Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

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Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

Es kommt häufig vor, dass gerade Berliner Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach arbeitsrechtlichen Entscheidungen im Raum Berlin suchen. Viele Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, so dass die Rechtsprechungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg relevant sind. Im Internet ist die Entscheidungsdatenbank aber schwer zu finden, da man zunächst auf die Seite Berlin. de stößt und dort nur die Adresse und einige weiterführende Informationen zum Arbeitsgericht Berlin findet.

Entscheidungsdatenbank des Arbeitsgerichts Berlin und des LAG Berlin-Brandenburg

Entscheidungen Berliner Gerichte, die auch online veröffentlicht sind, findet man auf  http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de.

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin findet man auf hier.

Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg findet man hier .

RA Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

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LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

Es kommt immer wieder vor, dass Geschäftsführer juristischer Personen nicht sicher sind, welchen arbeitsrechtlichen Status diese haben. Nur bei einem Arbeitnehmerstatus ist der Zugang zu den Arbeitsgerichten z.B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Überprüfung einer Kündigung möglich. Wenn die Arbeitnehmereigenschaft auch nur möglich ist, dann wird häufig – um die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht zu versäumen, Kündigungsschutzklage erhoben. Für den GmbH-Geschäftsführer gibt es diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte, während es für den Direktor einer Limited eher wenig Rechtsprechung gibt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich jetzt mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – der Sachverhalt

Die Direktorin einer in Deutschland als Niederlassung eingetragenen Limited – welche Eigentümerin eines Hotels in Berlin-Spandau ist – stritt sich mit dieser vor den Berliner Arbeitsgerichten um den Status ihres Arbeitsvertrages. Die Direktorin war die alleinige Vertreterin der Limited in Deutschland. Sie vertrat die Gesellschaft u.a. auch beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern des Hotels. Die Klägerin selbst war aufgrund eines Arbeitsvertrages angestellt. Im Arbeitsvertrag (Mustervertrag für kaufmännische Angestellte) war diese als „Leiterin des Hotels“ bezeichnet. Laut Arbeitsvertrag war die Klägerin (Direktorin) zu einem Bruttogehalt von € 2.000,00 pro Monat angestellt. Schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages – noch vor Eintragung der Limited in das deutsche Handelsregister – trat die Klägerin für diese auf und übernahm zum Beispiel eine Mietbürgschaft. Es kam dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien, die darin gipfelten, dass die Klägerin ausstehenden Arbeitslohn einklagte und zudem auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisse zwischen den Parteien – vor dem Arbeitsgericht Berlin – klagte. Während des Prozesses kündigte der Rechtsanwalt , der beklagten Gesellschaft nochmals vorsorglich ein evtl. bestehendes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin im Wesentlichem Recht, worauf die Beklagten Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhob. Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich eingehend mit der Frage, ob die Klägerin (Direktorin) überhaupt Arbeitnehmerin sei.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg – Arbeitnehmereigenschaft einer Limited-Direktorin

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (AZ:  12 Sa 2744/09) gab der Berufung der Beklagten statt und kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin als Direktorin der Limited keine Arbeitnehmerin war.

Dabei stellte des LAG auf folgende Kriterien ab, die gegen einen Arbeitnehmerstatus sprechen:

  • Anstellung als Vertretungsorgan einer juristischen Person – regelmäßig freies Dienstverhältnis
  • nach außen hin – Arbeitgeberstellung der Direktorin
  • besondere Haftung des „Geschäftsführers“
  • keine persönliche Abhängigkeit/ keine Weisungsabhängigkeit
  • Ein-Personen-Geschäftsführung spricht gegen Arbeitnehmereigenschaft
  • die Bezeichnung im „Arbeitsvertrag“ ist allein nicht ausschlaggebend
  • Direktor einer Limited ist von vornherein nicht weisungsabhängig

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt zu diesem Problemkreis aus:

„Bei Vertretern juristischer Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis. Die Bestellung und die Abberufung als Vertretungsorgan sind ausschließlich körperschaftliche Rechtsakte. Durch sie werden gesetzliche und satzungsmäßige Kompetenzen übertragen oder wieder entzogen. Dagegen ist die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan regelmäßig ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird in der Regel ein freies Dienstverhältnis begründet, denn der Geschäftsführer vertritt gemäß § 35 Abs. 1 GmbHG die Gesellschaft nach außen, so dass er mit der Bestellung zum Geschäftsführer jedenfalls in formaler Hinsicht eine Arbeitgeberstellung einnimmt, er unterliegt darüber hinaus gesellschaftsrechtlichen Haftungsrisiken wie in §§ 43 oder 64 Abs. 2 GmbH normiert (vgl. BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, NZA 2007, 1095). Dem Rechnung tragend ist in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer regelmäßig das bislang bestehende Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, weil durch die Organstellung Rechte und Pflichten begründet werden, die sich von den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen deutlich unterscheiden (vgl. nur BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, a.a.O., vom 3. Februar 2009, 5 AZB 100/08, NZA 2009, 669 m.w.Nw.). Erst Recht wird durch die Anstellung des Geschäftsführers, der zuvor noch in keinem Arbeitsverhältnis zur anstellenden Gesellschaft stand, regelmäßig kein Arbeitsverhältnis begründet.

Im Einzelfall kann es sich bei den Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft allerdings auch um ein Arbeitsverhältnis handeln. Ob ein Geschäftsführer in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft steht, hängt davon ab, ob diese eine über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Ein Arbeitsverhältnis liegt nur vor, wenn die Gesellschaft dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl. BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, NZA 1999, 987 m.w.Nw.). Abzustellen ist dabei auf die Umstände des Einzelfalls.

Eine solche abhängige Beschäftigung ist nicht erkennbar. Schon die bei der C.-Hotel Ltd. praktizierte Einpersonen-Geschäftsführung spricht dagegen, dass sich die Klägerin als alleinige Geschäftsführerin in einer für den Arbeitnehmerstatus erforderlichen Weisungsabhängigkeit befand. Ihr allein oblagen die Repräsentation der Gesellschaft, die unternehmerische Willensbildung und die Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen (vgl. insoweit BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, a.a.O.). Eine für den Arbeitnehmerstatus erforderliche Weisungsgebundenheit hat die Klägerin auch nicht ansatzweise dargelegt. Wie sie selbst vorgetragen hat, war Herr F. als Alleingesellschafter der „Geldgeber“, während sie als „Frau vom Fach“ die Leitung des Hotels übernehmen sollte. Dabei kann die Tätigkeit eines Hotelleiters zwar im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden und es ist nicht zwingend, dass der Hotelleiter auch Geschäftsführer der Gesellschaft ist. Übernimmt allerdings der Geschäftsführer die Leitung des Betriebes, besteht also Personenidentität zwischen der organschaftlichen gesetzlichen Vertretung der Gesellschaft und der arbeitstechnischen Leitung des Betriebes, und gibt es neben dem Geschäftsführer keinen weiteren Geschäftsführer, so ist nicht ersichtlich, aus welchen Umständen sich die abhängige Beschäftigung des Geschäftsführers ergeben soll. Weder hat die Klägerin dargelegt, noch liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass sie neben ihrer Rechtsbeziehung als Geschäftsführerin der Gesellschaft in einer weiteren Rechtsbeziehung als Arbeitnehmerin des Unternehmens stand und ihr der nicht „vom Fach“ stammende Alleingesellschafter F. arbeitsrechtliche Weisungen erteilt hat.

