumindest zuzurechnen.

Dies ist dann der Fall, wenn die Überstunden

  1.  vom Arbeitgeber angeordnet sind oder
  2. , vom Arbeitgeber gebilligt sind oder
  3. diese vom Arbeitgeber geduldet wurden oder
  4. jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind

Wenn eine der obigen Fälle Nr. 1 bis 4 vorliegt, ergibt sind in der Regel eine Verpflichtung zur Vergütung der Überstunden, so die Rechtsprechung des BAG.

Das LAG Köln führt weiter aus, dass nach dem BAG eine Billigung von Überstunden Folgendes gemeint ist:

„Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit der Überstundenleistung ausdrückt.“

Dies führt dazu, dass  ausreichend ist, wenn ein (bzw. irgendein) Vorgesetzter eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet. Auf eine rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht kommt es hierbei nicht an.

Die obige Klausel im Arbeitsvertrag ist nach Ansicht des LAG gemäß § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nrn. 1 und 2 BGB unwirksam, denn nach der obigen Klausel mussten die Überstunden aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sein und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt werden. Dies widerspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, wonach allein schon das Vorliegen von betrieblichen Gründen für den Anspruch auf Überstundenvergütung ausreicht ohne, dass noch weitere Voraussetzungen notwendig sind (wie z.B. die schriftliche Bestätigung).

Anmerkung:

Diese Entscheidung ist sehr interessant, denn es finden sich in vielen Arbeitsverträgen derartige Klauseln. Wenn solche Klauseln unwirksam sind, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitnehmer jegliche Überstunden erstattet bekommen muss. Es gilt dann weiter die obige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welche ja bestimmte Voraussetzungen an die Vergütungspflicht von Überstunden stellt.

Arbeitnehmer sollte in der Praxis immer darauf achten, dass sie sich geleistete Überstunden vom Vorgesetzen abzeichnen lassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Köln: nachträgliche schriftliche Befristung des Arbeitsvertrags

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Eine Ärztin war in einer Kinderklinik angestellt. Ihr wurde zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 29. Juni 2012 mitgeteilt, dass sie als Oberärztin befristet bis zum 30.9.2014 eingestellt wird. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Am 2. November 2012 bat die Ärztin per E-Mail um Übersendung eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag wurde übersandt und am 8. November 2012 unterzeichnet. Der Vertrag enthielt eine Befristung der Ärztin zum 30. September 2014.

Die Arbeitnehmerin/Ärztin erhob Entfristungsklage, nachdem der Arbeitgeber die Befristung nicht verlängerte.

Die Arbeitnehmerin/Ärztin gewann sowohl in der ersten Instanz als auch in der Berufungsinstanz.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 5.8.2015 – 3 SAa 420/15) gab der Arbeitnehmerin Recht.

Das Problem für den Arbeitgeber war hier, dass er keinen befristeten Arbeitsvertrag von Anfang an schriftlich schloss. Die Befristung wurde erst später schriftlich vereinbart, dabei ist es unerheblich, dass zuvor mündlich eine Befristung vereinbart wurde. Eine Heilung durch die nachträgliche schriftliche Befristung des ursprünglich unwirksamen befristeten Vertrages war nicht möglich.

In der Praxis kommen derartige Fälle häufig vor. Es gibt zwei Fälle, die sich unterscheiden.

Fall 1: zunächst mündliche Befristung, dann schriftliche Befristung nach Arbeitsbeginn

Wird zuvor mündlich eine Befristung vereinbart und nimmt dann der Arbeitnehmer die Arbeit auf und wird dann nachträglich die Befristung schriftlich fixiert, so ist diese nichtig (§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 125 BGB). Dies ist der Fall, der vom LAG Köln entschieden wurde.

Fall 2: keine Befristungsabrede, dann schriftliche Befristung nach Arbeitsaufnahme

Ein anderer Fall liegt vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien zunächst keine Befristung vereinbaren ( auch nicht mündlich) und der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt und dann später dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag vorlegt wird, indem eine (schriftliche) Befristung vereinbart ist. Hier ist die Befristung nicht von vornherein nichtig, da der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst eine mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben und später eine schriftliche Vereinbarung einer Befristung.

Zu beachten ist aber, dass diese Befristung nur dann wirksam ist, wenn ein Sachgrund vorliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist in dieser Konstellation nicht möglich, denn es bestand ja zuvor bereits ein (mdl) Arbeitsverhältnis, wenn auch nur wenige Tage. Für eine sachgrundlose Befristung ist nämlich Voraussetzung, dass zwischen den Parteien – zumindest in den letzten drei Jahren – kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – 6 – Wochenfrist und erneute Erkrankung

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Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber maximal für 6 Wochen während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Lohn fortzahlen.

§ 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz lautet:

(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Problematisch wird die Angelegenheit nur dann, wenn der Arbeitnehmer nun während oder im Anschluss an die erste Erkrankung erneut (an einer anderen Krankheit) erkrankt. Dann stellt sich die Frage, ob sich die 6-Wochenfrist verlängert und ab der 2. Erkrankung die Frist (6 Wochen) erneut beginnt.

Das LAG Köln (Urteil vom 9.2.2015 – 5 Sa 831/14) hat dies nun nochmals klargestellt:

Erkrankt der Arbeitnehmer und wechselt während des 6-Wochenzeitraumes die Erkrankung, dann beginnt die 6-Wochenfrist nicht von neuen zu laufen (sog. Einheit des Versicherungsfalles). Dies gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht ohne Unterbrechnung arbeitsunfähig erkrankt ist.

Besteht zwischen dem „Wechsel“ der Krankheiten – und sei es nur für wenige Stunden – wieder Arbeitsfähigkeit, löst die neue Erkrankung einen neuen Versicherungsfall und damit eine neue Frist (6-Wochen) aus.

Wenn es keine Unterbrechnung gibt,also ein „nahtloser Wechsel“ , während bestehender Arbeitsunfähigkeit stattfindet, dann löst nur der erste Krankheitsfall die 6-Wochenfrist aus.

RA A. Martin

LAG Köln: Jahressonderzahlung ist nicht unpfändbar

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Bestimmte Zahlungen des Arbeitgebers sind unpfändbar. Geregelt ist dies u.a. in § 850a ZPO:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.
zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2.
die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3.
Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4.
Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5.
Heirats- und Geburtsbeihilfen, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Heirat oder der Geburt entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6.
Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7.
Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8.
Blindenzulagen.

Nach der Nr. 4 der obigen Vorschrift ist eine Weihnachtsvergütung in begrenzter Höhe unpfändbar.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 6.3.2015 – 4 Sa 871/14) hat nun entschieden, dass eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD keine Weihnachtsvergütung im Sinn von § 850 a Nr. 4 ZPO ist und von daher kein besonderer Pfändungsschutz besteht.

Anwalt Andreas Martin

LAG Köln: Kündigung mit eingescannter Unterschrift unwirksam

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Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.5.2014 – 7 Sa 998/13) hat entschieden, dass eine eingescannte Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben nicht die Schriftform des § 623 BGB wahrt.

Darüber hinaus war in diesem Fall auch noch die gescannte Unterschrift von einer Person, die überhaupt nicht zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt war (hier muss der Arbeitnehmer im Normalfall die fehlende Vertretung rügen und die Kündigung zurückweisen, § 174 BGB).

Von daher wurde die Schriftform nicht gewahrt und es lag – nach der Ansicht des LAG – auch keine zurechenbare Kündigungserklärung vor.

RA A. Martin