Kurzarbeit

Kurzarbeit und Nebenbeschäftigung- was ist zu beachten?

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Kurzarbeit und Nebenbeschäftigung- was ist zu beachten?
Kurzarbeit

Das Wichtigste vorab:

Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, dürfen einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Diese Nebentätigkeit muss dann aber dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.
Auch während der Kurzarbeit ist von daher eine Nebenbeschäftigung zulässig.

Zustimmung zur Nebentätigkeit?

Die Ausübung einer zweiten Arbeitstätigkeit – also einer Nebentätigkeit -neben der Hauptbeschäftigung ist grundsätzlich zulässig. Dies gilt aber nicht für jede Nebentätigkeit.

freie Berufsausübung

Denn der Arbeitnehmer hat nur die Pflicht, im Rahmen seiner Arbeitszeit die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber darf die Tätigkeit des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit nicht beschränken. Ein Verbot jeglicher Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Trotzdem kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bestimmte Informationspflichten zu einer möglichen Nebentätigkeit vereinbaren und sogar bestimmte Nebentätigkeiten ausschließen, wenn dafür ein berechtigtes Interesse besteht. Auch ist nicht jede Nebentätigkeit erlaubt.

Anzeige der Nebentätigkeit

Gemäß § 3 Abs. 3 TVöD / § 3 Abs. 4 TV-Länder ist eine entgeltliche Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber rechtzeitig vor der Aufnahme schriftlich anzuzeigen.

Eine Anzeigepflicht kann auch darüber hinaus im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Gibt es keine solche Verpflichtung im Arbeitsvertrag zur Anzeige eines Zweitjobs, dann braucht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über die Aufnahme einer Nebentätigkeit zu informieren.

Entscheidung des BAG zur Nebentätigkeit

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG vom 13. März 2003 – 6 AZR 585/01 – NZA 2003, 976) ist der Arbeitnehmer, während des laufenden Arbeitsverhältnisses wegen seines Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG auf freie Berufswahl, grundsätzlich berechtigt, Nebentätigkeiten auszuüben, solange dadurch bei verständiger Würdigung der im Zeitpunkt der Entscheidung erkennbaren Umstände und unter Berücksichtigung einer erfahrungsgemäß eintretenden Entwicklung eine Beeinträchtigung berechtigter betrieblicher Interessen mit ausreichender Wahrscheinlichkeit nicht zu erwarten ist.

Nicht jede Nebentätigkeit ist aber erlaubt. Bestimmte Grenzen sind zu beachten. So ist eine Konkurrenztätigkeit in der Regel nicht erlaubt.

Grenzen der Freiheit eines Zweitjobs

In der Regel bestehenden für die Nebentätigkeit folgende Grenzen:

Kündigung bei unzulässigen Nebenjob

Bei Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach einer Abmahnung verhaltensbedingt mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen oder im Einzelfall sogar eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Anrechnung des Nebenverdienstes auf KUG

Bei der Frage der Anrechnung des Verdienstes aus der Nebentätigkeit auf das KUG ist zu unterscheiden:

Rechtslage bis 30.04.2020

Eine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld erfolgt, wie folgt: Das aus der Nebenbeschäftigung erziele Entgelt ist als sogenanntes „Istentgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.

Anzeigepflicht des Nebenverdienstes bei KUG-Bezug

Der Hauptarbeitgeber prüft, ob der Nebenverdienst auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird. Dazu muss der Arbeitnehmer, der Kurzarbeitergeld bezieht, dem Hauptarbeitgeber zeitnah eine Bescheinigung über den Nebenverdienst vorlegen.

Der Hauptarbeitgebers muss dann prüfen, ob eine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld erfolgen muss.

Zur berücksichtigen sind dabei folgende Löhne:

  • Entgelt aus der Hauptbeschäftigung
  • Entgelt aus dem Nebenjob
  • das Kurzarbeitergeld
  • ggfs. Aufstockungen des Arbeitgebers

Ausnahme von Anrechnung auf das KUG

In bestimmten systemrelevanten Berufen erfolgt keine Anrechnung von Nebenverdienst auf das KUG.