Der Status der Klägerin als Arbeitnehmerin ergibt sich auch nicht aus dem von ihr geschlossenen Anstellungsvertrag für kaufmännische Angestellte. Dabei kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Vertragspartner hier die C.-Hotel Ltd. war. Auch wenn es sich dabei formal um einen Arbeitsvertrag handelt, so kann allein aus dem gewählten Mustervertragsformular nicht darauf geschlossen werden, dass die Vertragsparteien bewusst und gewollt neben dem bestehenden Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis damit noch ein zweites Rechtsverhältnis in der Gestalt eines Arbeitsvertrages schließen wollten. Die Klägerin war nicht weisungsabhängig tätig. Es ist auch nicht erkennbar, wer ihr Weisungen hätte erteilten sollen. Wie die Klägerin vorgetragen hat, wurde der Anstellungsvertrag geschlossen, um ihr Rechtsverhältnis als Hoteldirektorin in einer schriftlichen Vertragsurkunde festzuhalten. Eine Differenzierung zwischen organschaftlicher Vertretung und weisungsabhängiger Tätigkeit als Hoteldirektorin haben die Vertragsparteien offensichtlich nicht vorgenommen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass sie in rechtlicher Unkenntnis der Meinung waren, dass die Tätigkeit, die die Klägerin als Hotelleiterin verrichten sollte, auf der Basis eines Arbeitsvertrages zu erfolgen hat, weil es sich dabei um Arbeitsleistung handelt, für die ein Gehalt zu zahlen war. Damit wird aber noch kein Arbeitsverhältnis begründet. Da die Organstellung nichts über den Umfang der Leistungspflichten des Geschäftsführers und über die Gegenleistungen der Gesellschaft aussagt, sind die Rechtsbeziehungen, soweit sie nicht bereits in der Satzung festgeschrieben sind, in einem schuldrechtlichen Vertrag zu regeln (vgl. Zöllner/Noack in Baumbach/Hueck, GmbH-Gesetz, 19. Auflage 2010, § 35 Rdnr. 12, 15 m.w.Nw.). Dort sind Aufgabengebiet, Pflichten, Entgeltansprüche usw. zu regeln. Dieser schuldrechtliche Vertrag ist aufgrund der gesellschaftsrechtlichen Stellung des GmbH-Geschäftsführers nur in extremen Ausnahmefällen auf eine solche persönliche Abhängigkeit gerichtet, dass ein Status als Arbeitnehmer in Betracht kommen kann (vgl. BAG vom 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – NZA 2006, 366). Dies gilt in noch größerem Maße für den director einer Ltd. Der director einer Ltd. ist von vornherein nicht weisungsabhängig, die Gesellschafter können nur durch Änderung der articles of association seine Befugnisse einschränken (vgl. Rittweger in Beck’scher Online-Kommentar, SGB IV § 7 Rdnr. 10h). Da sich eine solche persönliche Abhängigkeit weder aus den zwischen den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen noch aus der tatsächlichen Praxis erkennen lässt, reicht allein die Verwendung eines Mustervertragsformulars nicht aus, um die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der C.-Hotel Ltd. anzunehmen.“

Rechtsanwalt – Berlin – Arbeitsrecht – A. Martin

LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

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LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigte sich erneut mit dem Problem einer Verdachtskündigung (nicht erwiesener Verdacht) wegen des angeblichen Diebstahls von 1 Rohrzange und 4 Metallhalbschalen im Schrottwert von rund EUR 400. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte letztendlich die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung.

Sachverhalt:

Der Kläger, ein langjähriger Schlosser, der zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, befuhr nach Dienstschluss erneut das  Betriebsgelände seines Arbeitgebers und nahm vom Gelände – unstreitig – 4 Metallhalbschalen im Wert von ungefähr je € 80,00 mit. Die Schalen wurden beim Schrotthändler vom Kläger dann verkauft. Der Kläger gab an, dass er die Metallhalbschalen – beim Austreten – abseits von den Lagerräumen, in den die Materialien sich befanden, gesehen habe und davon ausging, dass die Werkstücke niemanden gehören. Er habe Sie dann beim Schrotthändler „abgegeben“. Der Arbeitgeber stellte Strafanzeige wegen Diebstahls und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Der Kläger erhob gegen die fristlose Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Frankfurt (Oder) und vor verlor dort den Kündigungsrechtsstreit. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte er fristgerecht beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.03.2010 – 13 SA 2621/09) führte Folgendes aus:

Wie das Arbeitsgericht insofern zutreffend ausgeführt hat, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung wie zum Beispiel ein Diebstahl, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung, zu Rz 51 m. w. N. aus der Rechtsprechung). ….

Eine Abmahnung anstelle der Kündigung wegen des Verdachts eines Diebstahls von Messinghalbschalen aus dem Werk der Beklagten mit einem Schrottverkaufswert von über 400,00 € bedurfte es nicht. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall, der vorliegend zu einer rechtskräftigen Verurteilung wegen Unterschlagen führte, von vornherein wissen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht duldet und missbilligt.d) Endlich sind auch bei einer abschließenden Interessenabwägung keine Gründe ersichtlich, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Zwar ist der Kläger seit dem 01. Januar 1995 im Betrieb der Beklagten tätig. Er ist 2 Kindern im Alter von 14 und 9 Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Allerdings wiegt der Verdacht des Diebstahls und die dabei gezeigte kriminelle Energie des Klägers, die angesichts des Gewichts der Metallhalbschalen auch erhebliche körperliche Anstrengungen erforderte, diese Umstände mehr als auf. Der Kläger hat im Übrigen einen anderen Arbeitsplatz gefunden, auf dem er zumindest seit dem 15. Oktober 2009 arbeitet (vgl. die Schreiben des Klägervertreters vom 15.10.2009, Bl. 80 d. A. sowie vom 04.03.2010, Bl. 154 d. A.).

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

LAG Berlin – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

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Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

Ob die Bereitschaftszeit zu vergüten ist, hängt – wie so oft – vom Einzelfall ab. Beim Berufskraftfahrer, der als Beifahrer mitfährt, besteht der verständliche Wunsch, dass er auch die Bereitschaftszeit bezahlt bekommt, denn er ist ja faktisch am „Arbeitsort“ und kann seine Zeit nicht anderweitig verbringen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09, 2 Sa 498/09, 2 Sa 839/09) hat entschieden, dass wenn sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer/Beifahrer abwechseln, die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten zu bezahlen sind. Die Entscheidung ist hier abrufbar.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte zunächst klar, dass die Bereitschaftszeit hier Arbeitszeit war, da der beifahrende Berufskraftfahrer vor Ort (faktisch im Betrieb) anwesend ist und jederzeit – so auch die Bestimmung – einsetzbar war.

Danach führte das LAG aus, dass für die Bereitschaftszeit grundsätzlich eine geringe Vergütung zwischen den Parteien vereinbart werden kann, da die Beanspruchung geringer als die normale Arbeit sei. Da hier aber keine solche Vereinbarung getroffen wurde, bestand die volle Vergütungspflicht der Bereitschaftszeit, wie die normale Arbeitszeit.

Das LAG Berlin Brandenburg führt dazu aus:

„…… Es ist im Grundsatz davon auszugehen, dass Bereitschaftszeiten solche Zeiten sind, während derer der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann (BAG vom 16.03.2004 – 9 AZR 93/03 – NZA 2004, 927).

Sofern sich ein Berufskraftfahrer nach Weisungen des Arbeitgebers als Beifahrer in der Führerkabine eines von einem Kollegen gesteuerten Lkw“s aufhält, erfüllt er diese Voraussetzungen. Denn der Arbeitgeber hat seine unternehmerische Tätigkeit, den Transport von Waren, so organisiert, dass bei längeren Touren im Hinblick auf die begrenzten Lenkzeitmöglichkeiten des Fahrers an dem jeweiligen Ort, an dem dessen Lenkzeit endet, der bisherige Beifahrer das Führen des Lkw“s übernehmen kann. Der Beifahrer ist mithin gerade deswegen so disponiert, dass er – zu gegebener Zeit – seine Arbeit unmittelbar, und zwar am Ort, an dem sich der Lkw zum Ende der Lenkzeit des ursprünglichen Fahrers gerade befindet, aufnehmen kann. Da dieser Ort wegen der Verkehrsverhältnisse nicht stets im Vorhinein bestimmbar ist, bedarf es der ständigen Anwesenheit des Beifahrers, um zu jener Zeit an jenem Ort das Führen des Kraftfahrzeuges zu übernehmen. Dessen ungeachtet würde er auch in Fällen, in denen der Fahrer beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen ausfallen würde, das Fahrzeug übernehmen sollen, wenn ihm dies unter Berücksichtigung der Lenkzeiten- und Pausenregelungen arbeitszeitrechtlich seinerseits möglich ist.“

und weiter

„Ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit (jedenfalls im vergütungsrechtlichen Sinne) demgemäß grundsätzlich zu vergüten, so ist allerdings anerkannt, dass nicht zwingend die volle Vergütung gezahlt werden muss.

Das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer sein als das Entgelt für Vollarbeit (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.). Die Höhe der Vergütung, die für Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistung Vergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt dabei grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen, können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.).“

und

“ Auf der Grundlage der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnte die Vergütung für diese Bereitschaftszeiten zwar geringer bemessen sein als die für „Vollarbeit“. Hierzu bedürfte es einer Vereinbarung individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Art. Die Beklagte vermochte keine solche individuelle oder kollektivrechtliche Regelung darzutun, auf deren Grundlage sich eine geringere Bemessung der Bereitschaftszeit als diejenige der Arbeitszeit ergeben würde. Mithin waren die Zeiten der Bereitschaftszeit in gleichem Umfange vergütungspflichtig wie diejenigen der Arbeitszeit.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Berlin


LAG Berlin – PKH – Naturalunterhalt neben Geldrente berücksichtigungsfähig

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LAG Berlin-Brandenburg – PKH – Naturalunterhalt neben Geldrente berücksichtigungsfähig

Häufig werden Gerichtsverfahren über die sog. PKH (Prozesskostenhilfe) finanziert. Dies gilt auch für Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Der Antragsteller muss seine Einnahmen und auch Belastungen offenbaren. Zahlt er einem Kind Unterhalt, dann wird dies als Belastung berücksichtigt. Wie ist der Fall aber, wenn der Antragsteller dem Kind Unterhalt zahlt und diese noch zusätzlich betreut. Kann dies doppelt berücksichgt werden?

die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit genau so einen Fall auseinander zusetzen.

Der Antragsteller, der für eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin erhob und gleichzeitig für das Verfahren Prozesskostenhilfe beantragte, teilte dem Gericht wahrheitsgemäß mit, dass der sowohl Kindesunterhalt in Höhe von € 200,00 zahle als auch das Kind teilweise betreue.

Nun fragen sich vielleicht einige Leser, wie dies möglich sein kann. Der Fall ist garn nicht so ungewöhnlich, denn es geht hier – was häufig vorkommt – um die Betreuung während der Ausübung des Umgangsrechts. Der Antragsteller hatte das Kind – im Rahmen seines Umgangsrechts – 1 x wöchentlich bei sich und zudem betreute er das Kind in der Hälfte der Freizeit. Dies wollte der Antragstelle auch berücksichtigt haben.

Das Arbeitsgericht Berlin gewährte dem Antragsteller und Kläger Prozesskostenhilfe mit Ratenzahlung und berücksichtigte allein die Zahlung des Kindesunterhalts, nicht aber die Betreuung. Dagegen wandte sich der Antragsteller und das Landesarbeitsgericht Berlin (LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer 17.07.2009   26 Ta 1355/09)  gab ihm Recht:

Neben der Geldrente ist auch die im Rahmen des Umgangsrechts gewährte Unterhaltsleistung berücksichtigungsfähig. Wird eine Unterhaltsrente gezahlt und betreut der Unterhaltspflichtige das Kind außerdem, ist der durch die Betreuung gewährte Unterhalt zusätzlich zu berücksichtigen. Der Betrag ist regelmäßig zu schätzen. Dabei kann die sich aus den Freibeträgen ergebende Wertung herangezogen werden. Gewährt ein Elternteil neben der Geldrente z.B. – wie hier – durchschnittlich an zwei Wochentagen Unterhalt, können 2/7 des Freibetrages neben der Geldrente bis zur Höhe des Freibetrages berücksichtigt werden.“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Pfandbon die 3. Runde- BAG lässt im € 1,30 – Kündigungsfall die Revision zu

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BAG lässt im 1,30 – Kündigungsfall die Revision zu

Der Pfandbonfall einer Berliner Kassiererin, die wegen unterschlagener Bon´s im Wert von € 1,30 entlassen wurde, hatte für großes Aufsehen gesorgt. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten damals die Kündigungsschutzklage der Kassiererin abgewiesen und zudem die Revision zum BAG nicht zugelassen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht die Nichtzulassungsbeschwerde positiv beschieden.

Was war passiert?

Der Fall spielte in Berlin. Eine mehr als 30 Jahre lang beschäftigte Supermarktkassiererin hatte unrechtmäßig 2 gefundene Pfandbon´s eingelöst und wurde daraufhin außerordentlich und fristlos gekündigt. Eine vorherige Abmahnung gab es nicht. Es handelte sich zudem noch um eine Verdachtskündigung, da der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht sicher beweisen konnte, dass die Kassiererin tatsächlich die Bon´s unterschlagen hatte. Die Kassiererin erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Dort unterlag sie. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ebenfalls erfolglos.

Während des Kündigungsschutzprozesses verstrickte sich die Arbeitnehmerin in Widersprüche und räumte den Sachverhalt nicht ein. Dies war wohl in der Sache das Zünglein an der Waage, denn wenn man die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Link zur Entscheidung) sorgfältig ließt, dann merkt man, dass gerade das Verhalten der Kassiererin im Verfahren mit ausschlaggebend war:

„Bei Abwägung überwiegt das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin. Dabei war insbesondere zu berücksichtigen, dass die Klägerin bei der Beklagten als Kassiererin beschäftigt ist. Von einer Kassiererin wird eine absolute Zuverlässigkeit und Korrektheit im Umgang mit der Kasse, bei den Buchungen, mit dem Geld, Leergutbons oder sonstiger Bons erwartet; diese Verhaltensnormen sind unabdingbare Voraussetzung für die Tätigkeit einer Kassiererin. …. Auf den bei der Beklagten eingetretenen Vertrauensverlust wirkt sich weiter erschwerend aus, dass die Klägerin im Rahmen der Aufklärung nicht nur das Einlösen der beidenPfandbons beharrlich geleugnet und Dritte als mögliche Quelle für die Leergutbons benannt hat. Im Prozess hat sie den maßgeblichen Sachvortrag der Beklagten zu dem Fund der Pfandbons wiederholt bestritten hat, bis dieser nach einer ausführlichen Beweisaufnahme nicht mehr zu bestreiten war. Auf die Wahrnehmung berechtigter Interessen bei der Führung ihres arbeitsgerichtlichen Prozesses kann sich die Klägerin insoweit nicht berufen.“

Der Fall hatte ein enormes Echo in der Bevölkerung bewirkt. Dies ging sogar soweit, dass Politiker die Entscheidung des Gerichts öffentlich in Frage stellten. Worauf hin sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jegliche Einmischung verbat und auf die Gewaltenteilung und die Unabhängigkeit der Gerichte hinwies.

das BAG und die Nichtzulassungsbeschwerde

Das BAG (Beschluss vom 28. Juli 2009 – 3 AZN 224/09) hatte sich heute mit dem Fall zu befassen, da das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung die Revision nicht zugelassen hatte. Das Landesarbeitsgericht meinte, dass der Sachverhalt keine grundsätzliche Bedeutung hätte. Daraufhin erhob die Kassiererin die Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG. Das BAG entschied heute, dass die Revision zugelassen wird.

„Der Senat hatte im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht auf angebliche Rechtsfehler hin zu überprüfen. Zu prüfen war allein, ob einer der in § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) abschließend aufgezählten Gründe für die Zulassung der Revision vorliegt. Danach ist die Revision ua. dann zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, und zwar bezüglich der durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärten Rechtsfrage, ob das spätere prozessuale Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers bei der erforderlichen Interessenabwägung als mitentscheidend berücksichtigt werden kann.“

Das BAG hat hier also keine Probleme mit der „Vermögensschädigungsproblematik“ (Unterschlagung der € 1,30 an sich), sondern vielmehr mit der Wertung des LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf das Verhalten der Kassiererin nach der Kündigung, also im Kündigungsschutzprozess. Das BAG wird sich damit auseinandersetzen, ob das Leugnen und Bestreiten der Kassiererin bei der Interessenabwägung im Rahmen der Kündigungsschutzklage hätte berücksichtigt werden dürfen.

Es bleibt nun abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht hier entscheidet.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz?

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Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

Diese fragte stellt sich vor allem dann, wenn ein Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz vom Arbeitgeber eingesetzt wird, an dem noch geraucht werden darf. Dies können – selbst nach den Neuregelungen zum Nichtraucherschutz – Bereiche in Gaststätten oder in anderen Räumen sein, in denen vom Publikum geraucht werden darf.

Ein Arbeitnehmer aus Berlin, der in einem Casino – gerade in einem solchen Raucherbereich tätig war – hatte vor dem Arbeitsgericht Berlin geklagt. Das Verfahren ging dann weiter über das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zum Bundesarbeitsgericht.

Letztendlich hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.05.2009, 9 AZR 241/08) entschieden, dass ein Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz besteht.

Nach § 618 Abs. 1 BGB i. V. m. § 5 ArbStättV steht dem Arbeitnehmer ein rauchfreier Arbeitsplatz zu.

Zur Durchsetzung dieses Anspruches auf einen rauchfreien Arbeitsplatz  hat der Arbeitgeber  ein  beschränktes Rauchverbot zu erlassen, da es zählt zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, Räume so einzurichten und zu unterhalten sowie Dienstleistungen so zu regeln, dass seine Arbeitnehmer bestmöglich vor Gefahren für Leib und Leben geschützt sind.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin Berlin