Dies sind:

  • die medizinischen Versorgung
  • die Lebensmittelversorgung von Kliniken, Krankenhäusern und
  • die Versorgung mit unmittelbar lebenserhaltenden Medizinprodukten,
  • die Versorgung mit rezeptpflichtigen Medikamenten,
  • die Labordiagnostik,
  • die Apotheken,
  • Transport von Lebensmitteln an Groß- und Einzelhandel durch Güterverkehr
  • der Lebensmittelhandel und die Lebensmittelherstellung,
  • die Landwirtschaft und
  • die Lieferdienste zur Verteilung von Lebensmitteln.

Rechtslage vom 01.04.2020 bis 31.12.2020

Mit dem 01.04.2020 ist die Beschränkung hinsichtlich der systemrelevanten Berufe durch das vom Bundesrat am 15.05.2020 beschlossene Sozialschutz-Paket II weggefallen. Danach dürfen alle Arbeitnehmer – egal aus welcher Branche – bis zum 31.12.2020 bis zur vollen Höhe ihres Monatsverdienstes hinzuverdienen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Darf man Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen?

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Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen- darf man das?
Kurzarbeit

In vielen Firmen wird mittlerweile – aufgrund von Corona- in Kurzarbeit gearbeitet. Gerade bei der Anordnung der Kurzarbeit sind aber in der Vergangenheit viele Fehler von den Arbeitgebern gemacht worden. Diese waren oft in der Situation überfordert und haben sich vor der Anordnung der Kurzarbeit nicht anwaltlich beraten lassen, sondern hierfür Muster aus dem Internet verwendet.

Einseitige Anordnung der Kurzarbeit möglich?

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Eine solche Anordnung ist unzulässig. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO berechtigt zwar, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch einseitige Anordnungen näher zu definieren bzw. auszugestalten, aber nicht zu einer Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags und damit auch nicht zu einer vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit. Die Kurzarbeit ist letztendlich eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit, nämlich dessen vorübergehende Verkürzung (bis auf 0).

Kurzarbeit, wie wirksam anordnen?

Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist möglich durch

  • einer einzelvertraglichen Regelung mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder
  • durch eine Betriebsvereinbarung oder
  • durch einem Tarifvertrag oder
  • nach § 19 KSchG mit Zustimmung der Arbeitsagentur

Einseitig – ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, Betriebsrat, Tarifvertragspartei – kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit anordnen.

Vereinbarung über Kurzarbeit

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss der Arbeitgeber (falls es keine andere wirksame Kurzarbeitsregelung gibt) mit jedem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Kurzarbeit treffen.

Eine solche Kurzarbeitsvereinbarung sollte in der Regel folgende Punkte enthalten:

  • den Umfang der Kurzarbeit,
  • den Beginn und
  • das voraussichtliche Ende der Kurzarbeit

Zu beachten ist dabei, dass das Ende der Kurzarbeit dabei auf einen Zeitpunkt gelegt werden sollte, der innerhalb der maximal geltenden Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von grundsätzlich 12 Monaten liegt, (vgl. § 104 Absatz 1 Satz 1 SGB III).

Vereinbarung der Kurzarbeit für die Vergangenheit?

Eine solche Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich und rechtlich zulässig. Denn nach der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 ist es grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren.

Dies gilt nur dann nicht, wenn das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausbezahlt worden ist.

Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung der Kurzarbeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung, um so eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit zu erreichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!

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Kurzarbeitergeld (KUG) in der Coronakrise - neues Gesetz
Kurzarbeitergeld (KUG)

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab März 2020

Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wurde vom Bundestag beschlossen. Rückwirkend ab März 2020 sollen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmern von den neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KUG) profitieren können. Diese Regelungen sind befristet bis voraussichtlich zum 31.12.2020.

Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer wegen Corona-Krise

Insbesondere Arbeitnehmer in Deutschland sollen in der Coronakrise durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden, so dass Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hubertus Heil). Der Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren das neue Gesetz einstimmig.

die neuen Regelungen zur Kurzarbeit

Folgende Änderungen/ Erleichterungen sind beschlossen worden:

Voraussetzungenalte Regelung zur Kurzarbeitneue Regelung zur Kurzarbeit
Arbeitsausfall betrifft30 % der Belegschaft10 % der Belegschaft
negative
Arbeitszeitkonten
erforderlichnicht erforderlich
Beiträge zu Sozialversicherungwerden nicht erstattetwerden voll erstattet
Leiharbeitkein Anspruch auf KurzarbeitergeldAnspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nun

Betrieb und Kurzarbeit

Kurzarbeit können grundsätzlich alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Voraussetzung ist nur, dass es wenigstens 1 Arbeitnehmer im Betrieb gibt.

Antrag bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen.

Zustimmung des Arbeitnehmers / Anzeige Betriebsrat

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat so muss der Arbeitgeber hier diesen beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Betriebsrat informiert dann die Belegschaft.

Gibt es aber im Betrieb keinen Betriebsrat, dann müssen alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Manchmal findet sich eine solche Zustimmungsklausel bereits im Arbeitsvertrag.

Stimmen Arbeitnehmer nicht zu, wird der Arbeitgeber in der Regel dem nicht zustimmenden Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung aussprechen.

Kurzarbeitergeld und dessen Höhe

Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit in der Regel eine erhebliche Minderung des Einkommens. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten als Kurzarbeitergeld (KUG) 60 Prozent und Eltern mit Kindern 67 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehaltes für die ausgefallene Arbeitszeit.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Kurzarbeit bei der Schweinegrippe im Betrieb möglich?

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Kurzarbeit bei der Schweinegrippe im Betrieb möglich?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-

Die Schweinegrippe greift um sich. Wenn aufgrund der hohen Infektionsgefahr und der Erkrankung vieler Arbeitnehmer der Betrieb unter Umständen stillgelegt werden muss oder sogar vom Gesundheitsamt stillgelegt wird, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf mit der Folge, dass die Arbeitnehmer das sog. Kurzarbeitergeld bekommt. Andernfalls müsste nämlich der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die freigestellt sind – da er das sog. Betriebsrisiko trägt – weiter bezahlen.

Kurzarbeit bei Schweinegrippe:

Kurzarbeit beim Vorliegen der Schweinegrippe im Betrieb ist grundsätzlich möglich. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen. Eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern ist grundsätzlich erforderlich, entweder im Form einer Betriebsvereinbarung oder mit der Zustimmung der Arbeitnehmer (wenn kein Betriebsrat existiert).

Siehe auch:

Freistellung bei Schweinegrippe

Impfpflicht bei Schweinegrippe für Arbeitnehmer“

Informationspflicht des Arbeitnehmers bei Erkrankung an der Schweinegrippe

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Leiharbeiter erhalten kein Kurzarbeitergeld!

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Leiharbeiter erhalten kein Kurzarbeitergeld!

Immer mehr Arbeitgeber nutzen die neuen Möglichkeiten in Bezug auf die Zahlung von Kurzarbeitergeld. Was ist aber mit Leiharbeitnehmern? Das Bundesozialgericht hat nun entschieden, dass diese keinen Anspruch auf das Kurzarbeitergeld haben.

die Entscheidung des Bundesszialgerichts

Das Bundessozialgericht (Entscheidung vom 21.07.2009 – Az B7 AL 03/08 R) hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin einer Zeitarbeitsfirma ihren Anspruch auf Kurzarbeitergeld geltend gemacht hat. Das BSG lehnte den Anspruch ab und führte aus:

“ Ausschlaggebend war vielmehr, dass der Arbeitsausfall in Zeitarbeitsunternehmen grundsätzlich branchenüblich und damit vermeidbar im Sinn der gesetzlichen Regelung des § 170 SGB III ist.

Konjunkturell bedingte, vorübergehende Auftragsnachfragerückgänge bei Zeitarbeitsunternehmen sind für diese Branche typusbildend und normativ dem Risikobereich des Arbeitgebers zugeordnet. Das zeigt insbesondere die Regelung des § 11 Abs 4 AÜG. Die Unternehmen unterliegen deshalb dem grundsätzlichen Ausschluss des § 170 Abs 4 S. 2 Nr 1 SGB III für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin